Официальные психологические тесты: 10 проверенных тестов по психологии, которые можно пройти онлайн — Центр социальной реабилитации инвалидов и детей-инвалидов Фрунзенского района Санкт-Петербурга

Содержание

Психодиагностические методики

	Александрова, Ю. В. Методики диагностики отношений взрослого человека: роли, позиции, нравственная сущность [Текст] : учеб.-метод. пособие для вузов ; рекомендовано Мин. образования / Ю. В. Александрова. — М. : МПСИ ; Воронеж : НПО МОДЭК, 2001. — 96 с. Настоящее издание представляет собой методические рекомендации по применению разработанных автором: 1) проективного теста `Отношение к Другому` (ОД), предназначенного для диагностики психологической структуры отношения к другому человеку, определения специфики его нравственной сущности; 2) опросника для диагностики ролевых паттернов отношения к другому (супружеского, родительского и профессионального) взрослого человека. Методики позволяют получить информацию, существенно дополняющую представление о внутреннем мире взрослого человека, и могут, поэтому, использоваться в целях коррекции его личности и поведения. Пособие предназначено психологам, педагогам, консультантам по кадровым вопросам.
	Альманах психологических тестов. Рисуночные тесты [Текст] : научно-популярное издание / сост. Р. Р. Римский, С. А. Римская. — М. : КСП, 1997. — 320 с. Выпуск «Альманаха» посвящен рисуночным тестам и их применению в практике психолога. Описаны методики «Дом-Дерево-Человек» и «Рисунок семьи», подробно проанализировано развитие детского рисунка, приведен анализ существующего тестового инструментария. Книга предназначена, в первую очередь, для специалистов, студентов и учащихся в области психологии и смежных специальностей.
	Анастази, А. Психологическое тестирование [Текст] : прак. — пособие для вузов / А. Анастази, С. Урбина, пер., А. А. Алексеев. — 7-е изд. — СПб. : Питер, 2001. — 688 с. Классическая работа Анны Анастази «Психологическое тестирование» по праву считается «энциклопедией западной тестологии». В издании уделено значительное внимание компьютеризированному адаптивному тестированию, метаанализу, моделированию структурными уравнениями, использованию доверительных интервалов, кросс-культурному тестированию, применению факторного анализа в разработке тестов личности и способностей и другим широко используемым и быстро развивающимся понятиям и процедурам, которые будут оказывать влияние на психометрическую практику в XXI веке.
	Архипова, И. А. Лучшие тесты самодиагностики личности старшеклассников и студентов. Психологический практикум [Текст] : учеб.-прак. пособие для вузов / И. А. Архипова. — СПб. : Наука и Техника, 2009. — 288 с. Эта книга является практическим пособием по диагностике и самодиагностике личности. Подростковый и ранний юношеский возраст отличается всплеском интереса к собственному «я», а следовательно, и к самопознанию. Обучение навыкам познания себя — очень серьезная задача, так как для успешной адаптации в обществе, продуктивного взаимодействия с окружающими и, конечно, выбора будущей профессии крайне важно иметь объективное представление о своих потенциальных склонностях и способностях, о сильных и слабых сторонах своей личности. Получить эти знания помогут научно апробированные методики, представленные в данной книге. Все тесты и графические материалы к ним представлены на прилагаемом к изданию CD, что дает возможность работы с ними в группе. Книга предназначена для старшеклассников, студентов педагогических вузов, учителей, школьных методистов и психологов.
	Батаршев, А. В. Многофакторный личностный опросник Р. Кэттелла [Текст] : Практическое руководство / А. В. Батаршев. — М. : ТЦ Сфера, 2002. — 96 с. Описана история разработки теории черт личности. Приводятся психодиагностические методики по определению черт личности, индивидуально-психологических особенностей человека с помощью различных модификаций многофакторного личностного опросника Р. Кэттелла. Включенные в сборник психодиагностические методики представлены в таком виде, чтобы максимально облегчить для пользователей их практическое применение. Сборник предназначен для практических психологов и студентов гуманитарных вузов.
	Батаршев, А. В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога [Текст] : учеб. пособие для вузов / А. В. Батаршев. — М. : Дело, 1999. — 240 с. В учебном пособии рассматриваются сущность и значение тестирования, психодиагностические методики, требования, предъявляемые к тестам, морально-этические нормы поведения практического психолога. Центральное место в пособии отведено обобщению опыта применения методик психодиагностики с использованием личностных тестов. Приведены конкретные тесты, инструкции к их применению, анализу исходных данных и интерпретации результатов тестирования. Для преподавателей и студентов вузов, слушателей курсов повышения квалификации психолого-педагогических кадров — пользователей психодиагностических методик, а также для широкого круга читателей.
	Бурлачук, Л. Ф. Введение в проективную психологию [Текст] / Л. Ф. Бурлачук. — Киев : Ника-Центр, 1997. — 128 с. Книга посвящена проективным методикам исследования личности, теория и практика которых образуют самостоятельный раздел современной психодиагностики. Рассмотрены предыстория и история проективных техник, анализируются феномен проекции, проективная гипотеза и роль стимула, побуждающего испытуемого к реакции. Значительное внимание уделено теоретическому обоснованию методик, раскрывается значение бессознательного психического в диагностике личности на основе проективного подхода. Автор обсуждает вопросы соотношения объективных и проективных тестов и конструирования последних. Читатель получит информацию о том, какие проблемы представляются наиболее актуальными для психологов, работающих с проективными техниками. Завершает монографию справочный раздел, в котором даны систематизированные сведения о многих проективных методиках, как широко известных, так и мало знакомых даже специалистам. Книга предназначена для студентов и аспирантов, изучающих психологию, психологов-практиков и всех, интересующихся проблемами психологического исследования личности.
	Бурлачук, Л. Ф. Словарь-справочник по психодиагностике [Текст] : справочное издание / Л. Ф. Бурлачук. — 3-е изд. перераб. и доп. — СПб. : Питер, 2007. — 688 с. Справочник содержит наиболее полный обзор всех существующих и используемых профессиональными психологами психодиагностических методик. В книге вы найдете информацию об авторах того или иного теста, его структуре и характеристиках, сведения о сфере и задачах его применения; получите представление о многообразии стимульного материала, образцы которого приведены в книге, о математико-статистическом аппарате, применяемом в психодиагностике. Издание предназначено для практических психологов и психотерапевтов.
	Венгер, А. Л. Психологические рисуночные тесты: иллюстрированное руководство [Текст] : тесты / А. Л. Венгер. — М. : ВЛАДОС-ПРЕСС, 2004. — 160 с. По рисункам человека можно определить склад его личности, понять его отношение к разным сторонам действительности. Рисунки позволяют оценивать психологическое состояние и уровень умственного развития, диагностировать психические заболевания. Во всем мире рисуночные тесты стали главным инструментом практических психологов. Эта книга — первое в нашей стране подробное иллюстрированное руководство по применению системы рисуночных тестов и составлению на ее основе «психологических портретов» детей и взрослых. Книга предназначена для психологов, педагогов, студентов.
	Глуханюк, Н. С. Практикум по психодиагностике [Текст] : учеб. пособие для вузов ; рекомендовано методсоветом по направлению / Н. С. Глуханюк. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : МПСИ ; Воронеж : НПО МОДЭК, 2005. — 216 с. Данное учебное пособие поможет оптимизировать практическую подготовку студентов-психологов в ходе учебных занятий и самостоятельной работы, сформировать практические умения адекватности выбора и использования диагностических средств. Пособие предназначено для студентов психологических факультетов университетов, педагогических вузов, практикующих психологов.
	Истратова, О. Н. Психодиагностика : коллекция лучших тестов [Текст] : тесты / О. Н. Истратова, Т. В. Эксакусто. — 6-е изд. — Ростов н/Д : Феникс, 2009. — 375, [1] с. В сборнике тестов рассматриваются различные возможности психодиагностики личности, ее интеллекта, особенностей познавательных процессов. Показано, что в процессе психодиагностики личности могут использоваться личностные опросники, а также проективные методы, направленные на изучение эмоциональной сферы, сферы межличностных отношений, функциональных состояний. Рассматриваются возможности диагностики профессиональной направленности и профессиональной компетентности. Сборник содержит как развернутые аннотации известных психологических тестов, так и полные варианты методик, хорошо зарекомендовавших себя в практической психодиагностике. Представлены рекомендации к выполнению этих методик. Книга рассчитана на широкий круг читателей, студентов факультетов психологии и педагогики, а также практикующих специалистов.
	Маховер, Карен. Проективный рисунок человека [Текст] : научное издание / Карен Маховер, пер. Ю. А. Васильева. — М. : Смысл, 1996. — 158 с. Перевод классического руководства по одной из популярнейших методик клинической диагностики личности. Для психологов, психотерапевтов, социальных работников.
	Психодиагностические материалы [Текст] / ред., сост. И. М. Карлинская. — М. : Факультет психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, 1999. — 385 с. В учебном пособии приведены тексты методик, инструкции, бланки ответов, ключи, тестовые нормы. Дополнительные сведения об авторах создания и адаптации методик, обработке и интерпретации результатов сообщаются студентам на семинарских и практических занятиях. Психодиагностические материалы предназначены для студентов спецотделений психологических факультетов высших учебных заведений и психологов, профессионально специализирующихся в области психодиагностики.
	Ратанова, Т. А. Психодиагностические методы изучения личности [Текст] : учеб. пособие для вузов; рекомендовано Мин. образования / Т. А. Ратанова, Н. Ф. Шляхта. — 4-е изд., испр. — М. : Московский психолого-социальный институт : Флинта, 2005. — 320 с. Пособие посвящено одной из актуальных проблем современной прикладной психологии — методам психодиагностики. Представлены основные психологические методики, диагностирующие уровень психического развития, личностные свойства и межличностные отношения детей различных возрастов, индивидуально-типологические и психофизиологические особенности личности, профессиональные направленность, мотивы, интересы и педагогические способности. Многие методики могут быть применены в коррекционной работе с детьми разного возраста. Для психологов, студентов педвузов и педучилищ, учителей, классных руководителей, работников психологической службы, родителей и абитуриентов.
	Собчик, Л. Н. Диагностика индивидуально-типологических свойств и межличностных отношений [Текст] / Л. Н. Собчик. — СПб. : Речь, 2003. — 96 с. В книге подробно описаны получившие в последние годы широкую популярность методики, удобные своей лаконичностью, эффективностью и широким диапазоном применения. Это — индивидуально-типологический опросник (ИТО), позволяющий определить степень выраженности личностных свойств в целях профориентации, кадрового отбора, индивидуализации педагогического подхода, а также степени социально-психологической адаптированности как психически здоровых людей, так и лиц с пограничными психическими расстройствами. Детский вариант ИТО удобен для оптимизации учебного процесса и дифференцированного подхода при выборе воспитательных мер. Метод диагностики межличностных отношений (ДМО) позволяет определить стиль межличностного поведения человека и направлен на изучение зоны конфликта и внутриличностной конгруэнтности. Практическое руководство предназначено для психологов, педагогов и врачей в их повседневной работе.
	Собчик, Л. Н. Культурно-свободный тест интеллекта по Кеттеллу [Текст] / Л. Н. Собчик. — СПб. : Речь, 2002. — 24 с. Данный тест предназначен для измерения уровня интеллектуального развития независимого от влияния факторов окружающей среды (культуры, образования и т. д.). Результаты культурно-свободного теста (CF-теста) относительно независимы от влияния специального образования в широком диапазоне культурных и социальных различий. Методика может применяться для обследования детей старше 8 лет и взрослых любого образовательного уровня.

Прохождение профессионального и психологического тестирования

Вполне вероятно, что перед принятием окончательного решения (или даже перед приглашением на интервью), работодатель захочет подвергнуть Вас тестированию. Иногда предложение работодателя пройти тестирование вызывает у кандидатов реакцию от легкого недоумения до ярко выраженного возмущения. Необходимо понимать, что (за редким исключением) применение тестов имеет конкретные цели:

1. Нивелирование негативных факторов — со стороны работодателя собеседование проводят люди со своими психологическими особенностями восприятия:

-эффект первого впечатления

-положительная/отрицательная установка

-умаление достоинств, гиперболизация недостатков кандидата

-приписывание кандидату личных положительных/отрицательных качеств

2.Выбор наиболее подходящего кандидата — тесты наиболее объективно показывают наличие у кандидата качеств, необходимых для конкретной должности.

3.Выявление потенциальных возможностей кандидата, определение его роли в команде, прогнозирование перспективы роста и т.д.

Как правило, тестирование проводят специалисты, психологи либо работники, прошедшие специальную подготовку.

Для каждой вакансии составляется свой комплект (батарея) тестов, например:

üБухгалтер должен быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая, что в бухгалтерии работают преимущественно представительницы слабого пола, обращается внимание на умение бесконфликтно существовать в женском коллективе. Следовательно, бухгалтеру могут предложить пройти тесты на внимание, память, интеллектуальные тесты, а также на личностную совместимость и степень конфликтности.

üДизайнеру необходимо иметь пространственное мышление, уметь решать творческие задачи и создавать оригинальные идеи, иметь богатое воображение, уметь плодотворно и самостоятельно работать, выносить авралы и гибко подходить к требованиям клиентов. Скорее всего, работодатель приготовит для него тесты на определение типа мышления, воображение, кейсы для решения, а также попросит продемонстрировать свои работы.

Владение компьютерными программами проверяется на практике. Кандидату предлагают выполнить задание на ПК и по результатам делается заключение об уровне владения данной программой.

Проверка знаний английского языка:

Обычно кандидат сам определяет свой уровень знания английского языка, но необходимо уточнить, что он подразумевает под такими понятиями, как

-fluent (свободный),

-good (хороший),

-conversational (разговорный),

-average (средний),

-passive (пассивный),

-technical (технический)

-basic (базовый).

Если представитель работодателя уверенно владеет английским языком, то он может оценить уровень в ходе телефонного или личного интервью, предварительно заручившись согласием кандидата. На что обращается внимание во время беседы на иностранном языке:

-Охотно ли, бегло ли говорит кандидат либо это требует от него напряженных усилий

-Богатство/бедность лексики

-Грамматику

-Понимание сказанного собеседником

-Богатство либо монотонность интонаций

-Акцент/произношение

Показательной бывает реакция на вопрос «Пройдете ли Вы интервью с экспатом?» Человек представляет себя беседующим с иностранцем и порой меняет самооценку, озвученную ранее.

Иногда пользуются шкалой оценки по 10-балльной системе: 0 – незнание языка, 10 – уровень носителя языка.

Если в силу требований необходимо проверить навыки письма/перевода, можно воспользоваться специальными тестами, предложить перевести текст и т.п.

Если кандидат не более года назад сдавал официальные экзамены:

üIELTS (International English Language Tasting System) — результат оценивается по 4-м разделам назначаются баллы от 1 до 9, затем выводится средний балл

Интеллектуальные тесты считаются довольно сложными и могут состоять из десятков и даже сотен заданий.

Могут применяться как тесты общего интеллекта, так и специальные, например:

ØДля преподавателей, переводчиков, секретарей важно обладать развитым вербальным интеллектом

ØКоммерческий директор, маркетолог должны иметь высокий уровень аналитического мышления

ØУ дизайнера должно быть пространственное мышление и умение решать нестандартные творческие вопросы

Результатом теста является подсчет правильных ответов и вычисление среднего балла – значение IQ (Intelligence quotient – коэффициент интеллекта). Считается, что средним показателем является результат в 100 баллов, а более высокие или низкие результаты соответствуют боле высокому или более низкому уровню развития.

Результаты тестов на интеллект несколько необъективны, поскольку соискатель в этот момент находится в неблагоприятном психологическом состоянии, в результате отбираются не столько интеллектуалы, сколько люди, способные в любом состоянии оставаться спокойными, даже безразличными.

Некоторые ученые считают, что такие тесты на 90% дают оценку не столько интеллекту, сколько математическим, логическим способностям и скорости реакции. Действительно, людей с высоким показателем IQ можно встретить в различных областях деятельности (уборщики помещений, библиотекари, таксисты, медицинские работники, учителя т.п.).

А вот многие «гиганты мысли» гуманитарной, философской ориентации (в числе которых встречаются и нобелевские лауреаты) такой тест нередко проходят с очень низкими значениями – нестандартность творческого мышления способно ухудшить показатели тестирования.

Полиграф (детектор лжи) – прибор, измеряющий давление, пульс, влажность кожных покровов, частоту дыхания и другие физиологические показатели. Это исследование является довольно серьезным инструментом для проверки личности и возможно только после подписания добровольного согласия на проведение данной процедуры.

В основном на полиграфе проверяют лишь самую необходимую информацию:

üсклонность к употреблению алкоголя, наркотиков и т. п.

üналичие серьезных заболеваний, которые могут помешать успешному выполнению работы

üсклонность к незаконным действиям с целью обогащения (взяточничество, шантаж, раскрытие коммерческой тайны компании и пр.)

üналичие потенциально опасных контактов для компании (например, тесные связи с компаниями-конкурентами)

üнекоторые личностные особенности

üналичие ранее полученных судимостей и совершение в прошлом противоправных действий

üистинная причина поиска работы

üмотивация к работе на данной должности в данной компании

Assessment Center (АС) — многоуровневая система отбора кандидатов на должность, построенная на определенных ситуациях. Прототип AC был разработан еще в 20-е годы в Германии для отбора кандидатов в высшие военные училища. В США в 50-е годы возникло множество его различных форм, которые затем быстро распространились по всему миру.

АС может иметь другие названия:

v Ассессмент-центр

v Центр Оценки специалистов

v Отборочный семинар

v Аттестационный семинар

v Квалификационный семинар

v День знакомства

v Информационный и отборочный этапы

Для объективной оценки разрабатывается профиль требований к вакансии и с помощью АС проверяются различные качества претендента на вакансию:

Профессиональные навыки
Логическое мышление
Мотивация к достижению результата
Стремление к лидерству
Способность работать в команде
Общительность, умение поддерживать контакт
Выносливость
Стрессоустойчивость
Гибкость
Открытость и др.

Участниками АС являются:

üВедущий, который дает указания и рекомендации по ходу процесса

üНаблюдатели (сотрудники службы персонала, будущие руководители, внешние консультанты), которые следят за действиями и реакциями соискателей

üСоискатели (6-12 чел.)

Наблюдатели на протяжении всего процесса держат в поле зрения всех участников и придерживаются нейтральной позиции без индивидуальных предпочтений, записывают только факты, оценка – после игры. Их основная задача – вывести максимально нейтральную оценку, сосредоточившись на одном-двух соискателях. Периодически наблюдатели меняются местами.

Упражнения АС моделируют стандартные рабочие ситуации, предлагаются разные виды заданий:

Психологический тест
Групповая дискуссия
Презентация
Ролевая игра
Решение кейса

Почти все задания АС представляют собой психологические тесты, в основе которых лежат научные методики, опробованные на практике для получения наиболее точных результатов.

По окончании процедуры наблюдатели выносят заключение. Для АС характерно, что наблюдатели сообща принимают решение, которое является объективным.

Можно ли обмануть тесты?

Различные профессиональные опросники хоть и снабжены шкалой достоверности, но достаточно уязвимы, поскольку всегда есть возможность понять суть теста и давать социально ожидаемые ответы.

Труднее всего обмануть проективные методики и полиграф.

Практически невозможно слукавить при графологическом анализе, поскольку это довольно обширное исследование особенностей почерка по множеству признаков, характеризующих человека (наряду с отпечатками пальцев, радужкой глаз, строением ушной раковины и т.п.) как уникальную в своем роде личность.

Несмотря на то, что всех в школе одинаково учат правильно выводить буквы, со временем школьная однотипность исчезает и почерк приобретает беглость и особенности. Не имеет значения, пишет ли человек правой или левой рукой, пальцами ног или держа ручку зубами, так как почерк связан с активной психомоторной деятельностью мозга. Подделать почерк вполне реально, но опытный эксперт всегда установит подделку.

Существуют различные способы обмануть любую психологическую методику[1], но рано или поздно тайное становится явным. Даже если Вам удалось обмануть тесты и Вы получили желаемую должность, справитесь ли Вы с обязанностями, если в действительности не обладаете необходимыми для выполнения этой работы качествами?

Можно ли отказаться от тестирования?

Тестирование проводится на добровольной основе и, безусловно, от него можно отказаться.

Но подумайте о том, как отразятся последствия отказа на получении потенциальной работы. И к тому же, всегда интересно проверить свои силы и приобрести новый опыт.

Подготовка к прохождению тестирования

В любом случае к тестированию следует тщательно подготовиться, чтобы узнать свои возможности и показать максимально хорошие личные результаты. Для этого желательно потренироваться.

Сейчас многие компании используют собственные разработанные тесты, но по своей структуре и преподнесению вопросов они не слишком отличаются от классических методик. Кроме того, постарайтесь отнестись к тестированию, как к норме, будьте уверены в своих силах.

Во время проведения тестирования старайтесь создать комфортные условия: сядьте удобно, возьмите с собой воду (при волнении хочется пить), внимательно слушайте инструкции, при необходимости задавайте вопросы. И помните: выше головы не прыгнешь, если задание для Вас слишком сложное, не паникуйте (возможно, что это задание никто не решит или оно не будет иметь решающего значения).

НАЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕСТОВ. Практика управления человеческими ресурсами

Сегодня мы поговорим об удобном инструменте проверки соискателей – психологических тестах. Рассмотрим особенности, предназначение, разновидности, эффективность проводимых мероприятий.

Основополагающие понятия

Тестирование – форма измерения уровня образованности и профпригодности соискателей. Излюбленный способ HR-специалистов выявить сильные или слабые стороны кандидатов на вакантное место.

Психологический тест – способ оценки личностных и психофизических качеств рассматриваемого человека. С высокой точностью определяет темперамент, жизненную позицию, скрытый потенциал кандидатов.

Зачем нужны психологические тесты при приеме сотрудников на работу вы узнаете тут:

Особенности и предназначение психологических тестов

Тестирование проверяет и дополняет информацию о каждом соискателе, способствует выявлению скрытых мотивов, способностей и потенциала. Специалисты применяют этот метод для:

определения интеллектуального уровня претендента;
изучения характера, темперамента;
оценки производственных качеств, выявления негативных сторон, достоинств человека;
проверки уровня работоспособности в критических условиях (стрессовых ситуациях).

Комплексная оценка тестирования строится индивидуально для каждой категории сотрудников. Тут вы узнаете, что такое структурированное интервью и по каким правилам оно проводится.

Опытный специалист проводит вышеназванные мероприятия –

Для рядовых служащих:

оценивается внимательность, усидчивость, способность выполнять однотипные операции продолжительное время;
изучается креативное мышление, управляемость, обучаемость;
моделируется критические ситуации для проверки стрессоустойчивости, степени адаптации к изменению условий окружающей обстановки.

Для кандидатов на руководящие должности:

оценивается умение контактировать с людьми, коммуникабельность, уровень терпимости и чувство справедливости;
проверяются лидерские качества, способность решать конфликты внутри коллектива, непредвзятость и благоразумие в поступках и решениях;

Для сотрудников специализированных направлений:

изучение памяти, точности выполняемых действий, логического мышления, усидчивости и внимательности;
определение мотивации и амбиций кандидата, его профессиональных умений, личностных качеств.

Важно знать! Психологическое тестирование имеет несколько разновидностей – одиночные и групповые. Выбор оптимального варианта зависит от целей и задач, поставленных перед тестируемыми.

Как написать автобиографию на работу и что в ней следует указать – читайте здесь.

Действующие лица оценочного мероприятия

В штате крупных компаний есть сотрудники с высшим медицинским образованием, как правило – из области психологии. Такие специалисты проводят тестирование или просматривают результаты, участвуют в анализе и оценке результатов.

Если организация не может себе позволить кадрового психолога, его нанимают на время отбора кандидатов. Таких «сеансов» понадобится несколько, но треть информации о человеке доступна для изучения из результатов тестирования.

Методики и конкретные вопросы разрабатывает квалифицированный специалист, в зависимости от тех качеств, которые заказчик хочет проверить в соискателях.

Что представляет собой анкета при приеме на работу и кто должен ее заполнять вы узнаете по ссылке.

Тест Роршага при приеме на работу.

Разновидности психологического тестирования

Рассмотрим несколько примеров оценивания, успешно применяемых в крупных компаниях.

Диагностика Люшера

Цветовой тест – простой и эффективный инструмент для оценки стрессоустойчивости в критических ситуациях. Психолог с профильным образованием располагает восемь цветных карточек в хаотичной последовательности.

Соискателю предлагается разместить их в упорядоченном виде – от наиболее приятного для него до «враждебного».

Красный, желтый, зеленый, синий, фиолетовый, коричневый, серый и черный цвета – внешние манипуляторы, характеризующие эмоциональное состояние тестируемого.

Как успешно сдать

Первая и вторая карточка – ваши амбиции и мотивация, третья, четвертая – текущее эмоциональное состояние, пятая и шестая – проявление равнодушия, седьмая и восьмая – апатия к происходящему.

Расположите первыми четыре цвета: красный, зеленый, желтый и синий (последовательность не важна). Вас могут попросить пройти повторную проверку, слегка измените начальную цветовую схему.

Тест Роршага

Метод известен благодаря популяризации в зарубежном кинематографе. Кандидату предлагаются десять картинок (цветных или черно-белых) с карикатурными хаотичными «клаксами». Исследуемому нужно рассказать, что он видит на бумажном листе.

Таким образом проверяются умственные способности, образ мышления, наличие/отсутствие психических расстройств.

Как успешно сдать

Каждое изображение транслируется вашим воображением в жизненные ситуации или предметы, не всегда позитивные. Если видится что-то неприятное, постарайтесь ответить нейтральной формулировкой (вы видите ссору двух людей, а отвечаете, что двое молодых людей общаются).

Постарайтесь отвечать с позитивной трактовкой происходящего на картинке – это свидетельствует о вашей коммуникабельности, развитых личностных качествах. Подавляющее большинство неприятных изображений – признак подсознательных страхов, неуверенности в себе, замкнутости.

Метод Розенцвейга

Участнику предлагается изображение критической ситуации с несколькими действующими лицами. К примеру, на железной дороге стоит автомобиль и двое людей, активно жестикулируя, разговаривают. В первом квадрате видим диалог между ними, в пустое поле предлагается вписать реплики или повествование.

Таким образом оценивается поведение человека в стрессовой ситуации, его готовность разумно переносить жизненные неудачи.

Как успешно сдать

Толкование изображений – максимально позитивное и радостное. Это покажет уверенность в себе, завтрашнем дне, готовность к сегодняшним трудностям ради светлого будущего.

Метод Маркерта

Соискателю предлагается выбрать две из восьми фигурок разных форм и размеров. Первым определяется предпочтительный «росчерк», который ассоциируется с нынешним вектором движения.

Вторым кандидат выбирает фигурную противоположность, она символизирует страхи, неуверенность в себе.

Этот вид оценивания считается самым быстрым, однако его точность зависит от ежеминутных факторов: эмоций, настроения, жизненных проблем и неудач.

Пример логического теста.

Разновидности тестов при приеме на работу

Эксперты выделяют следующий перечень видов проверки профпригодности потенциальных сотрудников:

Профессиональный – применяется для оценки трудовых качеств кандидата, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязательств.
Интеллектуальный – трудовой процесс, связанный с умственной деятельностью, требует высокого уровня IQ. Тестирование показывает реальное положение дел.
Математический – для универсальных работников важно оставаться в «тонусе», выполнять сложные математические операции. Управленец внедряет проверочное мероприятия для сотрудников с математическим складом ума.
Логический – проверяет умение нестандартно мыслить, выстраивать сложные логические цепочки, не обращая внимания на абсурдные условия задачи.
Вербальный – оценивает грамотность, начитанность и лаконичность устной/письменной речи кандидата. Необычайно важен для будущих преподавателей, журналистов, переводчиков и секретарей.
На Полиграфе – детектор лжи определяет склонности человека к вредным привычкам, скрытые мотивы выдвижения своей кандидатуры, честность и открытость в общении с вышестоящим руководством.

Как кандидату на должность пройти собеседование при приеме на работу вы узнаете в публикации по ссылке.

Анализ результатов

Психолог, для формирования конечного результата, использует следующую последовательность действий:

предварительно выделяются критерии оценивания, нормы, согласованные с руководством организации;
определяются категории соискателей, учитывается их индивидуальные особенности;
вычисляются предварительные результаты на основе опыта и знаний специалиста;
сравниваются «идеальные» показатели с реальными значениями кандидата в индивидуальном порядке.

Существует величина погрешности, связанная с волнением и нервозностью во время прохождения тестирования. Важно учитывать эти факторы перед подведением итогов.

Заключение

Психологические тесты при приеме на работу – важный этап построения кадровой политики, эффективный инструмент отбора достойных кандидатов. Такие мероприятия учитывают личностные, индивидуальные и профессиональные качества личности.

Как пройти собеседование и сдать тесты при приеме на работу – смотрите тут:

Не забудьте добавить «FBM.ru» в источники новостей

Тестирование в образовании

Сразу оговоримся, что к собственно психологическим тесты образовательные (или тесты достижений) не относятся, поскольку направлены прежде всего на оценку степени усвоения того или иного учебного материала. Тем не менее разработка психологических тестов во многом влияла и на развитие инструментов оценки знаний, эти исследования шли рука об руку, в них участвовали психологи, а поэтому в истории психодиагностики нельзя обойти вниманием тестирование в сфере образования, которая была и остается основным потребителем психологических тестов. А. Анастази справедливо замечает, что в тестах достижений основной интерес сосредоточен на том, что индивид может делать к настоящему времени. Эти тесты, в отличие от тестов интеллекта и способностей, в основном оцениваются в терминах валидности по содержанию.

Самые ранние сведения о проверке успеваемости в европейской школе датируются примерно 1200 г. В это время университет Болоньи проводил первый устный экзамен на получение степени доктора философии. Это был единственный экзамен, который в то время сдавали студенты, и обычно продолжался он около недели. Интересно, что экзамен этот проходил в таверне, и студенты быстро установили традицию угощать едой и напитками как своих коллег, так и преподавателей. Естественно, что экзамен нередко переходил в пьяные ссоры и потасовки. Почти 500 лет такой устный экзамен оставался единственным видом «теста», на академическую успеваемость. В 1700 г. в Кембриджском университете устный экзамен был введен и для получения более низкой степени магистра. В начале XIX в. письменные экзамены становятся в Европе общепринятыми. В США первые письменные экзамены были введены в Массачусетсе в 1845 г.

Считается, что первопроходцем в области педагогического измерения был Реверенд Джордж Фишер, директор школы в Англии. Еще в начале 1860-х гг. этот педагог понял необходимость установления стандартов успеваемости в обучении. Для использования в своей школе Фишер разработал так называемые «книги шкал». Он присваивал значение единицы для выражения высшего показателя, который возможно достичь, и значение пяти для обозначения наименьших достижений в таких предметах, как правописание, математика, навигация, библия, французский язык, общая история, рисование и др.

Американский врач и психолог Дж. М. Райс (1857-1934) заслуживает признания как первый из тех, кто начал массовое тестирование в школе. Он изобрел три различных теста на правописание, которые использовал для проверки примерно 33 000 учеников 4-8-х классов, расположенных в 21 городе США. Отчет о результатах этого исследования был издан в 1897 г.

Этот отчет произвел фурор среди американских преподавателей. Одним из выводов исследования было то, что количество времени, проведенного в ежедневной тренировке по правописанию, не имеет непосредственной связи с успехами в нем (много позже по оригинальным данным Райса был рассчитан коэффициент корреляции равный -0,12) Из этого следовало заключение о том, что детей нужно не столько учить правописанию, сколько развивать их ум. Впоследствии Райс направил свое внимание на поиск инструментов, позволяющих оценить уровень овладения арифметикой. В 1902 г. он составил серию арифметических тестов для 4-8-х классов и провел их примерно с 6000 учащимися из 18 школ, расположенных в 7 городах. На следующий год был подготовлен языковой тест в форме презентации рассказа, по которому ученики должны были писать сочинение. Более чем 8000 учащихся из 9 различных городов писали такие сочинения. Они были оценены Райсом по изобретенной им пятибалльной шкале, которой, как известно, предстояло большое будущее. Однако работы Райса, несмотря на их новаторский характер, не были достойно оценены его современниками. Отцом измерения в образовании в США был признан Э. Торндайк.

Проявляя интерес к статистике, Торндайк совместно с Фоксом в 1903 г. опубликовал исследование, в котором были разработаны и использованы несколько тестов, связанных с арифметическими операциями. Целью их исследования было изучение взаимоотношений между различными арифметическими операциями. В том же году Торндайк издает книгу под названием «Образовательная психология» (Educational Psychology). В ней описывались те виды тестов, которые считались наилучшими для определения успеха в обучении.

Публикация этой книги ознаменовала появление новой области — образовательной психологии, в которой нашлось место и проблемам измерения. Разработке этих проблем посвящена ставшая классической работа Торндайка «Введение в теорию умственных и социальных измерений» (Introduction to the Theory of Mental and Social Measurements, 1904). Помимо статистических методов в этой книге обсуждались принципы построения тестов.

В декабре 1909 г. Торндайк представил научной общественности свою широко известную «Шкалу почерка». Эта шкала, по сути дела, была первым инструментом для измерения продукта образования. Торндайк собрал образцы почерков, которые классифицировались экспертами как различные по качеству. Для того чтобы образовать шкалу, он расположил эти образцы в порядке возрастания их качества. Шкала почерка Торндайка положила начало этапу стремительного развития тестов по многим образовательным предметам. Этому в немалой степени способствовал приток в США иммигрантов, обусловивший увеличение набора учащихся. Также возрастала необходимость в квалифицированных рабочих, что требовало их обучения и, конечно, развития инструментов для оценки его эффективности. К этому времени относится разработка арифметических тестов С. Стоуном, одним из последователей и учеников Торндайка. Широко известные как «Стандартные тесты Стоуна», они внесли вклад в образовательное измерение и стали основой для исследований другого ученика Тэрндайка — С. А. Куртиса. Результатом усилий Куртиса стала «Серия арифметических тестов А» (1909). Позднее появляется значительно усовершенствованная серия В (1914).

При проверке бесплатных школ Нью-Йорка в 1910-1911 гг. впервые были использованы тесты для измерения успеваемости учеников как средство оценки эффективности школьной системы. Среди используемых в ходе этой проверки тестов (было обследовано более 30 000 учеников) были и тесты Куртиса. Они же были задействованы в последующих широкомасштабных исследованиях в Бостоне, Кливленде, других крупных городах США.

Среди других подготовленных Торндайком исследователей, внесших свой вклад в развитие образовательного измерения, был Б. Р. Букингем. В 1913 г. он разработал шкалу правописания, которая представляла новый тип измерительного инструмента. Уровни сложности 50 слов, отобранных для шкалы, были определены на основании процента правильных ответов учеников различных классов. После этого слова были расставлены в шкале в соответствии с их уровнем сложности. В шкалу вошли также 125 вспомогательных слов. Теоретической основой теста Букингема было положение о том, что способность к правописанию может быть измерена тем уровнем трудности, которую может достичь ученик по этой шкале. Принцип построения шкалы Букингема был использован Л. П. Айресом в его «Шкале правописания», а также другими специалистами по образовательному измерению при создании тестов для разных предметных областей: С. Вуди — для тестов на математические операции; X. Г. Хотсом — для алгебры; В. А. С. Хенмоном и X. А. Брауном — для латыни, М. Р. Трабу — для языкознания, а также М. Дж. Ван-Вагененом — для тестов по истории.

Результаты тестовых исследований в крупных городах побуждают руководство школ к соответствующим нововведениям. В «Двенадцатом ежегоднике Национального общества по исследованию образования» (1913) впервые были даны официальные рекомендации по использованию тестов в школе. Руководство школ начинает активно использовать статистические методы. В университетах были разработаны специальные курсы для обучения статистическим методам будущих администраторов и технических специалистов в области образования. Основным учебником служило переработанное Торндайком «Введение в теорию умственных и социальных измерений» (1913).

Для содействия изучению работы школ независимыми организациями, городскими и окружными школьными департаментами, государственными отделами общественного обучения, а также университетскими центрами были созданы «Бюро образовательных исследований» под руководством выдающихся специалистов в развитии измерения. Это обеспечило прогресс в области школьных измерений. Этими Бюро предоставлялись услуги по обеспечению тестами персонала школ, проводилась стандартизация имеющихся тестов, создавались новые. Администрация и учителя школ знакомились с тестами и техникой их проведения. Продажа и использование тестов, по мнению Ашбо (1918), выросли до беспрецедентных размеров. Этот автор сообщал о том, что в 1916 г. было реализовано около 900 000 копий одного из популярных тестов, а ежегодная продажа некоторых других перевалила за 100 000 экземпляров. Использование тестов не ограничивалось пределами США. Они рассылались во многие страны мира. К 1918 г. В. С. Монро представил список 109 стандартизированных тестов на измерение успеваемости, которые уже были на рынке, включая 84 теста, созданных для младших классов (до 8-го класса включительно), а также 25 тестов — для старших классов. Большинство тестов для начальной школы составляли тесты на измерение успехов в математике и только один тест оценивал эффективность обучения рисованию. Тесты по иностранному языку лидировали среди тех, которые предназначались для старшеклассников.

Накануне Первой мировой войны тесты для измерения интеллекта были признаны как наиболее важные инструменты образовательной психологии. Интеллект стал особой областью исследования в образовательной психологии, и лидером этого направления также был Торндайк. В 1918 г. Торндайк формулирует принцип, на котором должно базироваться тестирование в образовании. Суть этого принципа состоит в том, что если нечто существует, то оно существует в определенном количестве. Обучение связано с изменениями в человеке; изменение заключается в различии между двумя ситуациями; каждая из этих ситуаций известна нам только по произведенному продукту — изготовленным вещам, произнесенным словам, выполненным действиям и т. п. Измерение любого из этих продуктов означает определение его количества таким образом, что в итоге мы будем знать его величину лучше, чем до измерения.

В течение 10 лет, предшествующих Первой мировой войне, а также какое-то время после нее Торндайк был своего рода оракулом образовательной психологии США, его взгляды на тесты и интеллект представлялись незыблемыми и не подлежали обсуждению.

Сегодня образовательные тесты обычно подразделяются на батареи общих достижений и тесты по конкретным учебным предметам. Батареи тестов общих достижений позволяют получить профиль показателей успешности по основным областям школьных знаний. Основное достоинство этих тестов в том, что исследователь имеет возможность сравнения основных результатов ученика, достигнутых в разных областях знаний. Иногда такое сравнение возможно и на достаточно длительных отрезках обучения, при переходе из класса в класс. Тесты по конкретным учебным предметам позволяют более глубоко проникнуть в структуру успешности усвоения определенной области знания, что особенно важно при специализации учащихся в какой-либо науке. На сегодняшний день, во всяком случае в США, наверное, очень трудно найти учебную дисциплину, по которой не существовало бы стандартизированного теста достижений. Помимо упомянутых тестов, в образовании используются близкие друг другу диагностические и критериально-ориентированные методики. Первые используются для выявления причин и анализа трудностей, возникающих в обучении, с помощью вторых ведется постоянная оценка степени овладения соответствующими навыками (о критериально-ориентированном тестировании см. выше).

Тест для тестов – Секрет фирмы – Коммерсантъ

Тесты и личностные опросники не теряют своей популярности в России. СФ определил десятку самых популярных методик, а также причины, повлиявшие на такую расстановку сил.

Полный абстракционизм
Я неправильно нарисовал лошадь. По крайней мере, это существо было больше всего похоже именно на нее. Однако шея у нее была слишком длинная, а хвост висел мочалой, вместо того, чтобы торчать кверху или хотя бы развеваться параллельно земле. «Это означает, что у вас заниженная самооценка, а эмоции часто выходят из под контроля»,– проинтерпретировала Анна Мостяева, ведущий психолог компании АКМР. Ну все, на позиции, где нужна уравновешенность и напористость (например, директор по продажам), мне уже точно не попасть.

Эту картинку помнят многие. Не одна тысяча кандидатов рисовала чудищ под наблюдением рекрутера или HR-специалиста компании. «Большинство HR-ов,– рассказывает Вероника Ярных, кадровый консультант консалтинговой группы СЭТ,– выбирают те тестовые методики или личностные опросники, которые им нравятся. Те, в которых разбираются хорошо. Например, знает человек тест Люшера (см. СФ 09/2003) – и применяет его во всех случаях, практически где ни попадя». И РНЖ («рисунок неизвестного животного» – та самая лошадь) из-за своей простоты, малых временных затрат и легкости интерпретации пользуется огромным спросом у большинства специалистов по управлению персоналом. Естественно, применять его можно только, когда есть желание дополнить впечатление о кандидате – ни о какой абсолютной валидности здесь и речи быть не может. Например, сейчас я тоже умею рисовать невиданных зверей – причем правильно.

А вот правильное применение тестов и опросников в российской корпоративной практике встречается редко. Хорошо, если тесты внедряют под заказ специализированные компании. Однако чаще руководство просто доверяется предпочтениям своих HR-ов.

Тестовый беспредел
Многие отечественные корпорации сегодня открывают для себя технологии тестирования заново. После ажиотажного бума начала 1990-х годов, когда в страну стали массово привозить нелицензированные, а, вернее, краденые западные тесты, HR-ы столь же массово от них отказывались. Слишком много подделок, а значит, бесполезных результатов. Слишком много денег тратилось впустую.

Сейчас тесты отвоевывают позиции. Иногда этому способствуют экономические соображения. «Надо понимать, что тесты и опросники помогают сэкономить массу денег и снизить риски при подборе персонала – как и все стандартизированные продукты»,– говорит Ирина Бевз. Иногда – необходимость унификации стандартов. Ирина Горбачева, начальник отдела оценки, обучения и развития персонала ОАО «Ростелеком»: «Тестирование в нашей компании, крупной и с территориально удаленными филиалами, позволяет охватить оценкой одновременно большое количество сотрудников из разных регионов». И часто тесты выбирают просто потому, что «надо же что-то такое делать».

Тип на тип не приходится
В России две школы тестирования – отечественная и иностранная. Основа первой – когорта выпускников факультета психологии МГУ. Принципы другой привнесли сюда «импортные» компании вроде SHL – крупнейшего провайдера продуктов такого рода в России. Иностранцы изначально ориентировали все программы и линейки продуктов на нужды бизнеса, подобрали соответствующие батареи тестов и работают под заказ. Российские же компании конкурентами они не считают: «Конечно, мы не можем сказать, что у нас больше мозгов, чем у тех, кто закончил МГУ,– говорит Том Роулинз, управляющий директор компании SHL в России. Потом довольно ухмыляется и продолжает.– Да вот только играют они на несколько другом поле. Их тесты и опросники больше годятся для оценки, при которой не важны бизнес-способности – например, при психодиагностике, выявлении отклонений».

Как и положено представителю российской школы, генеральный директор HR-лаборатории «Гуманитарные технологии» Алексей Серебряков заканчивал факультет психологии МГУ. Однако причисление к «клинике» его возмущает: «Российские разработки бизнес-тестов ничем не уступают западным. Просто у западных методик «упаковка» ярче. Да и не всегда они адаптированы к российским условиям должным образом».

В соответствии с дилеммой «бизнес-практика – клиника» используемые компаниями тесты можно разделить на две группы – функциональные (тесты достижений, бизнес-тесты) и психологические. Первые специфичны для какой-либо отрасли либо профессии (например, тесты для бухгалтеров, программистов и т. п.). Иногда такие тесты и опросники разрабатываются самими корпорациями, однако возможно и сотрудничество с провайдерами или простая покупка – например, теста для бухгалтеров.

С психологическими тестами и опросниками все запутаннее – брэндированных методик на рынке очень много. Другое дело, что получить информацию о том, в каких компаниях какие технологии применяются, очень сложно.

Кто я такой
На 90 вопросов OPQ (профессиональный личностный опросник, продукт компании SHL) в среднем отвечают 40–50 минут. Я справился за тридцать. И сейчас имею представление о сильных и слабых сторонах, за которые меня можно принять на работу или, наоборот, уволить.

Я отвечал честно, хотя часто «правильные» ответы были очевидны – вполне можно было, покривив душой, закрасить нужные кружочки. Подсчитав их, компьютер наверняка оценил бы меня повыше. Правда, пересечений в вариантах ответов на разные вопросы было столько, что просто не было возможности запомнить правильные комбинации. Как бы то ни было, некоторые итоги теста стали для меня полной неожиданностью.

Просмотрев данные нескольких десятков шкал опросника, я отбросил средние результаты. Что же имеем в остатке? «Неуверенный в себе и жутко скромный тип. Любит перемены, в то же время особой устойчивостью не отличается. Решителен, но тревожен и пессимистичен». Со стилями поведения в команде было еще хуже – выяснилось, что я могу хорошо мотивировать группу, но координатор, менеджер и дипломат из меня никакой. В роли генератора идей я был бы крепким середнячком. Кстати, моим боссам, наверное, было бы интересно узнать, что я – весьма независимый подчиненный, который предпочитает работать без каких-либо ограничений.

«Первый кандидат на вылет», — заметил мой редактор. Правда в SHL уверили, что результат корректен, когда анкету анализирует специалист. Так что, может я зря паникую?

Интеллектуальная кража
– Тесты и опросники у нас есть, но какие – раскрывать не будем,– прогудел голос из трубки.
– А почему?
– Без комментариев.

Традиционный разговор с корпоративным HR-департаментом. Таким способом я пытался составить некий шорт-лист самых популярных методик. Получалось плохо.

Отечественные компании предпочитают не покупать лицензий на западные тесты и опросники – даже самые популярные. А контрафактные продукты применяют почти все. Неудивительно, что говорить об этом не хотят. Единственный достоверный источник информации в этом случае – приватные беседы со знакомыми HR-ами и консультантами.

Если компания не хочет пользоваться нелицензионным продуктом, у нее есть два выхода – купить тест у разработчика или разработать самим. Но разработка собственного психологического теста (в отличие от профессионального) – дело трудоемкое и доступно лишь крупным и состоятельным компаниям, которые обычно тоже привлекают к этой работе провайдера.

Поэтому, можно считать, повезло транснациональным корпорациям, приходящим в Россию с арсеналом собственных тестовых методик и опросников. Так, у компании Procter & Gamble на одном из этапов отбора применяется так называемый Problem Solving Test (PST), который разработан сотрудниками компании P&G приблизительно 10 лет назад и с тех пор периодически обновляется. Этот тест является стандартным рекрутинговым инструментом компании и используется практически во всех странах, где работает P&G.

Великолепное разнообразие
Сегодня круг «тестовых» предпочтений российского кадрового менеджмента формируют несколько факторов – необходимость делать выбор между лицензионными и контрафактными продуктами, вялотекущая борьба двух школ – российской и иностранной. А также быстрые темпы роста компаний, из-за чего зачастую используется то, что проще освоить и быстрее внедрить. В результате лицо рынка меняется. Какие-то продукты набирают популярность. Какие-то (вроде теста Айзенка) в профессиональной среде уже практически забыты. Опросив HR-специалистов в компаниях, а также почитав крики о помощи на форумах кадровых сообществ, мы сформировали десятку самых популярных кадровых методик.

1. Нетрудно догадаться, что по частотности применения в практике российского HR-менеджмента впереди всех проективные методики. Освоить их несложно. Правда, и информации с их помощью много не получишь. Тем не менее базовые представления о личности все же дают. Итак, лидер рейтинга – всем надоевшие «Рисунок неизвестного животного» и «Дом, дерево, человек».

2. Немного отстает по популярностиот проективных методик, но также практически вне конкуренции – КОТ. Как заметил руководитель отдела обучения персонала одной из крупнейших российских корпораций: «Недавно мы начали проект по использованию краткого ориентировочного теста для подбора рабочих. До этого надобности в тестировании вообще не испытывали. А КОТ выбрали за простоту и за то, что его автор нам был неизвестен – о лицензии можно было не беспокоиться». Тест находится «на пограничье» интеллектуальных методик и тестов способностей. Позволяет оценить скорость и логику мышления, внимательность, получить представление о базовом уровне развития интеллекта. Главный недостаток – примитивность: применять КОТ можно только при наборе персонала самого низкого звена.

3. Тест Майерс Бриггс (Myers Briggs Type Indicator). Одна из самых интересных методик, не теряющая своей популярности уже несколько лет. Основана на идеях Юнга. Включает четыре шкалы, которые являются индикаторами базисных предпочтений человека (экстраверсия – интроверсия; сенсорность – интуиция; мышление – чувствование; решение – восприятие). Комбинация личностных предпочтений составляет индивидуальный профиль человека. С его помощью можно определить, какая модель поведения человеку ближе: «коммуникатор», «стабилизатор», «стратег» или «пожарник». «Как-то раз мы тестировали одну региональную компанию по Майерс Бриггс,– рассказывает Вероника Ярных.– Выяснилось, что в компании лучше и дольше всего работают люди определенного типа – «стратеги». «Пожарники» там вообще не задерживались. Сейчас руководство решило, что при приеме на работу первым делом надо давать тест Майерс Бриггс. Если человек оказывается «пожарником» – до свиданья. Человек с таким личностным профилем в атмосферу компании, скорее всего, не впишется».

4. Группа тестов способностей (таблицы Шульте, тест Бурдона, методика Мюнстерберга и др.). Позволяют определять, насколько у кандидата развита память, внимание, способность к анализу. Просты и потому популярны.

5. Опросник Томаса. Включает 30 вопросов, позволяет выделить типичные способы реагирования сотрудников на конфликтные ситуации (сотрудничество, компромисс, уступчивость, избегание, доминирование). По словам Анны Мостяевой, «может с успехом применяться и при исследовании возможного стиля ведения переговоров и аспектов взаимодействия с клиентами». Идеальный случай – оценка кандидатов на позиции менеджера по продажам. Кадровый голод в этом сегменте рынка труда – причина того, что популярность этой методики растет взрывообразно.

6. Опросник Кеттелла. Позволяет проводить психодиагностические исследования личности, включает задания на диагностику уровня интеллектуального развития. В отличие от опросника Томаса быстро теряет популярность. Как отмечает Анна Мостяева, «все вопросы в нем «лобовые», слишком легко «читаются»». В России часто применяется аналогичная многофакторная методика Александра Шмелева.

7. Тест Люшера. Многие HR-ы только его и применяют. В основном из-за простоты, отчасти – из-за «раскрученности». Позволяет по цветовым предпочтениям определять эмоциональное состояние, мотивационную сферу, а также особенности взаимоотношений с другими людьми.

8. Опросник уровня субъективного контроля (УСК). Предназначен для того, чтобы определить, в какой степени человек готов брать на себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него. Один из самых популярных методов оценки персонала при создании внутреннего резерва и составлении плана карьерного продвижения.

9. MMPI. Его знают все, а вот применяют уже немногие. Пик его популярности пройден. MMPI слишком громоздок (более 500 вопросов) и «клиничен». Выявляет черты и типы характера, стиль поведения и общения, способность к адаптации и скрытые психические отклонения, в некоторой степени помогает оценить профессиональную пригодность кандидата или сотрудника. В России есть адаптированный вариант этого теста – СМИЛ (редакция Л. Собчик), который не менее объемен (полный вариант содержит 566 вопросов, а сокращенный – 366). В результате обработки данных этого опросника получается так называемый профиль – числовое выражение оценочных шкал, используемых при расшифровке теста. Именно профиль характеризует особенности личности и психическое состояние испытуемого.

10. Особняком стоят продукты SHL. Тесты способностей и опросники этой компании пользуются спросом у потребителей, предпочитающих покупать лицензионные продукты. Среди опросников наиболее известны OPQ (профессиональный личностный опросник) и MQ (мотивационный опросник). Самые популярные батареи тестов – AMT (тесты для руководителей высшего звена), CRTB (анализ информации), MGIB (тесты для менеджеров).

Андрей Вырковский

Проектируем квиз, который точно сработает. Практика от маркетолога веб-студии

3566

просмотров

Кто не любит проходить психологические тесты? Ответь на 10 вопросов и узнай свой темперамент. Выбери картинку и узнай, какая профессия тебе подходит. Мы вырастаем, но внутри все также остаемся детьми, которые любят сюрпризы.

Маркетологи регулярно пользуются знаниями психологии и успешно используют опросы/тесты для увеличения продаж. Именно поэтому квизы набирают популярность с каждым годом и используются практически во всех сферах бизнеса.

Помните, ваш квиз должен выделяться на фоне конкурентов и приносить качественных лидов.

Вопросы + ответы + польза = результат.

Квиз — онлайн анкета из 5 -7 вопросов с вариантами ответа (текстовыми либо графическими). Читатель отвечает на вопросы, оставляет свои контакты и получает быстрый результат (смету, расчет стоимости услуги, подборку товаров, презентацию).

И тут важно не просто дать результат, но и определенную пользу (помочь выбрать конкретный продукт, выявить потребности и проблемы клиента, направить читателя на сторонний ресурс, где он сможет более подробно познакомиться с вашей компанией и товарами).

Квизы бывают разные:

помощники (помогают выбрать продукт/услугу)
обучающие (для тех, кто плохо ориентируется в теме/продукте)
развлекательные (чаще всего работают на узнаваемость бренда и лояльность покупателей).

Пример развлекательного квиза с сайта по созданию дизайна кухонь.

Читатель проходит тест, проверяет свои знания в сфере отделки кухонь, набирает баллы и получает словарь кухонных терминов в подарок, а также предложение перейти в шоурум магазина и выбрать свой вариант дизайна.

Когда квиз — не панацея?

Представьте, что у клиента острая боль. Ему срочно нужная скорая медицинская помощь — тут не до заполнения анкет. Или он попал в аварию и ищет эвакуатор. Либо в его дворе прорвало трубу с горячей водой, сантехник нужен прямо сейчас, критерий стоимости стоит на втором плане. В ситуации срочности квизы не работают.

Когда квиз может сработать:

1. Если услуга сложная, либо продукт достаточно дорогой, стадия принятия решения растянута во времени. Клиент присматривается к компаниям, выбирает более надежную, долго принимает решение.

Что можно предложить?

рассчитать стоимость услуги
подобрать комплектацию под клиента
разобрать ситуацию, в которой находится читатель и дать пути решения (например, клиенту грозит принудительное банкротство, чем мы можем помочь в этой ситуации, если счета арестовали, грозит уголовная ответственность, нагрянула налоговая проверка, предстоит обыск офиса)
выслать подборку решений под бюджет и пожелания клиента (актуально при выборе путешествий, санаториев, туров)
подобрать тариф (в комплексных услугах — страхование, юридическое сопровождение, консалтинг, а также в случае выбора онлайн-курса).

2. Вы работаете с теплой аудиторией — клиент выбрал продукт (велосипед), но не определился с его характеристиками (горный, прогулочный, для прыжков). Цель квиза — помочь с выбором модели.

Если аудитория теплая, делайте упор на продажи и бонусы. Если клиент не определился с выбором, ваша цель — взять контакты и прогревать лида дальнейшими касаниями — рассылкой, ретаргетингом, обучающими статьями в блоге или роликами на YouTube.

5 шагов до идеального квиза.

1. Постановка цели.

Определите конечную цель создания теста. Что именно вы хотите получить: новые заявки? Сегментировать свою целевую аудиторию по бюджету/потребностям? Показать потенциальным клиентам экспертность компании? Прогреть более холодный трафик и вывести целевую аудиторию на новую ступень взаимодействия?

Помните, именно цель определяет будущую структуру квиза и его результаты:

например, вы продаете БАДы для спортсменов. В вашем ассортименте более 50 наименований под разный возраст, весовые категории и спортивные цели.

Основная цель квиза — определить потребности клиента и предложить продукт, решающий именно его боли.

Клиенту не нужно листать огромный каталог и полдня висеть на телефоне с менеджером, определяя наиболее лучший препарат. Прошел тест, получил подборку из 5 БАДов, зарезервировал скидку на покупку, приобрел БАД, стал постоянным клиентом.

вы продаете франшизу. Цель квиза — квалифицировать лида: понять, есть ли у него опыт ведения бизнеса, каков его бюджет, на какие показатели он планирует выйти через полгода и в какой поддержке нуждается со стороны вашей компании?

Исходя из вариантов ответа, вы делаете персональное коммерческое предложение. Собирая статистику ответов, понимаете, какой сегмент аудитории чаще всего приходит на ваш сайт (начинающие бизнесмены или опытные предприниматели), что их интересует касательно продукта, как еще можно улучшить сайт или основное предложение.

Изучите свою целевую аудиторию. Насколько клиент разбирается в вашем продукте? Знаком ли он с профессиональными терминами? Может ли он выбрать вариант ответа без помощи эксперта или ему нужна консультация?

Например, вы строите бани. Вид материала влияет на конечную цену, и вы включаете этот вопрос в свой квиз. Но потенциальный клиент не разбирается в плюсах и минусах разных пород дерева, он не знает, из какого материала ему лучше строить баню.

Решение — расположите справа экспертный блок с описанием и характеристиками строительных материалов, а также контактами менеджера или онлайн-чатом для быстрой связи. Тем самым вы убьете сразу 2 зайцев: покажете свою экспертность как строителей, проявите заботу о клиенте и повысите средний чек с услуги, расписав достоинства и преимущества наиболее дорогого материала.

Неудачный пример квиза на сайте строительства бань. Варианты ответа не визуализированы и не расписаны, в итоге читателю сложно сделать выбор, если он не профессиональный строитель

Подберите качественные фотографии продукта, подготовьте визуальную часть квиза — закажите дизайн материалов, которые получит клиент после прохождения теста (каталог, методичка, смета, подборка), сделайте профессиональные фотографии менеджеров и экспертов, с которыми общается клиент на сайте.

Никто не хочет читать сухой текст. Люди охотнее кликают по визуальным ответам, им не хочется вчитываться в длинные предложения. Особенно это актуально для сферы дизайна, ремонта, строительства, когда хочется сразу видеть результат от услуги.

4. Бонусы и подарки

Продумайте подарки, которые получит читатель за прохождение квиза. Во-первых, они должны дополнять основной продукт, который вы предлагаете, во-вторых, решать конкретную боль клиента.

Внимательно изучите статьи и информационные запросы, боли и возражения по вашей тематике. Подумайте, какие вопросы чаще всего задают клиенты на консультациях и разработайте материалы по этим направлениям.

Это могут быть чек-листы, инструкции, подборка статей, обучающий видеоурок или вебинар, доступ к закрытым материалам, шаблон документа или книга.

Клиент боится, что строитель насчитает огромную смету. Подарите за прохождение квиза видео с советами, как определить недобросовестного строителя и перестать переплачивать за строительные услуги и материалы

Посмотрите, какие подарки и бонусы предлагают ваши оппоненты по бизнесу, какие вопросы и варианты ответов они предлагают, как быстро высылают результаты после прохождения теста. Задают ли они уточняющие вопросы или предлагают помощь экспертов?

Помните, ваша цель не сделать квиз как у всех, а максимально полно решить проблему клиента исходя из его бюджета и ситуации, в которой он находится в настоящий момент времени.

7 фишек для увеличения конверсии квиза.

Скажите, как часто вы встречаете квизы, которые действительно хочется пройти до конца и оставить свои контакты? Для того чтобы конверсия квизов росла, используйте простые, но действенные советы:

1. Заранее озвучьте, сколько времени займет прохождение теста и сколько вопросов он содержит

2. Используйте кнопку «Назад», чтобы читатель мог вернуться к предыдущему вопросу и изменить вариант ответа

3. Поощряйте новыми бонусами за каждый пройденный этап квиза, показывайте прогресс-бар читателя.

4. Используйте продающие триггеры в квизе, чтобы клиент хотел сотрудничать именно с вашей компанией (опыт, сроки гарантии, статистику по услуге, преимущества)

5. Усиляйте квизы отзывами клиентов и кейсами, ссылками на официальные документы с контактами компании

6. Говорите с клиентом на одном языке — никаких сложных вопросов и заумных ответов. Если нужны пояснения — добавьте отдельный блок или чат с экспертом, клиент должен понимать, что он не один на один со своей проблемой

7. Используйте простые формы с минимальным количеством граф — например, имя и телефон, или имя и адрес почтового ящика.

Ваша цель — идти в ногу со временем. Основное правило маркетинга — найди классную идею и улучши ее. Не нужно выдумывать ничего нового, главное, не копировать чужие инсайты, а подстраивать свежие идеи под потребности своего бизнеса. Удачных вам конверсий!

Автор материала — маркетолог NAJES Екатерина Куманова.

Бизнес | 123test.com

Использование наших тестов для исследования

Вы можете использовать наши тесты для вашего бизнеса, школы или исследовательских целей, но только в том виде, в каком они есть, и на этом веб-сайте. Копирование и / или воспроизведение содержания 123test мы не разрешаем, только если вы опытный ученый или крупный веб-сайт, ориентированный на карьеру, вы можете связаться с нами для получения информации о вариантах. При использовании наших тестов и результатов не забудьте указать нас в качестве источника.

Использование наших тестов для вашего бизнеса

Тесты, которые мы предлагаем, можно использовать как есть, например, путем пересылки или размещения ссылки на тест.Некоторые из наших бесплатных тестов также могут быть обновлены до расширенного профессионального отчета за определенную плату. Доступны расширенные отчеты для нашего личностного теста DISC, нашего личностного теста Юнга, личностного теста, культурного теста справедливого интеллекта и классического теста интеллекта.
В условиях бизнеса вы можете захотеть заплатить за чужой расширенный отчет об испытаниях, например отчеты ваших клиентов, студентов или сотрудников. Для этого у нас есть билетная система!

123тестовые билеты

Вы можете заказать столько кодов билетов, сколько вам нужно за один раз, для разных тестов или только для одного.Билеты легко купить в Интернете, и вы сами решаете, кому их раздавать, когда и как вам нравится. Обратите внимание, что человек, использующий билет, получает доступ к результатам теста. Если вы хотите его увидеть, вам придется попросить их переслать вам свой результат.

Примеры использования билетов

Сотрудники организации
Участники семинара или тренинга
Индивидуальные клиенты консультантов по вопросам карьеры

Хотите узнать больше или купить билеты прямо сейчас? Дополнительную информацию и форму заказа на покупку можно найти на сайте 123test Tickets.

Ссылки на наши тесты

Наша цель — помочь людям во всем мире понять, кто они и каковы их возможности, сильные и слабые стороны. Если вы считаете, что ваши посетители получат пользу от наших тестов, пожалуйста, не стесняйтесь размещать ссылки на нас со своего веб-сайта, профиля в социальных сетях, в своей новостной рассылке или где угодно. Мы всегда ценим сообщение, уведомляющее нас о вашей ссылке, мы очень заинтересованы в том, чтобы увидеть, где мы упоминались. Наслаждайтесь нашими тестами!

Статистическая викторина «Какой персонаж»

Это интерактивная викторина, которая определит ваше сходство с длинным списком вымышленных персонажей.

Фон

Когда создатель этого веб-сайта рассказывал людям, что он опубликовал в Интернете тесты личности, люди обычно спрашивали его, имел ли он в виду, что он работал в BuzzFeed над их «Какой вы персонаж?». индивидуальные викторины. И ему пришлось бы объяснить, что он не интересовался и никогда особо не интересовался этим стилем тестирования. Эти викторины очень увлекательны, о чем свидетельствует их чрезвычайная популярность. Но они не так значимы, два человека, которые получают одинаковый результат на типичном примере этих тестов, не обязательно имеют гораздо больше общего, чем два человека, случайно попавших в пары.Так что долгое время на этом веб-сайте не было ни одной викторины на подбор персонажей, но я думаю, это было неизбежно, потому что это попытка немного более научного, но все же глупого вопроса «Какой ты персонаж?» контрольная работа.

Этот тест был создан добровольцами для оценки воспринимаемой личности множества персонажей (в настоящее время 1600). Самооценки пользователя сравниваются с этими профилями, и обнаруживается наиболее близкое соответствие. Документацию о том, как работает этот тест, можно найти здесь.Существует также версия экспертного отчета, в которой рассматриваются проблемы предвзятости самоотчетов, и версия для пар.

Инструкции по испытаниям

Тест состоит из пар прилагательных с ползунком между ними. Для каждой пары вы должны указать, перетащив ползунок туда, где вы попадаете в спектр между ними. Этот тест является адаптивным, и вы можете выбрать, сколько вопросов вы хотите задать, используя вариант версии. Рекомендуемая версия занимает у большинства людей менее 2 минут.

Участие

Этот тест предназначен только для образовательных и развлекательных целей. Его не следует использовать как психологический совет любого рода, и оно не дает никаких гарантий точности или пригодности для какой-либо конкретной цели. Кроме того, ваши ответы могут быть записаны и анонимно использованы для исследований или иным образом распространены.

Версия:
Рекомендуется (36) Быстро (14) Emoji (35) Рекомендуется + Emoji (60) Исчерпывающе (120)

Проверка на коррупцию с использованием стандартных психологических тестов личности: обзор научных данных

Аннотация

Психологические оценки кандидатов в полицейские являются обычным делом в полицейских органах по всей Австралазии.Эти оценки предполагают использование психологических тестов личности. Недавно было высказано предположение, что эти психологические тесты могут также использоваться для прогнозирования будущего поведения, в частности, они могут быть полезны для выявления риска коррупции среди заявителей в полицию. В этой статье проводился поиск в исследовательской литературе знаний, касающихся: (1) взаимосвязи между результатами стандартных психологических тестов личности и показателями коррупции в полиции; (2) значительно ли отличаются оценки коррумпированных офицеров от оценок некоррумпированных офицеров по стандартным психологическим тестам; и (3) могут ли стандартные психологические тесты личности точно выявить риск коррупции.Поиск литературы выявил 16 исследований, в которых использовались стандартные психологические тесты личности, с участием сотрудников правоохранительных органов, они носили прогнозный характер и включали объективную оценку коррупции. В тринадцати исследованиях рассматривалась взаимосвязь между психологическими баллами и показателями коррупции в полиции. Результаты подтверждают возможность использования психологических тестов для прогнозирования риска коррупции. В девяти исследованиях сравнивались оценки коррумпированных и некоррумпированных офицеров по психологическим тестам и были обнаружены устойчивые различия между их оценками.Еще девять исследований были посвящены прогностической достоверности стандартных психологических тестов и обнаружили, что точность, с которой эти тесты могут предсказать, какие люди подвержены риску коррупции, различается. В целом, обзор исследования показывает, что стандартные психологические тесты личности могут выявить кандидатов в полицию, которые подвергаются риску коррупции. Полицейским органам рекомендуется изучить эту возможность. Рисунки, таблицы, ссылки, приложения

Полный список психологических оценок | Mind Garden

Наши продукты доступны более чем на 45 языках, и постоянно добавляются новые переводы.Переводы предоставляются бесплатно при покупке английской версии. Список доступных переводов см. На вкладке «Переводы» на странице продукта или пролистайте переводы в раскрывающемся меню корзины покупок.

Лицензия на воспроизведение или Лицензия на дистанционное онлайн-исследование: Переводы предоставляются в виде двуязычного PDF-файла, включая инструмент на английском языке, и на отдельных страницах в переводе. Если вам нужно более одного перевода, свяжитесь с нами.

Transform ™ Survey Hosting: Независимо от того, какой перевод вы выберете для покупки, все доступные онлайн-переводы будут доступны всем участникам опроса на Transform.

Обратите внимание, что мы не можем гарантировать качество перевода: многие из них выполняются отдельными исследователями, и мы не обязательно знакомы с конкретным языком или диалектом. Некоторые переводы являются частичными и обычно не содержат данных проверки. По сути, мы предлагаем все, что доступно для облегчения вашей работы.

Создание собственного перевода

Сначала проверьте список доступных переводов на странице продукта — через вкладку «Переводы». Если вы не видите нужный вам перевод, вы можете запросить перевод.

1. Приобретите необходимое количество лицензий для опроса.
2. Заполните заявку на перевод. Мы ответим вам в течение 5 рабочих дней.
3. Просмотрите предоставленный нами документ о соглашении о переводе, подпишите его и верните нам.
4. Сделайте перевод и отправьте нам копию.

В соглашении о переводе есть два ключевых момента:

Вы пришлете нам свой перевод. Мы предлагаем переводы бесплатно исследователям и другим клиентам.
Все права на перевод принадлежат авторам документа и правообладателям

Справочная информация для идеального процесса перевода доступна здесь.

Чтобы изменить инструмент , а не переводить его, ознакомьтесь с нашей Политикой изменения.