Разное

Выберите правильное поведение в конфликтной ситуации: 5 стратегий поведения в конфликтной ситуации

Содержание

5 стратегий поведения в конфликтной ситуации

   Трудно найти двух людей с абсолютно одинаковыми вкусами, привычками или интересами, поэтому в любых продолжительных отношениях между людьми рано или поздно возникают разногласия, противоречия, конфликтные ситуации.
    С одной стороны, такие ситуации могут навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим отношения и способствующим укреплению доверия и взаимопонимания.
  Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных способах поведения в конфликте и уметь выбрать такой способ поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения.

    Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация).  На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации. Для удобства их можно представить и в виде образов животных:

I Соревнование (конкуренция) — «акула»;

II Приспособление (улаживание) — «плюшевый мишка»;

III Избегание (уклонение) — «черепаха»;

IV Компромисс — «лиса»;

V Сотрудничество — «сова».

      Каждый из этих способов поведения имеет свои плюсы и минусы, может соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других.

Ежегодно в колледже проводится тестирование по определению ведущих способов поведения в конфликтной ситуации К. Томаса.

Свои результаты тестирования каждый студент может узнать у психолога колледжа в каб.224.

Ниже приведены описания стратегий, выделенных К. Томасом, дополненные комментариями различных авторов.    

I Соревнование

     Соревнование – такой вид поведения в конфликте, в котором человек стремится добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник и победа одного участника неизбежно означает поражение второго. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, а позицию другого человека не будет принимать во внимания.

Плюсы и минусы данной стратегии: упорное отстаивание своих интересов в ущерб интересов другого человека может помочь человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям (будь то дружеские отношения, отношения с любимым человеком, в семье, на работе и т.д.) такой подход не применим. Длительные отношения могут быть устойчивыми только в том случае, если учитываются желания и интересы всех участников, а проигрыш одного человека, как правило, означает проигрыш всех. В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения между его участниками. В этом случае соревнование, может помочь оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей.

В виде образа соревнование — это конкуренция «акула».

  Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, не считаясь с собственными затратами, что можно определить выражением «прет напролом». Предпочтение такого поведения в конфликте нередко объясняется подсознательным стремлением оградить себя от боли, вызываемой чувством поражения, т.к. эта стратегия отражает такую форму борьбы за власть, при которой одна сторона выходит несомненным победителем. Эта стратегия оказывается необходимой в том случае, если определенное лицо, обличенное властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Она, несомненно, оправдана, если кто-то берет контроль в свои руки, для того чтобы оградить людей от насилия или опрометчивых поступков. Однако стратегия поведения «Акулы» редко приносит долгосрочные результаты – проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, может завтра отказаться от сотрудничества.

Тактические действия «Акулы»:

 жестко контролирует действия противника и его источники информации; постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными средствами;  использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением;   провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки;  выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.   При столкновении с таким типом поведения в конфликте нужно помнить, что «Акула» боится, когда о ней собирается информация, и старается перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы конфликта, так как она ее не интересует, для нее важна лишь своя позиция. Вступая в конфликтный процесс, она предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты.

Качества личности: властность, авторитарность; нетерпение к разногласиям и инакомыслию; ориентировка на сохранение того, что есть; боязнь нововведений, неоднозначных решений; боязнь критики своего стиля поведения; использование своего положения с цепью достижения власти; игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях.

II Приспособление

     Приспособление – это такой способ поведения участника конфликта, при котором он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. Такую позицию могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы не должны приниматься во внимание.
Плюсы и минусы данной стратегии: если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступить, дать ему таким образом самоутвердиться может быть наиболее подходящим вариантом поведения. Но если конфликт касается важных вопросов, которые затрагивают чувства участников спора, то такую стратегию нельзя назвать продуктивной. Её результатом будет отрицательные эмоции уступившей стороны (злость, обида, разочарование и др.), а в долгосрочной перспективе потеря доверия, уважения и взаимопонимания между участниками.

Приспособление в виде образа — улаживание «плюшевый мишка»

     Для наглядности этой стратегии поведения в конфликте дано условное название мягкой игрушки, которая безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и мягкости. Стратегия улаживания в конфликте направлена на максимум во взаимоотношениях и минимум в постижении личных цепей. Основной принцип поведения: «Все, что Вы хотите – только давайте жить дружно». Это установка на доброжелательность за счет собственных потерь, так называемая «игра в прятки», но, конечно, до определенного предела, так как инстинкт самосохранения сильно развит у всех людей. Часто такой стратегии придерживаются альтруисты, иногда внешне, а иногда по убеждению. Здесь важно соотношение сил противников. Если соотношение сил не в его пользу и дальнейшая борьба не имеет смысла, то происходит переориентация на установку, девиз которой: «Сдаюсь на милость победителя». Стратегия улаживания может быть разумным шагом, если конфронтация по поводу незначительных разногласий может вносить чрезмерный стресс во взаимоотношения на данном этапе или в том случае, если другая сторона не готова к диалогу. Бывают и такие случаи, когда нужно сохранить добрые отношения. Конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что мы продолжаем поддерживать дружеские отношения. В случае же серьезного конфликта стратегия поведения «Плюшевого мишки» приводит к тому, что не затрагиваются главные спорные вопросы и конфликт остается неразрешенным.
Тактические действия «Плюшевого Мишки»:

— постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки;
— постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление;
— потакает противнику, льстит.

Качества личности:

— бесхребетность – отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях;
— желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений;
— идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют;
— преобладает тенденция отвлекаться при участии в беседе.

III Избегание

     Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других.
Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен («Если Вы не можете договориться, какую программу по телевизору смотреть, можно заняться чем-нибудь другим» — пишет американский психолог С. Кови), либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин).  Но в долгосрочных отношениях важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.

 В виде образа избегание можно представить как уклонение «черепаха».

Эту стратегию поведения можно сравнить с поведением черепахи, которая в момент опасности прячется в свои панцирь. Тактический девиз «Черепахи» – «Оставьте мне немножко и не трогайте меня». Это пассивно-страдательная установка жертвы, втянутой в конфликт обстоятельствами. Позиция жертвы привлекательна в силу определенных компенсационных факторов: жертва получает значительную поддержку со стороны; ей обильно сочувствуют; ей не нужно пытаться самой разрешить проблему. За кажущейся беспомощностью может скрываться ощущение того, что проблема становится более желательной и приятной, чем риск и трудности, связанные с ее разрешением. Если жертве грозят насилие или ощутимые потери, она может оценить риск, связанный с изменением ее ситуации, как неприемлемо высокий. Трагедия этой роли и неспособность выйти из нее лежит в глубоко укоренившейся установке на беспомощность и неспособность изменить обстановку. Чем вызваны эти установки? Жертвы учатся, как быть жертвами, у других жертв. Родители учат этому своих детей; авторитарные родители, учителя, руководители и социальные системы запугивают людей, заставляя их принять роль жертв. В некоторых случаях чрезмерно осторожные привычки постепенно приводят людей к роли жертвы, так как люди отказываются идти на изменение ситуации или самих себя, хотя при соответствующем подходе они могли бы вызвать положительные перемены сравнительно легко.
Стратегия поведения «Черепахи» может быть, тем не менее, вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов человека или вовлеченность в него не отражается на его развитии. Такой шаг может быть также полезен, если он привлекает внимание к запущенной проблеме.

С другой стороны, такое поведение может толкнуть противника на завышение требований или ответный уход вместо принятия участия в совместном поиске решений, может также привести к непомерному росту проблемы. Нередко уклонение от конфликта сознательно или бессознательно применяется в качестве наказания, чтобы заставить другую сторону изменить свое отношение к конфликту.

Стратегия поведения «Черепахи» приводит к тому, что загоняются внутрь истинные причины и конфликт остается, он как бы смещается в другую плоскость, становится глубже и сложнее.

Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний.

Тактические действия «Черепахи»:

— отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода; избегает применения силовых приемов; игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их; отрицает серьезность и остроту конфликта; систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей.
Качества личности:- застенчивость в общении с людьми; — нетерпение к критике;- принятие ее как атаки на себя лично;- нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»; неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе.

IV Компромисс

      Компромисс — это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта.
Плюсы и минусы данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.

     В виде образа компромисс — это «лиса».

              Для этой стратегии характерен тип поведения лисы, в котором сочетаются осторожность и хитрость. «Лиса» действует по принципу: «Я уступлю немного, если вы тоже готовы уступить». Взвешенность, сбалансированность и осторожность – основная установка этого типа поведения. Для данной стратегии одинаково значимы и личные цепи и взаимоотношения. Стремление в любом случае идти на нормализацию отношений является слабым местом этой стратегии в конфликте с «Акулой». Стратегия компромисса не предполагает анализа объема информации, «Лиса» терпит обмен мнениями, но чувствует себя неловко, т.к. у нее нет своей позиции, ее поведение зависит от уступок с другой стороны. Компромисс требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник чего-то добился. Такое решение проблемы подразумевает, что делится какая-то конечная величина, и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть удовлетворены полностью. Тем не менее, раздел поровну нередко воспринимается как самое справедливое решение и, если стороны не могут увеличить размер делимой вещи, равноправное пользование имеющимися благами – уже достижение. Недостатки стратегии компромисса в том, что одна сторона может, например, увеличить свои претензии, чтобы потом показаться великодушной, или сдать свои позиции намного раньше другой. В таких случаях ни одна из сторон не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет их нужд. Если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть не самым оптимальным способом разрешения конфликта.
Тактические действия «Лисы»: торгуется, любит людей, которые умеют торговаться;
 использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника;
ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам».

Качества личности:

— предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с открытостью. Такие качества являются, несомненно, элементом высокой культуры личности; настороженное отношение к критическим оценкам других людей; ожидание мягких формулировок, красивых слов; желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто.

V Сотрудничество

      При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремится добится, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.
Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.

      В виде образа сотрудничество — это «сова».

      Этой стратегии поведения в конфликте можно условно дать название птицы, которой люди издавна приписывали такие качества, как мудрость и здравый смысл. «Сова» открыто признает конфликт, предъявляет свои интересы, выражает свою позицию и предлагает пути выхода из конфликта. От противника ожидает ответного сотрудничества. Основной принцип данной стратегии: «Давайте оставим взаимные обиды, я предпочитаю. .. А Вы?». Стратегия сотрудничества направлена на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. «Сова» не принимает тактики избегания, так как уважает партнера, она не эксплуатирует слабости «Черепахи» и «Плюшевого медвежонка», потому что стремится к диалогу в решении проблемы. По отношению к «Акуле» она тоже ведет себя честно, противопоставляет ей мирные средства и здравый смысл. «Сове» свойственна установка на прекращение конфликта ввиду его эскалации, в случае необходимости она склонна к переговорному процессу, где всегда имеет веер предложений-альтернатив. При использовании стратегии сотрудничества участники конфликта становятся равными партнерами, а не противниками, которые интересны друг другу как люди со своими индивидуальностями. Их всегда интересуют не только противоречивые потребности друг друга, но и их мотивация. Они стремятся к искренности в отношениях и максимальному доверию. Партнеры признают свой конфликт, подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации. Они не занимаются взаимной перепалкой и обвинениями – в интересах дела эмоции отбрасываются. В ходе поиска совместных решений партнеры могут интересоваться историей возникновения конфликта, но это не является самоцелью. Они трезво оценивают свои возможности и поэтому склонны к посредничеству, а в случае необходимости – к переговорному процессу.

Тактические действия «Совы»:

— собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике;
— ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений;
— обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается опредметить конфликт;
— если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается.
Качества личности:

— в любом конфликте направлен на решение проблемы, а не на обвинение личности;
— положительно относится к новациям, переменам;
— умеет критиковать, не оскорбляя личности, как говорят, «по делу», опираясь на факты;
— использует свои способности для достижения влияния на людей.

Конфликт. Поведение в конфликтной ситуации

Цель: ознакомление учащихся с понятием
“конфликт”, с различными стилями реагирования в
конфликтных ситуациях.



Задачи:

  • формирование представления о сущности
    конфликтов, о естественности их возникновения в
    повседневной жизни;
  • помочь осознать собственную стратегию
    поведения в конфликтных ситуациях;
  • формирование навыков конструктивного решения
    конфликтных ситуаций.



1. Введение

Беседа “Поговорим о конфликтах”

  • Какие причины возникновения конфликта?
  • Всегда ли конфликт – это плохо?
  • Можно ли жить без конфликтов?
  • В чем отличия понятий “спор” и “конфликт”?
  • Найдите доказательства или опровергните
    убеждение “В споре рождается истина”.
  • Какие способы решения конфликта вы знаете?

Невозможно представить себе жизнь любого
человека без конфликтов, свободную от каких-либо
серьезных переживаний, разногласий,
недопониманий. Конфликт — это столкновения,
серьезные разногласия, во время которых человека
обуревают неприятные чувства или переживания.
Конфликты неизбежны, они появляются при любых
жизненных обстоятельствах и сопутствуют нам на
протяжении всей жизни.

Конфликт в отличие от спора имеет более
обостренное, часто до предела обостренной
противоречие.

Спор – словесное состязание, обсуждение
чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое
мнение.

Необходимо выбрать определенную стратегию
поведения в конфликте, которая бы отражала Ваше
отношение к данной ситуации. Таким образом, надо
ответить на свой же поставленный вопрос: “Как
конфликт может повлиять на мое течение жизни?
Если я буду участвовать в нем, я что-то получу или,
наоборот, потеряю?” Только поэтапно ответив на
эти вопросы, поразмыслив, Вы можете сделать
выбор, от которого зависит, будет ли конфликт
продолжительным и обременительным или он так же
быстро закончится, как и начнется.



2. Упражнение “Два барана”

Цель: выявить ведущую стратегию поведения в
конфликте

Перед выполнением упражнения на полу
раскладываются листы А4 формирую узкую дорожку.
Выбираются двое учащихся, которые становятся по
разные стороны дорожки, друг напротив друга

Инструкция учащимся: “Представьте, что вы
стоите на разных берегах и вам нужно перейти по
мосту на другую сторону. Вы одновременно
начинаете движение”.

Учащиеся решают конфликт как им перейти на
середине моста. По итогам делаются выводы о
стратегии.



3. Стратегии поведения в конфликте.

В конфликте каждый участник оценивает и
сравнивает свои собственные интересы и интересы
оппонента, анализируя ответы на следующие
вопросы: что я могу  выиграть, а что потерять,
так ли важен предмет спора моему противнику.
Базируясь на своих ответах, он отдаст
предпочтение той или иной стратегии поведения
(уход, компромисс, уступка, сотрудничество или
принуждение). Часто отражение этих интересов
происходит на подсознательном уровне, и тогда
поведение в конфликтном взаимодействии очень
эмоционально и непредсказуемо.

Важное место в оценке моделей и стратегий
поведения личности в конфликте занимает
значимость для нее межличностных отношений с
противоборствующей стороной. Если для одного
соперника межличностные отношения с другим
соперником (дружба, партнерство, любовь и т.д.)
безразличны, то его поведение в конфликте будет
отличаться деструктивным содержанием или
крайними позициями в стратегии (принуждение,
борьба, соперничество). И наоборот, если субъект
ставит превыше всего межличностные отношения,
то, как правило, это является существенной
причиной конструктивного поведения в конфликте
или направленности на компромисс,
сотрудничество, уход или уступку.

Одна из типологий рассматривает стратегии
взаимодействия как двумерную модель:


ориентация на собственные
интересы, их удовлетворение
ориентация на интересы
 другого человека,  оказание помощи в
их удовлетворении

Выделяют пять основных стратегий
взаимодействия в конфликте в процессе его
разрешения. Выбор стратегии поведения зависит от
конкретной ситуации.

1. Соперничество — ориентация на свои
интересы, получение результата только для себя.
Интересы другого человека, общение с ним
игнорируются, абсолютно не учитываются. Это
активный индивидуальный тип поведения.
Соперничество может приводить к доминированию, к
выигрышу, победе одного участника конфликта над
другим. В то же время в нем проявляется
естественная потребность человека отстаивать
свои интересы, позицию, точку зрения.

 2. Сотрудничество — одновременная
направленность на удовлетворение интересов
другой стороны и своих собственных. При этом для
участника конфликта одинаково значимы
достижение результата, сохранение и укрепление
взаимоотношений. Сотрудничество протекает в
форме активной совместной деятельности, а любое
предложение по разрешению конфликта
предполагает интеграцию интересов всех
возможных участников. Интересы одной стороны не
могут быть удовлетворены без удовлетворения
нужд другой. В ситуации сотрудничества обе
стороны остаются в двойном выигрыше:
удовлетворяют интересы и развивают
взаимоотношения. Эта стратегия, в отличие от
остальных, требует больше временных затрат, так
как необходимо изучить внутренние позиции всех
участников, а затем последовательно их обсудить.
Сложность заключается в том, что трудно выявить
истинные потребности и выработать альтернативы,
устраивающие все стороны.

Сотрудничество является адекватным типом
поведения тогда, когда решение проблемы важно
для всех сторон, а конфликт для его участников
всего лишь эпизод в долгосрочных отношениях,
стороны исходят из того, что впереди предстоит
работа над долгим проектом и т. п. (Пример,
когда в споре действительно рождается истина, а
не ссора.)

 3. Компромисс — половинчатая
стратегия. Частичный отказ от собственных
интересов позволяет также частично
удовлетворить их. Компромисс затрагивает более
поверхностные уровни, чем сотрудничество,
поскольку обсуждаются в основном внешние
позиции, без выявления глубинных нужд и
интересов. Часто решение принимается исходя из
приемлемости варианта для обеих сторон,
поскольку полное удовлетворение интересов
невозможно. Этот тип поведения предполагает
равноценное применение индивидуальных и
совместных, активных и пассивных действий.

Чаще всего компромисс продуктивен тогда, когда
обе стороны имеют противоположные интересы и им
надо быстро принять решение или их устраивает
временное соглашение.

4. Избегание как стратегия поведения
демонстрирует уход от удовлетворения
собственных интересов, что не позволяет другому
участнику удовлетворить свои интересы. При этом
участник отказывается как от достижения
результата, так и от продолжения
взаимоотношений. Таким образом, избегание
является индивидуальной пассивной стратегией.
Это просто временный или постоянный выход за
рамки конфликта, но может приводить к тому, что
ответственность за дальнейшие действия
автоматически перекладывается на другую
сторону.

5. Приспособление — это прежде всего
отказ от собственных интересов в пользу
удовлетворения интересов другого человека.
Здесь результатом взаимодействия является не
достижение реальной цели, а сохранение
взаимоотношений, которые имеют значительно
большую ценность для участника конфликта,
избравшего приспособление. Действия этого типа
поведения оцениваются как совместные пассивные.
Человек действует совместно с другим человеком,
соглашаясь выполнять его требования.

Приспособление целесообразно в тех случаях,
когда проблема для одного участника конфликта
незначима или его доминирующей потребностью
является сохранение мира и дружеских отношений,
а для другого исход конфликта намного важнее.
Общемировые тенденции гуманизации общества,
управления производством, образованием
свидетельствуют о том, что особую ценность
приобретает готовность сотрудничать с
окружающими, налаживать совместную
деятельность, находить компромиссы.



4. Беседа “Правила поведения в конфликтных
ситуациях”

  • Что мешает вам или другим людям разрешать
    конфликты с пользой для обеих сторон?
  • Как можно разрешить конфликт, не ущемляя права и
    чувств достоинства всех людей, задействованных
    конфликте?
  • С какой целью создаются правила поведения?
  • Какие правила решения житейских конфликтов
    существуют в вашей семье?



5. Решение конфликтов ситуаций

Учащиеся составляют способы решения
конфликтов.

Ведущий предлагает участникам ознакомиться с
“Беспроигрышным методом решения конфликтов”

  1. Выясните как можно точнее, в чем именно дело,
    какова причина разногласий.
  2. Постарайтесь найти как можно больше вариантов
    решения конфликта.
  3. Дайте оценку всем вариантам и выберете тот, что
    наиболее соответствует интересам всех
    конфликтующих сторон, договоритесь действовать
    в соответствии с ними.
  4. Обязательно следуйте достигнутым
    договоренностям.
  5. Обсудите, что вы предпримите, если дела пойдут
    не так, как вы хотели



7. Заключительная часть

— Какие качества помогают легко решать
возникающие конфликты? (Учащиеся составляют
список)

Возможные варианты ответа:

  • Умение слушать собеседника.
  • Умение воспринимать критику.
  • Уважение.
  • Тактичность.
  • Самоконтроль.
  • Отзывчивость.



Мини-сценки “Решение конфликтов”

Для выполнения упражнения группу необходимо
разделить на подгруппы по 3-4 человека.

Инструкция для учащихся: “Каждая команда
сейчас должна привести пример одного из типичных
житейских конфликтов и разыграть сценку, в
которой этот конфликт будет решаться на основе
“Беспроигрышным методом решения конфликтов””.

Примеры могут быть такими:

— Твой брат играет за компьютером уже второй
час, а тебе срочно нужно сделать доклад по
предмету.

— На контрольной работе сосед по парте просит
тебя решить ему контрольную работу, но ты сам не
успеваешь по времени решить все задание своей
работы.

— Сегодня твоя очередь убирать в классе, а ты
очень спешишь на занятия в спортивной секции, но
классный руководитель настаивает на том, чтобы
ты задержался.



8. Подведение итогов

Презентация

5 способов поведения в конфликтных ситуациях

Конфликтные ситуации возникают очень часто, можно сказать, что вся жизнь состоит из них. Вариантов масса: конфликтуют семейные пары, родители и дети, работодатели и подчиненные, коллеги между собой. Банальное «наступили на ногу в троллейбусе» тоже способно иногда породить нешуточный конфликт.

Что же такое конфликт?

Это спорная ситуация, которая базируется на столкновении интересов двух и более людей. Один имеет свою, «единственно верную» точку зрения, у второго она другая, но тоже уникальная и правильная. Та-даммм! Возникла конфликтная ситуация.

«Конфликт» переводится с латинского как «столкновение». Бывает столкновение мотивов, интересов, целей, мнений или взглядов.

Если попытаться сформулировать кратко, то можно сказать, что конфликт – это противоречие, возникшее между двумя или несколькими людьми. Он может быть личным или социальным.
Конечно, не любое противоречие способно вырасти в конфликт. Для этого нужно, чтобы оказались всерьез затронуты моменты, которые человек считает важными и готов отстаивать. Обычно это духовные и материальные ценности, престиж, социальный статус, личное достоинство и т.д.

 Способы поведения в конфликте

Обычно выделяют 5 основных поведенческих моделей, свойственных человеку, вступившему в конфликт:

  1. Уклонение, избегание. Это пассивный стиль. Человек не хочет уступить, но и свои интересы активно не отстаивает.Это может быть в сознательной форме: «Я не хочу с тобой спорить!» Или в бессознательной, когда просто отрицается само наличие конфликта.
    Эта стратегия иногда бывает рациональной, она снижает градус конфликта и даже способна, в отдельных случаях совсем прекратить его.Однако стоит отметить, что слишком частое обращение к данной модели поведения способно снизить самооценку «уклониста», и породить в нем неуверенность в собственных силах.
  2. Уступка. Эта стратегия призвана смягчить ситуацию, пойдя на уступки, чтобы сохранить отношения. Возможно, самая выгодная, так как экономит ресурсы личности, помогает снять напряжение, внося мир и здравомыслие в ситуацию.
    Минус в том, что при такой стратегии собственные интересы, скорее всего, отстоять не получится. К тому же противоположной стороной стремление идти на уступки может быть воспринято как слабость, и приводит иногда даже к дополнительным требованиям.
  3. Конфронтация. Агрессивная, жесткая стратегия поведения, учитывающая соблюдение лишь собственных интересов. На оппонента оказываются различные способы давления, чтобы принудить отказаться от своего. Это сильная позиция для получения желаемого, но и свои минусы у нее есть.Во-первых, она требует больших физических и психических ресурсов, выматывает и может вызвать стресс. А во-вторых, желающих общаться с подобным человеком становится все меньше.
  4.  Компромисс (баланс интересов, взаимная уступка). Эта позиция предполагает готовность обоих оппонентов к взаимным уступкам, и становится хорошим способом регулирования конфликта. Данная стратегия поведения отличает людей высокой культуры общения. Но к сожалению, она не может окончательно разрешить конфликт, поскольку интересы ни одной из сторон не получили полного удовлетворения. И это может стать причиной развития ситуации в будущем.
  5. Сотрудничество. Это стратегия более высокого уровня, она стремится учесть и реализовать интересы всех участников, но требует больших вложений интеллектуального и душевного труда. Нужно внимательно и непредвзято изучить причины возникновения конфликта, и найти в себе силы и готовность действовать согласованно во имя общей цели. Именно взаимное признание ценности отношений и нежелание их разрушить становится основой для подобного способа разрешения.

Невозможно прожить бесконфликтно. Но, изучив и поняв механизмы возникновения подобных ситуаций и способы поведения в них, попытавшись применить на практике лучшие стратегии, можно значительно повысить качество собственной жизни.

 

Как вести себя в конфликтной ситуации: стратегия поведения

Конфликт – это всегда напряженная ситуация для обеих сторон. Чтобы сохранить свое душевное здоровье и не доводить себя до стресса, рекомендуется придерживаться определенных правил в споре. Нужно обратиться к советам психологов, как вести себя в конфликтной ситуации.

Анализ ситуации

Для начала необходимо произвести анализ произошедшего и понять, какие причины могли привести к такому развитию событий. Помимо этого, вы должны осознать степень опасности, которая вам угрожает в данный момент.

Не нужно думать, что случившееся было спровоцировано только необходимостью доказать истину или сложившимися именно в этот момент обстоятельствами, так как проблема может быть намного глубже. Ваш оппонент мог затаить на вас обиду намного раньше или же копить свое недовольство долгое время, что привело к ругани между вами. Разобравшись в причинах конфликта, можно перейти к следующему шагу.

Анализ соперника

При возникновении конфликта вы должны четко осознавать, с каким человеком имеете дело.

  1. Если он не уверен в себе, то в такой ситуации он будет стараться как можно дальше и лучше спрятаться, не отрицая при этом свою правоту и настаивая на своих принципах.
  2. Уверенная же личность сможет дать вам отпор в словесном поединке, так как она не привыкла отступать, в том числе и от выяснения отношений.
  3. Наиболее тяжелой ситуацией можно считать спор с чрезмерно упрямым и недалеким человеком, который в силу своего положения в обществе пытается всяческими силами навязать свою позицию лишь потому, что считает себя «хозяином жизни».
  4. Также необходимо остерегаться конфликтов с людьми, имеющими отклонения в психике или низкий уровень интеллекта. Основными причинами, по которым вам не следует связываться с такими личностями, являются наличие агрессивного поведения и отсутствие разумного финала. Кроме этого, существует вероятность, что конфликт можете перерасти в физическое столкновение, в котором вы можете пострадать из-за неразделенного мнения.

Какую стратегию поведения выбрать

Если вы уже выявили, к какой категории можно отнести вашего оппонента, то рекомендуется перейти к подбору стиля поведения и понять, как нужно вести себя в конфликтной ситуации.

Психологи утверждают, что существует пять основных типов стратегий поведения в конфликте. Для чего нужно знать эти стратегии? Как правило, человек обычно использует одну из них – это зависит от его характера и положения в коллективе. Однако не исключено, что при определенных условиях он может применить и другую стратегию. Разрушать таким образом динамические стереотипы – значить развиваться как личность.

Уклонение от спора

Применение этой стратегии можно считать целесообразным, если у вас отсутствует время на решение проблемы. Выяснение отношений нужно отложить, поскольку ситуация должна быть более тщательно проанализирована. Ее советуют использовать для спорных вопросов с руководством. Выбор такого стиля поведения является разумным тогда, когда:

  • вы не видите сейчас решение проблемы}
  • в процессе переговоров вы начинаете сомневаться в своей правоте}
  • отстаивание своей точки зрения является более важным для собеседника, а не для вас}
  • существует нехватка времени на разрешение конфликта}
  • целесообразней согласиться с мнением оппонента}
  • вы не считаете предмет разногласий довольно серьезным}
  • спор может вызвать более сложные проблемы для вас}
  • существует вероятность ухудшения положения в связи с открытостью обсуждений.

Соперничество

Данная стратегия предполагает открытое отстаивание своей позиции. Она применима в таких ситуациях, когда решение проблемы важно для обоих участников конфликта. Не исключена вероятность проигрыша в споре. Подбор такого стиля поведения должен обуславливаться следующими обстоятельствами:

  • высокая важность решения проблемы именно для вас}
  • у вас отсутствует другой выбор}
  • публичность обсуждения, когда мнение окружающих является для вас небезразличным}
  • вы имеете большую силу или власть над человеком и уверены в исходе спора}
  • вы представляете собой авторитет для оппонента}
  • необходимо быстрое решение проблемы.

Сотрудничество

Для такого стиля поведения характерен длительный процесс разрешения возникшей ситуации, исход которого должен привести к удовлетворению обеих сторон. В данном случае необходимо участие всех спорщиков и строгий учет их интересов. Использование данной стратегии возможно при:

  • желании остаться с оппонентом в хороших отношениях, так как он является для вас близким человеком, другом или коллегой}
  • равноправии сторон}
  • наличии достаточного количества времени для разрешения конфликта}
  • необходимости в поиске обоюдовыгодного решения вопроса.

Это наиболее конструктивный вариант выхода из конфликта. В его результате появляется новый продукт, новая идея, новая команда.

Приспособление

Нередко люди сталкиваются с такими ситуациями, когда им просто необходимо пойти на уступки своему собеседнику. Такое поведение в конфликтах психологи называют приспособлением. Чтобы спор не принял более серьезный характер, вам следует принять мнение оппонента, хотя бы внешне.

Данную стратегию лучше всего выбирать тогда, когда вопрос не является для вас принципиальным. Это может быть конфликт с руководством, в котором просто жизненно необходимо уступить, если вы, конечно, не хотите усугубить свое положение. Используя такой подход, вы не только сохраните хорошие отношения с человеком, но и сможете выиграть значительное количество времени на принятии общей позиции.

Компромисс

Здесь вы сможете отстаивать свою точку зрения на проблему, что является положительным моментом. Но вам придется также признать мнение другой стороны, хоть и частично. Такая стратегия позволяет избежать серьезного развития конфликта и принятия решения, удовлетворяющего не только вас, но и вашего собеседника.

Такой способ поведения целесообразно использовать тогда, когда обе стороны являются равноправными спорщиками и выдвигают одинаково разумные аргументы в свою пользу. Если изменение вашего мнения в соответствии с потребностями оппонента является не такой серьезной проблемой, то данный способ подойдет идеально. Полученный в ходе обсуждения компромисс даст возможность получить вам хотя бы часть того, что вы хотите, а также сохранить доброжелательные отношения с соперником.

Второй этап решения спорного вопроса

Данная стадия предполагает разрешение конфликтной ситуации. Делать это необходимо в соответствии с подобранным вами стилем поведения. В данном случае вам и вашему оппоненту потребуется установить свои ограничения, которые должна будет принять каждая из сторон. На этом этапе вам придется очень быстро перестраивать свои суждения и довольно умело лавировать ситуацией.

Существует ряд правил, которым рекомендуется следовать в процессе обсуждения:

  1. Не закрывайтесь от собеседника. Поза «руки на груди» здесь неуместна.
  2. Не нужно пристально смотреть на оппонента, поскольку это может привести к возникновению агрессии с его стороны.
  3. Ни в коем случае не отвечайте в том же тоне, если он является резким, так как впоследствии вы не сможете услышать собеседника, а он – вас.
  4. Нельзя с ходу давать отрицательную оценку мнению другой стороны.
  5. Не перебивайте. Всячески давайте понять, что вы слушаете и понимаете то, о чем вам говорят, будьте снисходительны к оппоненту.
  6. Принимайте человека таким, какой он есть, и не принимайте на свой счет исходящую из его уст ненормативную лексику или другие ругательства. Это позволит избежать личностных столкновений.
  7. Осуществляйте постоянный контроль над своими действиями, эмоциями, речью и мимикой. Если вы будете вести себя спокойно, то страсти смогут существенно утихнуть.
  8. Рекомендуется показывать оппоненту свои чувства к его позиции, а не предъявлять ему сразу оценку его мнения. Такое поведение приведет к более аргументированным и развернутым ответам собеседника. Вам в обязательном порядке требуется четко понять, что имеет в виду другой участник конфликта.
  9. Не применяйте в своей речи слова-паразиты, используйте только понятные словесные выражения для вашего собеседника, которые он с легкостью сможет разобрать. Ни в коем случае не показывайте свое интеллектуальное преимущество перед ним.
  10. Необходимо периодически отвлекать другую сторону от спора, пусть даже на небольшое время. Такими способами можно считать необходимость сделать важный звонок, просьба к собеседнику о перемещении его в другое место комнаты, а также все, что вы посчитаете уместным в такой ситуации.

Спокойствие и уравновешенность – ваши союзники

Помимо всего прочего, вам следует подождать немного времени со своим ответом на мнение оппонента. Все его требования или фразы нужно пропускать мимо ушей, а также делать периодические паузы в разговоре.

Сразу отвечать на все вопросы участника спора совсем необязательно – лучше всего отвлечь его от этого посредством других вопросов, которые никак не соответствуют заданной теме. Это позволит вам более тщательно продумать стиль вашего поведения для разрешения конфликта.

Когда другая сторона немного успокоится и прекратит аргументировать свою позицию, вам рекомендуется оценить ее мнение, но таким образом, что бы она поняла свою значимость тоже. Здесь можно предложить внести некоторые коррективы в идею собеседника, которые помогут при решении проблемы. Выполнение данного требования при любых ситуациях оставляет безоружным самого негативно настроенного соперника.

Правила поведения в конфликте. Управление конфликтами

Читайте также








3.1. Нормы и правила поведения



3.1. Нормы и правила поведения
Если говорить о поведении людей, то «нормальное» и «правильное» совсем не означает «оптимальное» или «верное». Скорее «принятое». Так вести себя просто договорились!3.1.1. Истоки этикета
Выдерживай и воздерживайся.

Эпиктет

Пусть первым






Тема 5. Теории поведения личности в конфликте



Тема 5. Теории поведения личности в конфликте
При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению этим конфликтом необходимо учитывать типичные модели поведения личностных субъектов конфликтного взаимодействия. В настоящей теме рассматриваются некоторые






Стратегии поведения в конфликте



Стратегии поведения в конфликте
Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои






Тема 6. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте



Тема 6. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте
Конструктивное разрешение конфликта возможно лишь в процессе эффективного общения конфликтующих сторон. Но часто соперники, находясь в эмоционально возбужденном состоянии, не могут






Технологии рационального поведения в конфликте



Технологии рационального поведения в конфликте
Процесс эффективного общения субъектов конфликтного взаимодействия непосредственно связан с их рациональным поведением в конфликте. Известно, что всплеск эмоций в процессе разрешения спора – плохой «союзник» и, как






Занятие 6.3. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте». Дидактическая игра «Искусство критики»



Занятие 6.3. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте». Дидактическая игра «Искусство критики»
Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основам эффективного общения и рационального поведения в конфликтах; развитие у них навыков






47. Правила поведения на собеседовании



47. Правила поведения на собеседовании
На собеседовании предоставляется возможность показать себя с наилучшей стороны: прийти вовремя, одетым подобающим образом, блеснуть знанием хороших манер. В той ситуации, когда руководитель или менеджер по подбору кадров той






Стили поведения в межличностном конфликте



Стили поведения в межличностном конфликте
Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте:• противоборство – настойчивое, бескомпромиссное отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;• уклонение – попытка






Часть 2. Правила поведения



Часть 2. Правила поведения

Правила английского быта
Некоторые правила английской самобытности можно распознать, даже не тратя годы на исследования путем метода «включенного наблюдения». Например, правила частной жизни настолько очевидны, что их можно распознать, даже






Правила поведения в пути



Правила поведения в пути
Если родной кров — это то, что обособившимся на острове замкнутым англичанам заменяет навыки общения, как же нам удается справляться с обстоятельствами, когда мы осмеливаемся покидать свои крепости? Отвечая не задумываясь, скажу: «Не очень






Правила поведения за столом



Правила поведения за столом
Умение правильно вести себя за столом – это основное требование, предъявляемое к «хорошо воспитанному» ребенку. Тонкости этого этикета ребенок начинает познавать очень рано, едва научится сидеть. С французской педантичностью родители














Вопрос 40. Выберите правильное поведение в конфликтной ситуации:1. Приспособление.2.

Вопрос 40. Выберите правильное поведение в конфликтной ситуации:

1. Приспособление.

2.
Заказать домашнюю работу

Вопрос 40. Изберите правильное поведение в конфликтной ситуации:

1. Приспособление.

2. Компромисс.

3. Сотрудничество.

4. Игнорирование.

5. Уход.

Вопрос 41. Как можно повлиять на напарника во время переговоров:

1. Не садиться друг против друга, а использовать угловое размещение.

2. Не использовать угловое расположение, а садиться друг напротив друга.

3. Копировать жесты собеседника и принимать позу подражания.

4. Использовать метод привлечения внимания собеседника.

5. Использовать обратные жесты и позу.

Вопрос 42. Главные принципы грамотного телефонного общения:

1. Положительные эмоции.

2. Хорошее настроение собеседника.

3. Жаргон.

4. Четкость и корректность произношения слов.

5. Нецензурное общение.

Вопрос 43. Наиболее всераспространенные ошибки в телефонном общении:

1. Цель не конкретизируется.

2. Неправильно выбрано время для разговора.

3. Лишняя чувственная насыщенность.

4. Долгие телефонные переговоры.

5. Использование жестов.

Вопрос 44. Более всераспространенная форма общения в деловой переписке:

1. Товарищ.

2. Почетаемый.

3. Гражданин.

Вопрос 45. Какими могут быть методы учителя направленные на компанию порядка и дисциплины в классе?

1. Убеждение.

2. Требование.

3. Воззрение.

4. Запрос.

5. Внушение.

Вопрос 46. Из каких сторон состоит структура общения?

1. Коммуникативная

2. Интерактивная

З. Перцептивная

4. Пассивная.

5. Активная.

Вопрос 47. Что является основным средством людского общения?

1. Знаки.

2. Язык

З. Жесты.

4. Мимика.

5. Движение.

Вопрос 48. Виды общения?

1. Вербальное

2. Разумное.

З. Достоверное.

4. Невербальное

5. Косвенное.

Вопрос 49. Что является главными механизмами в зании человека?

1. Идентификация

2. Эмпатия

З. Рефлексия

4. Инверсия.

5. Метонимия.

Задать свой вопрос


Детские Конфликты — Нейроцентр

Встречаются ситуации, когда мы видим, что чей-то чужой ребенок ведет себя вызывающе, и нам хочется сделать ему замечание. Как стоит поступить в этой ситуации? Промолчать: «пусть родители сами с ним разбираются» или высказать (ведь это касается моего собственного ребенка!)

Фактически перед каждым родителем рано или поздно встает вопрос когда нужно прямое вмешательство и участие, когда достаточно дистанционного вмешательства, а когда ребенок и сам должен сориентироваться в конфликтной ситуации.

В любом случае, родители должны дать ребенку время и пространство для самостоятельного решения конфликта, не включаясь в него. Ребенку важно приобрести собственные жизненные навыки. Преждевременное включение взрослого может стать причиной переноса собственной ответственности, нежелания справляться с трудностями… Но если вы понимаете, что ссора переходит в драку, появляется сильная злость и агрессия, эту ситуацию необходимо незамедлительно остановить.

Иногда самым лучшим вмешательством становится простое внимательное слушание каждой стороны: у детей есть возможность конструктивно и контролируемо высказаться и отреагировать свои эмоции через третье лицо. Важно не давать готовое решение: «сделай так, или иди и толкни его…» , необходимо учить ребенка мыслить и искать самостоятельно возможные решения, для этого нужно задавать вопросы: «как еще можно было бы поступить…? какой вариант тебе кажется лучшим, а какой худшим…? » и т.д.

Если родитель вмешивается в ссору между детьми по причине того, что она его самого раздражает, и он не может справиться со своими чувствами, это первый сигнал к тому, что вмешиваться не надо! Научить опыту справляться с конфликтами можно только через сохранение собственной стабильной спокойной внутренней позиции.

Бывает так, что ссора детей является бессознательной провокацией, чтобы привлечь внимание взрослого. В таком случае, родитель может указать на это: «Я вижу, для тебя сейчас важно мое внимание…» и переключить детей, предложив им увлекательное занятие, где они смогут фиксироваться в большей степени на своей деятельности, чем на оценке со стороны взрослого.

В подростковом возрасте характер конфликтов меняется , они становятся более агрессивными и угрожающими. Формирующееся самосознание подростка крайне восприимчиво к насмешкам и издевательствам со стороны сверстников. Частая и особо важная тема — это тема школьных конфликтов между подростками. Психологи нередко сталкиваются с жалобами детей: «меня достают одноклассники». Такие конфликты могут доходить до физических расправ.

Ребенок отказывается идти в школу. Чаще родители в таких ситуациях пытаются дать конкретные рекомендации: «ты должен научиться справляться сам…, обзови его тоже…, скажи, что тот кто решает силой, тот сам слаб….» Но в таких ситуациях ребенку нужен не алгоритм действий или совет, он остро нуждается в чувстве безопасности и опоры со стороны взрослого. Вот в такие моменты родитель обязан вмешаться, если он не защитит своего ребенка, то кто еще это сделает. Это дает ребенку важный опыт опоры и доверия в этом мире, он не остался брошенным перед лицом ситуации, он нашел опору в своем родителе. Это особое внутреннее чувство: «Мир не рушится, в моем Мире есть сильные опоры!»

Такой опорой могут быть и учителя, и именно в ситуациях не просто ссор, а вербального и физического насилия, важно, чтобы ребенок мог обратиться за помощью также и к своему учителю.

Таким образом, тема детских ссор и конфликтов является крайне важным моментом детской социализации, где правильное поведение взрослого, который находится рядом с ребенком, определяет успешность формирования навыков поведения в конфликтных ситуациях и нахождения внутренне правильных решений для создания компромисса.

Конфликтных вопросов на собеседовании (с примерами)

Обновлено для 2020 г .: Конфликтные вопросы собеседования — одни из наиболее распространенных поведенческих вопросов собеседований, которые любят задавать менеджеры по найму.

Идея состоит в том, чтобы узнать о вашей способности справляться с конфликтами — конфликтами с коллегами, конфликтами с руководителями, как вы справляетесь с конфликтами в целом — и о диапазоне ваших навыков межличностного общения на рабочем месте.

Существует множество вариаций на тему конфликтных вопросов, которые очень часто возникают во время интервью.Вот некоторые варианты, которые вас могут спросить:

Примеры конфликтов: поведенческие вопросы

  • Расскажите о командном проекте, когда вам приходилось работать с кем-то трудным.
  • Расскажите мне о случае, когда у вас на работе произошел конфликт.
  • Приведите пример случая, когда вам пришлось ответить недовольному
    менеджеру / клиенту / коллеге.
  • Расскажите мне о случае, когда вы не согласились с правилом или подходом.
  • Опишите ситуацию, когда вы не согласились с руководителем
  • Как вы разрешаете конфликт? Приведите мне пример.
  • Расскажите мне о проблеме или конфликте, с которыми вы столкнулись на работе, и о том, как вы с ними справились.

Недавно я проводил семинар по навыкам собеседования для менеджеров крупной корпорации. Возникла тема конфликтных поведенческих вопросов (эта крупная транснациональная компания использует в основном поведенческие вопросы при собеседовании с кандидатами).

Один менеджер поделился памятным ответом на номер «Как бы вы справились с конфликтом на работе?» Последний кандидат ответил: «Я бы пригласил этого человека встретиться со мной на стоянке после работы и разобраться в этом лично».

Угадайте, что? Он не получил работу.

Прежде чем мы расскажем вам, как отвечать на вопросы во время интервью, как чемпион, давайте немного напомним, как отвечать на вопросы поведенческого интервью в целом.

ПРИМЕЧАНИЕ. Это Урок 10 из системы обучения интервьюированию «Большое интервью».Взгляните сюда, если хотите узнать об этом больше.

Вопросы для интервью о поведенческом конфликте

Большинство собеседований включают поведенческие вопросы (те вопросы, которые обычно начинаются с «Расскажите мне о времени…» или «Дайте мне пример…» или аналогичных).

С помощью поведенческих вопросов интервьюеры ищут примеры того, как вы справлялись с конкретными ситуациями в прошлом. В этом случае, как вы справляетесь с конфликтом на рабочем месте. Идея состоит в том, что результаты прошлой работы многое скажут о том, как вы поступили бы, если бы вас наняли на работу.

Мы много писали о поведенческих вопросах собеседования и о том, как на них отвечать в нашем блоге, охватывая все основные компетенции, такие как лидерство, коммуникация и работа в команде.

Узнайте больше о вопросах поведенческого интервью и некоторых общих советах по подготовке к ним и ответам на них.

Что такое конфликт?

Конфликт — это столкновение интересов, идей, представлений или чувств, которое может вызвать много дисгармонии и обид.

Конфликт сложно разрешить в любом аспекте жизни, и на рабочем месте он может вызвать сильное напряжение, недоверие и сбои.

Какой-то конфликт в некоторой степени неизбежен, когда у вас есть более одного человека в одном пространстве, особенно если они преследуют общую цель.

Важно знать, как справляться с конфликтами, чтобы их можно было разрешить мирным и продуктивным путем.

Большинство рабочих мест требуют, чтобы вы ладили с разными типами людей.Некоторые из ваших коллег, менеджеров и / или клиентов окажутся идиотами, бездельниками и / или чудаками. Несомненно, возникнут разногласия.

Чтобы добиться успеха в работе, вы должны уметь профессионально разрешать конфликты. Это особенно верно в отношении определенных должностей (управление проектами, обслуживание клиентов, право) и определенных корпоративных культур.

Ваш интервьюер хочет понять, как вы будете реагировать на конфликт. Любой может показаться милым и приятным на собеседовании, но что произойдет, если вас возьмут на работу и Глэдис из отдела соблюдения нормативных требований начнет мешать вам?

Конфликтные вопросы на собеседовании — обычное дело, потому что каждый хочет нанять хорошего «командного игрока».(Конфликт, вероятно, является наиболее распространенной темой поведенческих вопросов). Интервьюеры часто спрашивают об опыте вашей команды, и им нравится спрашивать конкретно о том, кто был связан с конфликтом или «трудным человеком».

Большое интервью изнутри

Наша полная обучающая система для собеседований дает вам видео-уроки, образцы ответов и интерактивный практический инструмент для всех различных версий вопросов на конфликтных собеседованиях.
Начало работы

Как отвечать на конфликтные вопросы на собеседовании

Вопросы о конфликте могут застать вас врасплох.В конце концов, вы, вероятно, сосредоточились на том, как рассказать обо всех положительных и замечательных пунктах в своем резюме.

Никто не любит говорить о конфликтах на работе. Большинство рабочих конфликтов скучны. Кроме того, вы, вероятно, предпочтете притвориться, будто с вами абсолютно приятно работать и что никто никогда не говорил о вас недоброго слова.

Вопросы на собеседовании о поведенческом конфликте заставляют вас говорить о менее чем приятной ситуации. Иногда бывает сложно придумать хороший пример на лету — и еще сложнее описать конфликт кратко и в выгодном свете.

Вот почему важно заранее подготовить пример с использованием формата S.T.A.R.

ЗВЕЗДА означает Ситуация / Задача, Подход и Результаты.

Он рассказывает историю от начала до конца и действительно демонстрирует ваши компетенции.

В нашем программном обеспечении Big Interview мы разработали инструмент специально для построения ваших ответов на собеседования в формате STAR. Мы называем это построителем ответов .

После входа в панель управления большим интервью вы можете перейти в область «Практика», и выбрать один из четырех различных вариантов практики: Практические интервью, Рулетка для интервью, Библиотека вопросов и Конструктор ответов.

После того, как вы выбрали Конструктор ответов, вы будете перенаправлены на экран, который позволит вам шаг за шагом пройти через формат STAR , тщательно излагая свой ответ.

Вы можете выбрать, в какой области компетенции создавать ответы, назвать свои истории STAR и получить инструкции по составлению ответов.

Помните, цель не состоит в том, чтобы составить дословный сценарий ответа. Формат STAR позволяет вам структурировать общую форму вашего ответа, записывая маркеры для каждого из ключевых аспектов истории.

Когда вы почувствуете уверенность в своих ответах STAR, пора начинать практиковаться!

Вернитесь на панель управления и вернитесь на вкладку «Практика» . Выберите «Практические интервью».

Здесь вы можете выбрать тип собеседования, на котором вы бы хотели практиковаться. Поскольку мы обсуждаем вопросы поведенческого интервью, демонстрирующие компетенции, мы выберем « C компетенции / набор навыков» , чтобы практиковать наши ответы STAR.

Теперь вы можете выбрать, какую именно компетенцию вы хотите начать практиковать.

После того, как вы выбрали набор вопросов по компетенции, вы перейдете к месту практики. Предварительно записанный интервьюер задаст вам ряд вопросов о выбранной вами компетенции. У вас будет возможность попрактиковаться в ответах, используя пункты списка STAR в качестве заметок.

Продолжайте практиковаться, пока не сможете легко дать исчерпывающий ответ, не обращаясь к своим заметкам.

Когда вы усвоите свои ответы, перейдите на вкладку «Мои видео» , где вы найдете все свои записи.

Отсюда вы можете отправить свое видео на рассмотрение доверенным друзьям и наставникам, получить обратную связь от ИИ или просто проверить и поставить себе оценку.

Намного лучше решить все проблемы до дня вашего большого собеседования, поэтому не упускайте шанс попрактиковаться, ведь от этого зависит ваша следующая работа!

Интервью Вопросы о конфликте (примеры)

Пример ответа на разрешение конфликта — «Расскажите мне о случае, когда у вас возник конфликт на работе»

Вот обзор того, как использовать формат STAR специально для представления опыта конфликта:

S / T (ситуация / задача)

Кратко опишите контекст возникшего конфликта.Предоставьте достаточно справочной информации для контекста.

Примеры ситуаций / задач
  • Я руководил созданием нашей новой корпоративной брошюры, и у нас были очень сжатые сроки, потому что мы должны были напечатать брошюры вовремя для большой предстоящей торговой выставки.
  • Я отвечал за своевременную доставку и мне приходилось управлять членами команды из отдела маркетинга, продаж, графического дизайна и управления продуктами.
  • Дизайнер, назначенный для этого проекта, был очень талантлив, но, к сожалению, пропустил срок, который я назначил.Когда я подошел к нему по этому поводу, он взорвал меня.
Почему они нам нравятся

Эти пункты дают хороший контекст — это был важный и сложный проект с сжатыми сроками. Дизайнер не только пропустил дедлайн, но и пришел в ярость, когда к нему обратились. Это настоящий конфликт с коллегой, который при неправильном обращении мог привести к катастрофе.

Совет: Не зацикливайтесь на ненужных деталях. Интервьюеру не нужно знать о цветовой гамме брошюры, истории выставки или необычном выборе гардероба дизайнером.

A (подход)

Расскажите о ключевых действиях, которые вы предприняли. В случае конфликтной истории следует сосредоточиться на том, как разрешить разногласие профессионально и продуктивно.

Пули для примера подхода
  • Я был поражен его ответом, но оставался спокойным. Я признал, что сроки были сжатыми, и еще раз объяснил причины и важность подготовки брошюры для выставки.
  • Он немного расслабился, когда увидел, что я не нападаю на него.Он рассказал мне обо всех своих других конкурирующих проектах и ​​о том, как он был потрясен. Я спросил его, есть ли способ помочь ему найти решение.
  • В конце концов мы согласились, что было бы полезно, если бы его менеджер лучше понимал, насколько важным и трудоемким был этот проект. Мы решили, что поговорим с ней вместе.
  • В конце концов, она поручила некоторые из его проектов другому дизайнеру, что немного ослабило его давление.
Почему они нам нравятся

Этот кандидат рассказывает о предпринятых действиях и причинах.Он показывает, что сохранял спокойствие под давлением, решал проблему открыто и сумел убедить других (дизайнера и его менеджера) согласиться с его точкой зрения.

Совет: Опять же, придерживайтесь наиболее актуальных действий, которые демонстрируют ваше мастерство в управлении конфликтами.

R (Результаты)

Каждая хорошая история интервью имеет счастливый конец. Завершите свой ответ описанием положительных результатов вашего действия. Эти результаты можно измерить количественно: (рост продаж на 20%, экономия компании на 25 тыс. Долларов) или анекдотический (клиент был в восторге и отправил моему менеджеру электронное письмо, моему руководителю понравился мой подход и он продвинул меня по службе).

Примеры результатов Пули
  • В результате дизайнер смог сосредоточиться на брошюре и уложиться в сроки.
  • Он извинился за взрыв и поблагодарил меня за помощь.
  • Мы успешно подготовили брошюру к выставке и получили множество комплиментов как от наших торговых представителей, так и от потенциальных клиентов.
  • Наше присутствие на выставке привело к привлечению новых потенциальных клиентов на сумму 300 000 долларов США, и я считаю, что новая брошюра сыграла в этом ключевую роль.
Почему они нам нравятся

Это красивый и лаконичный счастливый конец. Кандидат описывает разрешение конфликта, положительное влияние на отношения с дизайнером и бизнес-результат.

Совет: Итоговые результаты ($$$) делают его еще более впечатляющим. Это невозможно с каждой историей разрешения конфликтов, но вы всегда должны выбирать пример с наиболее значительными результатами.

Посмотрите это короткое видео, чтобы узнать немного больше о большом интервью, а затем быстро ознакомьтесь с пошаговой системой, которую мы разработали, чтобы подготовить вас к собеседованию.

Дополнительные советы для

Обработка поведенческих вопросов о рабочих конфликтах

1. Выберите хорошие примеры конфликтов:

  • Выберите пример, демонстрирующий ваш активный подход к разрешению важного конфликта, например реального конфликта с коллегой или конфликта с руководителем.
  • Будьте конкретны. Не давайте общих ответов типа: «Я постоянно имею дело с конфликтами, и я научился сохранять спокойствие, и общение является ключевым моментом.«Это скучно, и это не отвечает на вопрос.
  • Не выбирайте незначительное разногласие («Он не хотел итальянского на обед») или конфликт, который был разрешен кем-то другим или просто ушел без непосредственных действий. Идея здесь в том, чтобы продемонстрировать свои навыки межличностного общения и способность решать проблемы.
  • Избегайте примеров, в которых вы могли бы плохо выглядеть. Например, не рассказывайте о случаях, когда ваша ошибка или недопонимание вызвали конфликт.

2. Будьте конкретны в своих действиях по разрешению конфликтов

  • Самые запоминающиеся и убедительные истории содержат достаточно деталей, чтобы нарисовать картину.Покажите, почему этот конфликт был важен и что вы умело с ним справились.
  • Однако вы должны постараться, чтобы рассказ был кратким. Очень легко уйти по касательной (особенно если вы не подготовились заранее). Держите его сфокусированным.
  • Придерживайтесь маркированного списка. Не пытайтесь запомнить сценарий.

3. Практика

Найдите время, чтобы попрактиковаться в рассказе своей истории. Это особенно важно, когда рассказывается история о конфликте.

Конфликты часто приводят к ссорам, проблемам, а также к повреждению или разрыву профессиональных отношений.Вы хотите чувствовать себя уверенно, обсуждая деликатные детали таким образом, чтобы донести вашу точку зрения.

Помните, что вы можете> a href = ”https://biginterview.com/pricing/”> зарегистрироваться на Big Interview, чтобы получить полный доступ к нашему набору практических инструментов.

Ваша подписка подкреплена нашей 30-дневной гарантией возврата денег , поэтому вам нечего терять, давая себе наилучшие шансы на успех.

Мы на 100% поддерживаем наше обучение. Если вы не в восторге от улучшения результатов собеседования, просто напишите нам, и мы немедленно вернем вам деньги за покупку.

Ваше будущее ждет, удачи!

Каковы пять стратегий разрешения конфликтов?

Разные люди используют разные методы разрешения конфликтов, и у большинства людей есть одна или несколько естественных, предпочтительных стратегий разрешения конфликтов, которые они используют регулярно. Можно с научной точки зрения измерить склонность человека к определенным стратегиям разрешения конфликтов. В этой статье мы обсудим пять различных категорий разрешения конфликтов из модели Томаса-Килмана, а также их преимущества и недостатки.

Модель Томаса-Килмана

Модель Томаса-Килмана определяет пять различных подходов к разрешению конфликта. Эти подходы включают:

1. Как избежать

Тот, кто использует стратегию «избегания», в основном пытается игнорировать или уклоняться от конфликта, надеясь, что он разрешится сам по себе или исчезнет.

2. Жилая

Использование стратегии «приспособления» для разрешения конфликта, по сути, включает в себя шаги, направленные на удовлетворение интересов или требований другой стороны за счет ваших собственных потребностей или желаний.

3. Компромат

Стратегия «компромисса» включает поиск приемлемого решения, которое частично, но не полностью удовлетворит интересы всех вовлеченных сторон.

4. Конкурирующие

Кто-то, использующий стратегию разрешения конфликтов «соревнование», пытается удовлетворить свои собственные желания за счет других вовлеченных сторон.

5. Сотрудничаем

Использование «сотрудничества» предполагает поиск решения, которое полностью удовлетворяет интересы всех вовлеченных сторон.

Модель Томаса-Килмана определяет два аспекта, в которые люди попадают при выборе стратегии разрешения конфликта: напористость и готовность к сотрудничеству. Напористость предполагает принятие мер для удовлетворения собственных потребностей, в то время как сотрудничество предполагает принятие мер для удовлетворения потребностей другого.

Каждая из описанных выше стратегий разрешения конфликтов включает в себя разную степень напористости и сотрудничества. Например, в то время как приспособление включает в себя высокую степень сотрудничества и низкую степень напористости, конкуренция включает низкую степень сотрудничества и высокую степень напористости.

Выбор правильного метода разрешения конфликта

Даже если вы можете предпочесть одну из описанных выше стратегий разрешения конфликтов другим, все эти стратегии можно эффективно использовать в определенных ситуациях.

Например, если проблема незначительна и не будет иметь долгосрочных последствий, возможно, в ваших интересах удовлетворить другую сторону, а не пытаться удовлетворить свои собственные потребности. Однако, если проблема более серьезна и затронет несколько человек, может иметь смысл выбрать более настойчивую стратегию.

Чтобы выбрать лучший метод разрешения конфликта в любой конкретной ситуации, необходимо учитывать несколько факторов, например:

  • Насколько важны твои желания.
  • Влияние на вас или окружающих, если ваши желания не исполняются.
  • Последствия выбора быть более напористым.
  • Существует ли совместное или совместное решение.

Улучшение вашей способности разрешать конфликты

Возможность выбрать и эффективно применять лучшую стратегию разрешения конфликтов стала возможной благодаря развитию лучших навыков разрешения конфликтов.Примеры навыков разрешения конфликтов, которые могут вам помочь, включают:

  • Слушайте эффективно.
  • Укажите конкретные моменты разногласий.
  • Четко выражайте свои потребности.
  • Рассматривайте конфликт как возможность роста.
  • Сосредоточьтесь на конкретных вопросах, не обобщая и не нагнетая ситуацию.

Хотя у вас может быть склонность к определенному типу разрешения конфликтов, вам не обязательно использовать эту стратегию в каждой ситуации.Со временем и усилиями вы сможете освоить новые навыки разрешения конфликтов, которые улучшат вашу способность вести переговоры и решать проблемы с другими. В конце концов, вы сможете выбрать и использовать стратегию разрешения конфликта, которая лучше всего подходит для данной ситуации, в отличие от той, которая наиболее удобна или знакома.

Выбор идеального подхода к разрешению конфликтов — AMA

10 нояб.2017 г.

ОТ ПЕРСОНАЛА AMA

Конфликт часто возникает в результате различных потребностей, мнений, целей и приоритетов.Без разумного подхода к разрешению конфликтов сотрудники, находящиеся в конфликте, могут стать менее склонными к совместной работе и сотрудничеству.

Люди могут использовать разные подходы к решению сложной ситуации, но не каждый набор поведения будет эффективным в долгосрочной перспективе. Вам будет лучше, если вы сможете оценить потенциальные последствия каждого подхода к управлению конфликтами. Рассмотрим следующие три подхода, представленные на семинаре AMA «Реагирование на конфликт: стратегии улучшения коммуникации ».

Оценка поведения разрешения конфликтов

Агрессивный подход к управлению конфликтом может испортить ваши отношения с другой стороной. Пассивный подход к урегулированию конфликтов может повлиять на ваш авторитет и поставить под угрозу вашу репутацию. Однако, когда конфликт решается настойчиво, он может иметь положительное влияние и использоваться в ваших интересах на рабочем месте.

Различные подходы к управлению конфликтами

Агрессивное поведение (я выигрываю — вы проигрываете). Решение разрешить конфликт агрессивным способом может помочь вам достичь ваших целей в краткосрочной перспективе, но такой подход, скорее всего, вызовет отчуждение от других, чувство разочарования, горечи и изоляции. Для агрессивного поведения характерны:

  • Необходимость выражать свои чувства, потребности и идеи за счет других
  • Отстаивать свои права, но игнорировать права других
  • Сообщения, которые часто доставляются враждебно и обречены на провал

Агрессивный подход вредит отношениям и снижает доверие.

Пассивное поведение (я проигрываю — ты выигрываешь). Вы можете избежать неприятных ситуаций, вызванных конфликтом. Однако, когда вы не выражаете свою позицию, ваши потребности не удовлетворяются. Это может привести к разочарованию и нарастанию гнева.

Пассивное поведение характеризуется:

  • Не выражать свои чувства, потребности или идеи
  • Игнорирование своих прав
  • Позволить другим посягать на себя
  • Запреты и самоотречение, ведущие к тревоге, разочарованию, гневу и негодованию

Пассивный подход игнорирует ваши потребности и наносит ущерб вашему авторитету и репутации.

Напористое поведение (я выигрываю — ты выигрываешь). Утвердительный ответ делает честь как вам, так и другим людям. Вы уважительно выражаете свою позицию, потребности и чувства и начинаете диалог с другим человеком.

Напористое поведение можно охарактеризовать:

  • Выражение своих чувств, потребностей и идей
  • Защита своих законных прав способами, не нарушающими права других лиц
  • Чувство уверенности и самоуважения и уменьшение конфликтов

Напористое реагирование на конфликт увеличивает вероятность достижения ваших целей.Даже если результаты изначально не идеальны, такой подход приводит к чувству собственного достоинства, потому что вы прямолинейны. Уверенность в себе улучшается, а отношения становятся более открытыми и честными.

10 реально работающих стратегий разрешения конфликтов

Конфликт — это часть любой рабочей среды. Ничего не поделаешь. Когда у вас есть группа людей, работающих в условиях стресса с разными характерами, обязательно возникнет несколько проблем.

Проблема не в том, что существует конфликт, но наличие эффективной стратегии разрешения конфликта для разрешения этого конфликта, если он начинает влиять на бизнес, имеет решающее значение для любого менеджера.Хотя конфликт может быть творческим топливом, которое помогает командам соревноваться и работать более продуктивно, он также может легко взорваться и привести все к тупику.

Но как разрядить ситуацию, освещенную гневом и другими эмоциями, которые не поддаются рациональному взаимодействию? Это непросто, но есть способы. Вот 10 стратегий разрешения конфликтов, которые помогут вам справиться с нестабильными членами команды.

1. Определите допустимое поведение

Прежде чем появится какой-либо намек на конфликт, вы можете уменьшить или даже устранить потенциальные проблемы, установив стандарты поведения на рабочем месте.Если вы дадите команде возможность определить, что является подходящим, а что нет, они это сделают.

Однако вы, как менеджер, обязаны задавать тон. Вы можете сделать это, написав конкретные должностные инструкции, создав основу для проведения обсуждений, отметив иерархию и кто за что отвечает, определив надлежащие методы ведения бизнеса, выбрав, какие инструменты управления проектами использовать, помогая в построении команды и развитии лидерских качеств, и т. д. Чем больше вы устанавливаете руководящих принципов, тем лучше команда может им следовать.

2. Не избегайте конфликтов

В зависимости от типа человека и менеджера вы можете отреагировать на конфликт в рабочем пространстве несколькими способами. Во-первых, вы можете проигнорировать это и позволить участникам разобраться с этим между собой. Это не всегда худший подход. Команды должны уметь сотрудничать, и разрешение конфликтов — один из инструментов, которые им для этого понадобятся.

Однако, если вы избегаете конфликта, потому что он вызывает у вас беспокойство или потому что вы не хотите кого-то делать выговор, то это ошибка.Конечно, заниматься такими вопросами — это ваша работа как менеджера. У вас есть полномочия, и вы должны действовать, когда это необходимо. Невыполнение этого требования лишь придаст конфликтной основе ноги, на которых можно перейти к конфронтации, которая еще хуже скажется на бизнесе.

3. Выберите нейтральное положение

Одним из первых шагов к устранению любого конфликта является изменение окружающей среды. Люди разгорячены, и этот гнев часто привязан к месту. Это звучит странно, но простое удаление людей из комнаты, в которой они сражаются, поможет увидеть конфликт в перспективе.

Затем, чтобы разрешить конфликт, вам нужно отвести расстроенных людей в нейтральное место. Нейтральное пространство сначала опустит все до уровня, на котором может происходить конструктивный разговор. Во-вторых, предлагая встречу в кофейне или где-нибудь за пределами офиса, где нет внутренней динамики власти, вы с большей вероятностью создадите комфортную атмосферу, в которой вы сможете продуктивно справиться с тем, что вызвало проблему.

4. Начни с комплимента

После того, как вы оторвались от места, где возник конфликт, вы можете заняться решением проблемы.Но не стоит сразу начинать разговор с обвинительным тоном. Ваша задача — выслушать все стороны и принять исполнительное решение, основанное на фактах и ​​потребностях выполняемой работы. Поэтому, чтобы человеку было достаточно удобно разговаривать, начните с комплимента. Вы хотите показать, что здесь нет плохого или хорошего парня. Вы атакуете проблему, а не человека.

5. Не спешите с выводами

Причины любого конфликта часто более сложны, чем кажется на первый взгляд.Чтобы быть справедливым в отношении всех вовлеченных сторон, рекомендуется ничего не заключать по зачету. Даже если вы думаете, что конфликт очевиден, дайте каждому возможность поделиться своей точкой зрения. Получите представление о вовлеченной истории. Вы не хотите ничего предполагать ни о ком. Собирайте факты, как тихий детектив, а затем взвешивайте их с мудростью судьи.

6. Думайте оппортунистически, а не наказательно

Хотя некоторые конфликты могут потребовать последствий, большинство из них возникает из-за увлеченных людей, которые подходят к ситуации с разных точек зрения.На самом деле, когда возникают конфликты, появляется возможность учить или учиться. Будучи менеджером, вы рассматриваете эти конфликты как средство решения ранее скрытых проблем в динамике команды.

7. Рекомендации по предложениям, а не решения

Еще одна вещь, о которой следует думать, когда вы решаете конфликты в своей рабочей силе, — это не спешить просто исправлять ошибки. Это означает, что у конфликта может быть очевидная причина и такой же ясный способ вернуть людей на ту же страницу, чтобы они работали продуктивно.

Вы возглавляете группу, а не принимаете чью-либо сторону в их аргументах. Лучше всего, если вы сможете заставить команду работать вместе, чтобы разрешить конфликт. Это означает, что нужно потратить больше времени, чтобы привести их к выводу, который вы видите, но они слишком эмоционально вовлечены, чтобы это заметить.

8. Конструктивная критика

В любом конфликте есть множество подходов, одни из которых более критичны, чем другие. Но иногда что-то явно не так, и критика — единственный верный способ с этим справиться.Как бы то ни было, люди, которых вы критикуете, — это те же люди, с которыми вы будете работать завтра, на следующей неделе и так далее. Итак, как вы критикуете, не озлобляясь, чтобы при этом эффективно вести?

Вот здесь и проявляется конструктивная критика. Это подход, который позволяет вам решить проблему и обвинить, но также поддерживает проделанную хорошую работу. Вы предлагаете рекомендации, чтобы можно было решить проблему. Теперь у команды есть инструменты, чтобы этого не повторить, и никто не обижается.

9. Не запугивать

Как менеджер, вы занимаетесь авторитетом. Не злоупотребляйте этим. Может показаться, что это простое решение, позволяющее добиться правильного курса, но это не рассчитано на долгосрочную перспективу. Команда никогда ничего не узнает из этого, кроме как бояться вас, что означает, что они не будут доверять вам, когда что-то пойдет не так, оставив вас в неведении до тех пор, пока проблема, возможно, не будет устранена. Итак, найдите время, чтобы поработать над разрешением конфликта так, чтобы он больше не всплывал на следующий день.

10. Действуй решительно

Помните, вы хотите потратить время на разрешение конфликта, чтобы сделать это правильно. Но как только вы прошли через этот процесс, пора действовать, и вы должны действовать решительно.

Не позволяйте решению ждать и оставлять команду в ожидании. Это создает плохой прецедент с точки зрения вашего лидерства. Вы оставляете пустоту наверху, которая будет заполнена другими идеями, а не вашими собственными, и вы можете потерять авторитет, которым вам нужно руководить. Итак, когда вы придете к решению, действуйте в соответствии с ним.Некоторым это может не понравиться, но они, по крайней мере, будут знать, где вы стоите.

Как ProjectManager.com может помочь в разрешении конфликтов

Конфликты возникают в проекте, когда люди работают друг против друга. Чтобы все были на одной странице и работали вместе, попробуйте ProjectManager.com, отмеченное наградами программное обеспечение для управления проектами, которое помогает командам управлять работой в Интернете без конфликтов.

Благодаря ProjectManager.com каждый точно знает, что он должен сделать, чтобы внести свой вклад.Менеджеры могут назначать задачи, а члены команды могут видеть все назначенные им задачи в разделе «Моя работа». Больше не нужно перекладывать деньги или прятаться за потерянными электронными письмами. Здесь четко определены работа и роли.

Поскольку ProjectManager.com помогает командам лучше сотрудничать, вы можете легко предоставить обратную связь и создать чувство понимания и ожидания. Это помогает предотвратить потенциальный конфликт. Члены команды могут оставлять комментарии к задачам, прикреплять файлы и оставаться на связи друг с другом. Если кого-то нужно вовлечь в разговор, просто отметьте его, и он тоже сможет дать отзыв.Работа в команде никогда не была такой простой.

ProjectManager.com помогает членам команды общаться и выполнять работу, повышая моральный дух всех сотрудников.

Наконец, конфликт может возникнуть, когда что-то идет не так, как планировалось. Наше программное обеспечение для управления проектами дает вам инструменты для простого планирования, выполнения и отслеживания проектов. Если вы добиваетесь своей цели, не нужно конфликтовать! Счастливая команда — это успешная команда. Узнайте, как ProjectManager.com может помочь вашей команде сегодня.

Если вы не уверены в том, какой инструмент управления проектами подходит вам и вашей команде, тогда ProjectManager.com имеет разрешение. В нашем облачном программном обеспечении есть панель управления в реальном времени, которая поможет вам отслеживать прогресс, и онлайн-диаграммы Ганта, чтобы сделать планирование прозрачным, позволяя всем знать, какие задачи им предстоит и когда они должны быть выполнены. Посмотрите, как он может убрать конфликт из вашей рабочей жизни, воспользовавшись этой 30-дневной бесплатной пробной версией сегодня!

5 стилей управления конфликтами, которые должен знать каждый менеджер [Руководство]

Абсолютно важным аспектом хорошего лидера является понимание того, как управлять конфликтами.

Без понимания пяти стилей управления конфликтами и правильного способа их применения в различных ситуациях, менеджер остается улаживать конфликты без указаний.

Когда вы пытаетесь найти быстрое решение проблем, часто проблемы не решаются должным образом и всплывают в дальнейшем.

Discover:

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами — это процесс разрешения споров, при котором отрицательные результаты сводятся к минимуму, а положительные результаты имеют приоритет.

Этот ключевой управленческий навык предполагает использование различных тактик в зависимости от ситуации, переговоров и творческого мышления. При правильно управляемом конфликте организация может минимизировать межличностные проблемы, повысить удовлетворенность клиентов и добиться лучших результатов в бизнесе.

Конфликт на рабочем месте не означает автоматически, что виноваты конкретные сотрудники, хотя в некоторых случаях это будет проблемой. Если у вас есть сотрудники, которые сомневаются в существующем статус-кво и настаивают на внесении изменений, которые, по их мнению, будут положительными для организации, это может указывать на высокий уровень вовлеченности сотрудников в вашей организации.

Конфликт также может означать, что сотрудники чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы бросить вызов друг другу, и что они чувствуют, что их конфликты будут разрешены организацией справедливым образом.

Управление конфликтами, если оно сделано правильно, может даже повысить уровень организационного обучения организации за счет вопросов, задаваемых в процессе.

5 стилей управления конфликтами

Когда дело доходит до конфликта, нет единого решения, которое будет работать во всех ситуациях.Каждая ситуация будет индивидуальной, от источника конфликта до вовлеченных сторон.

Менеджер, обладающий навыками разрешения конфликтов, должен уметь смотреть на конфликт с высоты птичьего полета и применять стиль управления конфликтом, который требуется в данной конкретной ситуации.

1. Приспособление

Этот стиль заключается в том, чтобы просто ставить потребности других сторон выше своих собственных. Вы позволяете им «побеждать» и добиваться своего.

Приспособление подходит для ситуаций, когда вас не волнует проблема так же сильно, как другого человека, если затягивание конфликта не стоит вашего времени или если вы думаете, что ошибаетесь.Этот вариант заключается в том, чтобы сохранить мир, не прилагать больше усилий, чем того стоит проблема, и знать, когда начинать битву.

Хотя это может показаться несколько слабым, приспособление может быть лучшим выбором для разрешения небольшого конфликта и перехода к более важным вопросам. Этот стиль очень склонен к сотрудничеству со стороны решателя, но может вызвать недовольство.

Плюсы : Небольшие разногласия можно разрешить быстро и легко с минимальными усилиями. Менеджеры могут заработать репутацию спокойного человека, а сотрудники будут знать, что они могут высказывать свое мнение о проблемах без репрессий.

Минусы : менеджеров можно считать слабыми, если они слишком часто приспосабливаются. Использование этого метода с более крупными или более важными проблемами не решит никаких проблем значимым образом, и его следует категорически избегать.

Пример:
На маркетинговом совещании обсуждаются цвета новой весенней кампании. Раймонд твердо уверен, что вариант А — лучший выбор. Джина считает, что вариант Б немного лучше, но решает позволить Раймонду выбрать цвета, чтобы не спорить о двух вариантах, которые, по ее мнению, подходят.

2. Избегание

Этот стиль направлен на уменьшение конфликта, игнорируя его, удаляя конфликтующие стороны или уклоняясь каким-либо образом. Члены команды, находящиеся в конфликте, могут быть удалены из проекта, из-за которого они находятся в конфликте, сроки сдвигаются, или люди даже могут быть переведены в другие отделы.

Это может быть эффективным стилем разрешения конфликта, если есть шанс, что период охлаждения будет полезным, или если вам нужно больше времени, чтобы обдумать свою позицию по самому конфликту.

Однако избегание не должно заменять правильное разрешение; подавление конфликта на неопределенное время может и приведет к еще большему (и большему) конфликту в будущем.

Плюсы : Если дать людям время успокоиться, можно решить удивительное количество проблем. Время и пространство могут дать столь необходимую перспективу тем, кто находится в конфликте, и некоторые проблемы разрешатся сами собой. Менеджеры показывают, что доверяют сотрудникам действовать как взрослые и решать проблемы.

Минусы : При использовании в неправильных ситуациях этот метод усугубит конфликты.Менеджеры могут показаться некомпетентными, если они злоупотребляют избеганием, потому что сотрудники будут думать, что они неспособны разрешать разногласия.

Пример:

Джейк и Эми уже несколько недель вместе работают над новым UX-дизайном. Приближается крайний срок, и они все больше не могут договориться об изменениях.

Срок сдвигается, и им обоим дается день для работы над другими проектами. Пространство, чтобы отдохнуть друг от друга, а также дополнительное время для завершения своего проекта, позволяет им остыть и возобновить совместное мышление.

3. Компромисс

Этот стиль пытается найти золотую середину, предлагая обеим сторонам уступить некоторые аспекты своих желаний, чтобы можно было согласовать решение.

Этот стиль иногда называют проигрышем, поскольку обеим сторонам придется отказаться от некоторых вещей, чтобы договориться о более крупном вопросе. Это используется, когда есть нехватка времени или когда решение просто должно появиться, а не быть идеальным.

Компромисс может вызвать недовольство, особенно если он чрезмерно используется в качестве тактики разрешения конфликта, поэтому используйте его с осторожностью.

Плюсы : Проблемы могут быть решены быстро, и стороны в конфликте позволят лучше понять точку зрения другого человека. Компромисс может подготовить почву для сотрудничества в будущем и позволяет обеим сторонам чувствовать себя услышанными. Считается, что менеджеры, использующие эту тактику, способствуют достижению согласия, принимают практические меры и находят решения.

Минусы : Никто не уходит полностью счастливым. В некоторых случаях одна из сторон может чувствовать, что они слишком многим пожертвовали, и не желает снова идти на компромисс в будущем.Руководители, которые полагаются на эту технику, сожгут репутацию своих сотрудников и будут считаться неспособными к сотрудничеству.

Пример:

Роза и Чарльз отвечают за рекламный бюджет на следующий квартал. Роза хочет нанять работника социальных сетей на полный рабочий день, а Чарльз хочет увеличить целевую цифровую рекламу.

Компромисс достигается путем найма специалиста по социальным сетям для работы неполный рабочий день, а оставшаяся часть бюджета тратится на цифровую рекламу.

4. Конкуренция

Этот стиль отвергает компромисс и предполагает отказ от уступок другим точкам зрения или желаниям.

Одна сторона твердо придерживается того, что, по их мнению, является правильным подходом к ситуации, и не отступает, пока не добьется своего.

Это может происходить в ситуациях, когда мораль диктует необходимость принятия определенного курса действий, когда нет времени пытаться найти другое решение или когда необходимо принять непопулярное решение. Он может быстро разрешать споры, но высока вероятность снижения морального духа и производительности.

Примечание. Это не тот стиль, на который следует сильно полагаться.

Плюсы : Руководители, использующие этот стиль, показывают, что они сильны и не отступят от своих принципов. Споры решаются быстро, нет места разногласиям или дискуссиям.

Минусы : Менеджеры, использующие этот стиль, будут считаться неразумными и авторитарными. Урегулирование конфликтов путем подавления любых разногласий не приведет к созданию счастливых и продуктивных сотрудников и в большинстве случаев не приведет к поиску наилучших решений.

Пример:

София — руководитель своего отдела. В своем штате она столкнулась с несколькими конфликтами. Сначала Пол и Кевин не могли договориться о том, где проводить ежегодное тимбилдинговое мероприятие, она вмешалась и решила, что отдел сделает квест.

Во-вторых, Сесиль и Эдуардо спорили из-за того, кому из них придется иметь дело с особенно трудным клиентом. Ни один из них не хочет тратить время и силы и утверждает, что это дело другого, чтобы справиться с этим.София решает, что работа с клиентом — это Сесиль, хотя, возможно, это может быть работа любого человека.

В-третьих, Алекс приходил к Софии несколько раз, прося разрешения сменить руководство проектом, которым он руководит. Он считает, что предлагаемые им изменения сделают проект более успешным. София не сдвинется с места в процессе выполнения проекта и говорит ему, чтобы он выполнил работу так, как она ему приказала.

Как видите, в первом примере София быстро приняла решение не допустить эскалации небольшого конфликта или потерять больше времени.Это уместное использование этого стиля.
Во втором решении, решая проблему, она создала еще одну: теперь Сесиль обижена. Этот тип одностороннего принятия решений, особенно в тех случаях, когда начальник предпочитает сотрудника, приведет к гневу сотрудников.
В третьей ситуации Софии не следовало использовать конкурирующий стиль. Теперь Алекс не только расстроен тем, что его не слышат, но и София упускает возможность улучшить проект.

5. Сотрудничество

Этот стиль дает наилучшие долгосрочные результаты, но в то же время зачастую является наиболее трудным и трудоемким для достижения.

Потребности и желания каждой стороны учитываются, и найдено беспроигрышное решение, чтобы все остались довольными. Это часто предполагает, что все стороны сидят вместе, обсуждают конфликт и вместе обсуждают решение.

Используется, когда жизненно важно сохранить отношения между всеми сторонами или когда само решение будет иметь значительное влияние.

Плюсы : Все уезжают счастливыми. Решение, которое действительно решает проблемы конфликта, найдено, и менеджер, который применяет эту тактику, будет считаться опытным.

Минусы : Этот стиль управления конфликтами требует много времени. Сроки или производство, возможно, придется отложить до того, как будут найдены решения, что может занять много времени, в зависимости от вовлеченных сторон, и может привести к убыткам.

Пример:

Терри и Джанет руководят разработкой нового прототипа. У них возникают трудности, поскольку Терри хочет включить определенный набор функций. Джанет хочет добавить другой набор функций.

Чтобы прийти к решению, они садятся, обсуждают каждую функцию, почему она (или не является) важной, и, наконец, достигают решения, включающего сочетание своих функций и некоторых новых, которые, как они поняли, были важны в ходе переговоров. .

В каждом из приведенных выше примеров управления конфликтами решение найдено, но оно будет иметь длительные последствия для морального духа, производительности и общего счастья сотрудников, в зависимости от того, как было достигнуто это решение. Умелое управление конфликтами сводит к минимуму длительные последствия конфликтов, используя правильную тактику в нужное время.

Оценка управления конфликтом

Может быть полезно понять стиль управления конфликтом, который использует менеджер.

В ходе собеседования викторина по управлению конфликтами может выявить, какие потенциальные сотрудники эффективны в управлении и разрешении конфликтов, а какие нуждаются в некоторой доработке.

Обычно при оценке управления конфликтами менеджеров просят оценить по шкале от 1 до 5, как часто они будут выполнять определенные действия.

Используя эту информацию, организация может решить, необходимо ли проводить обучение управлению конфликтами. Для этого типа викторины должно быть от 15 до 30 вопросов, чтобы дать целостное представление о способностях человека управлять конфликтами.

Тест по стилям управления конфликтами

Оцените, как часто вы используете следующие типы действий по шкале от 1 до 5:

  1. Когда возникнет спор, я уйду из ситуации как можно быстрее
  2. В конфликтах я обсудить ситуацию со всеми сторонами, чтобы попытаться найти лучшее решение
  3. Я часто использую переговоры, чтобы попытаться найти золотую середину между конфликтующими сторонами
  4. Я знаю лучший путь и буду спорить, пока другие не поймут, что я прав
  5. Я предпочитаю сохранять мир, а не спорить, чтобы добиться своего
  6. Я буду держать разногласия при себе, а не поднимать их
  7. Я считаю, что лучше поддерживать связь, когда есть разногласия, чтобы я мог найти решение, которое работает для всех
  8. Мне нравятся разногласия и я получаю удовлетворение от их победы
  9. Разногласия вызывают у меня беспокойство, и я буду работать над их минимизацией
  10. Я рад идти навстречу людям
  11. Для меня важно осознавать и оправдывать ожидания других
  12. Я горжусь тем, что вижу все стороны конфликта и понимаю все связанные с этим проблемы
  13. Мне нравится отстаивать свою позицию, пока другая сторона не признает, что Я прав
  14. Конфликт не увлекает меня, я предпочитаю решить проблему и перейти к другой работе
  15. Я не чувствую необходимости аргументировать свою точку зрения, легче соглашаться с другими

Советы :

  • Вопросы 1, 6 и 9 иллюстрируют избегающий стиль
  • Вопросы 5, 11 и 15 иллюстрируют стиль приспособления
  • Вопросы 3, 10 и 14 демонстрируют компромиссный стиль
  • Вопросы 4, 8 и 13 иллюстрируют конкурирующий стиль
  • Вопросы 2, 7 и 12 иллюстрируют совместный стиль.

Сложите свои оценки для каждого стиля, и это покажет вам стили, на которые вы больше всего полагаетесь.

Резюме

Каждый стиль полезен в зависимости от ситуации, но, как упоминалось выше, некоторые из них слабее других, и на них не следует слишком сильно полагаться.

Конфликт — это неизбежная реальность на рабочем месте. Умные организации знают это и готовят свое руководство, обладая надлежащими навыками управления конфликтами, для быстрого и мирного разрешения и разрешения конфликтов на рабочем месте.

Разрешение конфликтов в организациях — организационное поведение

  1. Когда и как ведете переговоры и как достигаете взаимовыгодного соглашения?

Мы обнаружили, что конфликты широко распространены во всех организациях, и что некоторые конфликты могут быть полезны для организаций.Люди часто растут и учатся на конфликте, если конфликт не является дисфункциональным. Задача менеджеров — выбрать стратегию разрешения проблем, соответствующую ситуации и вовлеченным лицам. Обзор прошлой практики управления в этом отношении показывает, что менеджеры часто делают неправильный выбор стратегии. Часто менеджеры выбирают репрессивные или неэффективные стратегии разрешения конфликтов.

Распространенные стратегии, которые редко работают

В отпуске пять методов разрешения конфликтов, которые обычно используются в организациях, довольно последовательно оказываются неэффективными.

Miles, op. соч.

На самом деле, такие методы не только редко работают — во многих случаях они фактически усугубляют проблему. Тем не менее, они с тревожной частотой обнаруживаются в широком спектре деловых и общественных организаций. Эти пять неэффективных стратегий часто связаны с подходом избегания и описаны ниже.

Бездействие. Возможно, наиболее распространенной реакцией руководства при возникновении конфликта является бездействие — бездействие и игнорирование проблемы.Может показаться, что если игнорировать проблему, она исчезнет. К сожалению, это не так. Фактически, игнорирование проблемы может только усилить разочарование и гнев вовлеченных сторон.

Административная орбита. В некоторых случаях менеджеры признают наличие проблемы, но затем не предпринимают серьезных действий. Вместо этого они постоянно сообщают, что проблема «изучается» или «требуется дополнительная информация». Сказать человеку, который переживает серьезный конфликт, что «это требует времени», вряд ли снимет чье-либо беспокойство или решит какие-либо проблемы.Эта неэффективная стратегия разрешения конфликта удачно названа административной орбитой .

Отсутствие надлежащей правовой процедуры. Третий неэффективный подход к разрешению конфликта — установить признанную процедуру рассмотрения жалоб, но в то же время обеспечить, чтобы процедура была длительной, сложной, дорогостоящей и, возможно, даже рискованной. Стратегия бездействия с соблюдением надлежащей правовой процедуры состоит в том, чтобы измотать недовольного сотрудника, в то же время заявляя, что процедуры разрешения проблем открыты и доступны.Этот метод неоднократно использовался в конфликтах, связанных с дискриминацией по признаку расы и пола.

Секретность. Часто менеджеры пытаются уменьшить конфликт с помощью секретности . Некоторые считают, что, совершая скрытные действия, можно принимать спорные решения с минимальным сопротивлением. Один из аргументов в пользу сохранения тайны заработной платы (сохранение тайны заработной платы сотрудников) заключается в том, что такая политика затрудняет для сотрудников чувство несправедливого отношения к ним. По сути, это стратегия «то, чего они не знают, не повредит им».Основная проблема такого подхода заключается в том, что он приводит к недоверию к руководству. Когда доверие руководства необходимо для решения других вопросов, оно может оказаться недостаточным.

Убийство персонажа. Последний неэффективный метод разрешения, который будет обсуждаться здесь, — убийство персонажа . Человек с конфликтом, возможно, женщина, заявляющая о дискриминации по признаку пола, называется «нарушителем спокойствия». Делаются попытки дискредитировать ее и дистанцировать от остальных в группе.Неявная стратегия здесь заключается в том, что, если человека можно изолировать и подвергнуть стигматизации, он либо заставит замолчать негативное групповое давление, либо уйдет. В любом случае проблема «решена».

Стратегии предотвращения конфликтов

С другой стороны, менеджеры могут многое сделать, чтобы уменьшить или фактически разрешить дисфункциональный конфликт, когда он возникает. Они делятся на две категории: действия, направленные на предотвращение конфликтов и действия, направленные на уменьшение конфликтов . Мы начнем с изучения методов предотвращения конфликтов, потому что предотвратить конфликт часто проще, чем уменьшить его, когда он начнется. К ним относятся:

  1. Подчеркивание целей и эффективности всей организации. Сосредоточение внимания на целях и задачах всей организации должно предотвратить конфликт целей. Если ставятся более масштабные цели, сотрудники с большей вероятностью увидят общую картину и будут работать вместе для достижения корпоративных целей.
  2. Обеспечение стабильных, хорошо структурированных задач. Когда рабочая деятельность четко определена, понятна и принята сотрудниками, вероятность возникновения конфликта снижается. Конфликт наиболее вероятен при высокой неопределенности задачи; определение или структурирование заданий сводит к минимуму двусмысленность.
  3. Облегчение межгруппового общения. Неправильное восприятие способностей, целей и мотиваций других часто приводит к конфликту, поэтому усилия по расширению диалога между группами и обмену информацией должны помочь устранить конфликт.По мере того, как группы узнают больше друг о друге, подозрения часто уменьшаются, и становится возможной более тесная межгрупповая командная работа.
  4. Как избежать беспроигрышных ситуаций. Если избежать взаимовыгодных ситуаций, вероятность конфликта меньше. Когда ресурсов не хватает, руководство может искать какую-либо форму совместного использования ресурсов для достижения организационной эффективности. Кроме того, могут быть предоставлены награды за вклад в общие корпоративные цели; это будет способствовать созданию атмосферы, в которой группы будут искать решения, приемлемые для всех.

Эти моменты очень похожи на описания так называемого японского стиля управления. Японские фирмы прилагают значительные усилия для предотвращения конфликтов. Таким образом, больше энергии доступно для конструктивных усилий по выполнению задач и конкуренции на рынке. Еще одно место, где предотвращается серьезный деструктивный конфликт, — это Intel.

Устойчивое развитие и ответственное управление: конструктивный конфликт, ведущий к чемпионату

Разрешение конфликтов лежит в основе управления любым бизнесом.Конфронтация — столкновение с проблемами, в отношении которых существуют разногласия — избегается только с риском для руководителя. Многие проблемы можно отложить, разрешить или сгладить; в конечном итоге они должны быть решены. Они не исчезнут. Эта философия применима не только к бизнесу, но и к спортивной динамике.

Возьмите двух звезд НБА, Коби Брайанта и Шакила О’Нила. Хотя сейчас они всемирно известные спортсмены, когда они только начинали играть в НБА, было много конфликтов, которые могли заставить их карьеру пойти по другому пути.

В 1992 году О’Нил был первым игроком на драфте НБА, он доминировал на площадке своими размерами и лидерством с первого дня. Четыре года спустя Коби Брайант, самый молодой игрок НБА, попал в ту же команду: «Лос-Анджелес Лейкерс». Эти двое не были верными друзьями, и разговоры о мусоре начались, когда Брайант публично критиковал своего товарища по команде, и продолжались годами.

В конце концов, в 1999 году Фил Джексон был назначен тренером «Лос-Анджелес Лейкерс», и его творческий подход к их конфликту изменил все.Вместо того, чтобы видеть это напряжение и игнорировать его или наказывать игроков за их вражду, он использовал их навыки, чтобы разработать новый способ ведения игры. О’Нил привнес в суд силу и мощь, а Брайант был быстрым и отличным стрелком. Джексон разработал манеру игры, которая выдвинула на первый план оба этих таланта, и он построил вокруг них актерский состав второго плана, который выявил лучшее в каждом. Итог: три чемпионата НБА подряд.

Хотя многие, возможно, просто игнорировали или пытались разделить двух суперзвезд, Джексон проявил новаторский подход, увидел возможность использования конфликта для создания новой энергии и смог построить очень успешную программу.

Вопросы:

  1. Что было ключом к успеху Фила Джексона и его команды?
  2. Как бы вы подошли к двум игрокам (или сотрудникам), которые находятся в конфликте и вызывают напряжение в вашей команде?
  3. Какие стратегии было бы важно использовать с этими двумя людьми для разрешения конфликта?

Источники: Дж. ДеГрафф, «3 легендарных творческих конфликта, которые привели к революционным инновациям», Huffington Post , 26 сентября 2017 г., https: // www.huffingtonpost.com/entry/3-legendary-creative-conflicts-that-sparked-revolutionary_us_59c85a9de4b08d66155043d6; К. Сун, «Приношу вам свои извинения»: Шакил О’Нил объясняет, почему он любит Коби Брайанта спустя годы после вражды », Washington Post , 17 февраля 2017 г., https://www.washingtonpost.com/ news / Early-lead / wp / 2018/02/17 / i-owe-you-an-apology-shaquille-oneal-объясняет-почему-он-любит-kobe-bryant-years-after-feud /? utm_term =. b9cca63b5761; М. Киари, «Коби Брайант обсуждает вступление в кулачный бой с Шакилом О’Нилом», Bleacher Report , 9 марта 2018 г., https: // bleacherreport.ком / статьи / 2763468-кобе-брайант-обсуждает-вступает-в-кулачный-бой-с-шакил-онеал.

Стратегии уменьшения конфликта

Там, где дисфункциональный конфликт уже существует, что-то должно быть сделано, и менеджеры могут использовать один из как минимум двух общих подходов: они могут попытаться изменить отношение сотрудников , или они могут попытаться изменить поведение сотрудников . Если они меняют поведение, открытый конфликт часто уменьшается, но группы все еще могут не любить друг друга; конфликт просто становится менее заметным, поскольку группы отделены друг от друга.С другой стороны, изменение отношения часто приводит к фундаментальным изменениям в отношениях между группами. Однако это также занимает значительно больше времени, чем изменение поведения, поскольку требует фундаментального изменения социального восприятия.

Девять стратегий уменьшения конфликтов показаны в (рисунок) . Методы следует рассматривать как единый континуум: от стратегий, направленных на изменение поведения в верхней части шкалы, до стратегий, направленных на изменение отношения в нижней части шкалы.

  1. Физическое разделение. Самое быстрое и простое решение конфликта — физическое разделение. Разделение полезно, когда конфликтующие группы не работают над совместной задачей или не нуждаются в высокой степени взаимодействия. Хотя такой подход не поощряет членов к изменению своего отношения, он дает время для поиска лучшего жилья.
  2. Применение норм и правил. Конфликт также может быть уменьшен за счет более детального описания правил, положений и процедур.Этот подход, также известный как бюрократический метод, навязывает группам решения сверху. Однако, опять же, основные установки не меняются.
  3. Ограничение межгруппового взаимодействия. Другой подход к уменьшению конфликтов — ограничить взаимодействие между группами вопросами, затрагивающими общие цели. Когда группы договариваются о цели, сотрудничество становится проще. Пример этого можно увидеть в недавних усилиях фирм в Соединенных Штатах и ​​Канаде работать вместе, чтобы «ответить на вызовы Японии».”
  4. Использование интеграторов. Интеграторы — это люди, которым назначена роль, которая ограничивает границы между двумя группами или отделами. Чтобы им можно было доверять, интеграторы должны восприниматься обеими группами как законные и знающие. Интегратор часто использует подход «челночной дипломатии», переходя от одной группы к другой, выявляя области согласия и пытаясь найти области будущего сотрудничества.
  5. Противостояние и переговоры. При таком подходе соперничающие стороны встречаются лицом к лицу, чтобы обсудить основные области, по которым возникают разногласия.Есть надежда, что через открытое обсуждение и переговоры можно будет найти средства для решения проблем. Одним из таких примеров являются переговоры по контракту между профсоюзом и руководством. Если в ходе этих переговоров удастся найти «беспроигрышное» решение, шансы на приемлемое разрешение конфликта возрастут. (Подробнее об этом будет сказано в следующем разделе этой главы.)
  6. Сторонние консультации. В некоторых случаях полезно привлечь внешних консультантов для консультации со сторонними организациями, которые понимают человеческое поведение и могут способствовать разрешению проблемы.Сторонний консультант не только выступает в роли посредника, но и может более непосредственно обсуждать проблемы, потому что он не является членом ни одной из групп.
  7. Вращение стержней. Переходя от одной группы к другой, люди приходят к пониманию системы взглядов, ценностей и отношений других членов; связь таким образом увеличивается. Когда чередующиеся группы принимаются принимающими группами, становится возможным изменение отношения, а также поведения. Очевидно, что это долгосрочный метод, так как для развития хороших межличностных отношений и взаимопонимания между членами группы требуется время.
  8. Выявление взаимозависимых задач и высших целей. Дальнейшая стратегия управления состоит в том, чтобы установить цели, требующие от групп совместной работы для достижения общего успеха — например, когда выживание компании находится под угрозой. Угроза закрытия часто заставляет давних оппонентов объединяться для достижения общей цели — поддерживать работу компании.
  9. Использование межгруппового обучения. Последняя техника в континууме — межгрупповая тренировка.Внешних специалистов по обучению нанимают на долгосрочную основу, чтобы помочь группам разработать относительно постоянные механизмы совместной работы. Структурированные семинары и учебные программы могут помочь сформировать более благоприятное межгрупповое отношение и, как следствие, более конструктивное межгрупповое поведение.

Стратегии уменьшения конфликтов

Источник: На основе концепций Э. Х. Нейлсена, «Понимание и управление конфликтами», в работе Дж. Лорша и П. Лоуренса, ред., Управление групповыми и межгрупповыми отношениями (Homewood, III.: Ирвин, 1972). (Атрибуция: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

  1. Опишите стратегии конфликта, которые редко работают.
  2. Какие стратегии могут использовать менеджеры, чтобы уменьшить конфликт?
  1. Когда и как ведете переговоры и как достигаете взаимовыгодного соглашения?

Неэффективные стратегии разрешения конфликтов включают бездействие, административный обход, бездействие надлежащей правовой процедуры, секретность и убийство персонажа.Стратегии предотвращения конфликтов включают (1) акцент на общеорганизационных целях; (2) обеспечение стабильных, хорошо структурированных задач; (3) облегчение межгруппового общения; и (4) избегание ситуаций, когда вы проигрываете. Стратегии уменьшения конфликта включают (1) физическое разделение, (2) использование правил и положений, (3) ограничение межгруппового взаимодействия, (4) использование интеграторов, (5) конфронтацию и переговоры, (6) консультации с третьей стороной, ( 7) ротация членов, (8) определение взаимозависимых задач и высших целей и (9) использование межгруппового обучения.Переговоры — это процесс, с помощью которого отдельные лица и группы пытаются достичь своих целей, торгуясь с другими людьми, которые могут помочь или помешать достижению цели. Переговоры полезны в трех основных случаях: (1) конфликт интересов, (2) отсутствие четких правил или процедур и (3) когда есть желание избежать драки. Распределительный торг пытается разрешить беспроигрышный конфликт, в котором ресурсы ограничены, и каждая сторона желает максимизировать свою долю этих ресурсов. Интегративный торг происходит, когда обе стороны пытаются достичь урегулирования, которое выгодно обеим сторонам в споре.

Глоссарий

Административная орбита
Неэффективная стратегия разрешения конфликта.
Убийство персонажа
Неэффективная методика разрешения, при которой человек с конфликтом пытается дискредитировать и дистанцироваться от человека в группе.
Отсутствие надлежащей правовой процедуры
Стратегия утомления недовольного сотрудника с одновременным утверждением, что процедуры разрешения проблем открыты и доступны.Этот метод неоднократно использовался в конфликтах, связанных с дискриминацией по признаку расы и пола.
переговоры
Процесс, с помощью которого отдельные лица или группы пытаются реализовать свои цели путем торга с другой стороной, которая имеет хотя бы некоторый контроль над достижением цели.
Сторонние консультации
Внешний консультант, который выступает в роли посредника и может более прямо говорить о проблемах, потому что она не является членом ни одной из групп.

Десять простых правил для предотвращения и разрешения конфликтов с коллегами

Образец цитирования: Lewitter F, Bourne PE, Attwood TK (2019) Десять простых правил, позволяющих избегать и разрешать конфликты с коллегами. PLoS Comput Biol 15 (1):
e1006708.

https://doi.org/10.1371/journal.pcbi.1006708

Редактор: Скотт Маркел, Dassault Systemes BIOVIA, СОЕДИНЕННЫЕ ШТАТЫ

Дата публикации: 18 января 2019 г.

Авторские права: © Lewitter et al., 2019. al.Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника.

Финансирование: Финансирование данной работы авторами не поступало.

Конкурирующие интересы: Авторы заявили об отсутствии конкурирующих интересов.

В течение нашей личной и профессиональной жизни мы тратим много времени на общение с другими людьми.Фактически, общение — одна из самых важных, но, возможно, и одна из самых сложных вещей, которые мы делаем, имея возможность объединять людей и сообщества или создавать разногласия. Поэтому очень важно сделать это правильно.

Современные технологии оказали значительное влияние на способы, которыми мы теперь можем общаться, позволяя нам делиться своими мыслями с коллегами, семьей или друзьями одним нажатием кнопки. Но более быстрое общение не всегда приводит к лучшему общению — технологии, которые мы используем, часто отрывают нас от визуальных подсказок, которые так важны для понимания истинного значения друг друга, и позволяют легко неверно истолковать истинные намерения друг друга.По этой причине наши взаимодействия иногда могут быть неожиданно трудными или могут происходить необъяснимо неправильно.

Учитывая, что общение жизненно важно для здоровья и продуктивности отношений, как мы можем наилучшим образом заставить наши взаимодействия работать и как мы можем разрешать ситуации, когда они возникают? Ниже приведены 10 простых правил, основанных на нашем опыте, которые, как мы надеемся, помогут. Многие из этих правил применимы к общению с коллегами, семьей или друзьями. Однако мы сфокусируем эту статью на профессиональной среде: мы начнем с предложений, которые помогут избежать разногласий или помочь предотвратить их превращение в серьезные конфликты; Затем мы размышляем о шагах, которые могут помочь разрешить ситуации, которые стали конфронтационными.

Обычно общение с коллегами сердечное и направлено на достижение общей цели. Иногда, однако, из-за различных взглядов, неправильного толкования сказанного или просто потому, что у вас плохой день, общение может пойти не так и накалиться; с этого момента, без разрешения, неловкие ситуации могут быстро обостриться. Практика эффективных коммуникативных навыков до возникновения конфронтации или во время конфронтации — тема этой статьи. Более общие идеи об участии в успешном сотрудничестве см. В [1].Чтобы подробнее узнать об управлении конфликтами в рабочей среде, см. [2, 3]. Чтобы этот вклад оставался управляемым, мы ограничились одноранговым общением и не рассматривали более крупную экосистему взаимодействий, в которых возникает конфликт. Мы считаем, что это отдельная статья, которую следует написать.

Правило 1. Всегда относитесь к людям одинаково и уважительно.

Общайтесь с коллегами или нет, обращайтесь с людьми вежливо. Не судите людей на основании их ранга или предполагаемых академических способностей или, что еще хуже, их пола, расы или сексуальной ориентации.Будьте вежливы и относитесь ко всем одинаково и справедливо.

Правило 2: серьезно учитывать и уважать мнения других

Вы можете не всегда соглашаться с мнением коллеги, но помните, что ваши коллеги могут иметь разные и ценные точки зрения, основанные на их прошлом опыте; более того, в зависимости от своего культурного происхождения они могут иметь разную чувствительность и различия в стиле общения, которые выходят далеко за рамки языковых различий. Не пренебрегайте их идеями или ценностями и размышляйте о любых культурных аспектах, которые следует учитывать.Помните, что основной причиной взаимодействия с вашим коллегой было достижение общей цели. Всегда помните об этом и постарайтесь вместе найти способы успешного достижения этой цели.

Правило 3: Если вы с кем-то не согласны, скажите об этом и объясните, почему

В ходе обсуждения вы можете обнаружить, что не согласны — возможно, довольно сильно — с коллегой. Если это произойдет, сохраняйте спокойствие и профессионализм; не позволяйте гневу или негодованию накапливаться. Короче говоря, общайтесь спокойно и рано, чтобы предотвратить конфронтацию.Важно устранять точки трений по мере их возникновения. Скажите прямо, что вас беспокоит или против чего вы возражаете. Обосновывайте свою точку зрения — излагайте факты, а не свое мнение. Пытаясь разрядить ситуацию или предотвратить тупиковую ситуацию, может быть полезно привлечь к разговору дополнительных людей; Чтобы быть конструктивным, вы также должны попытаться предложить решение вашего разногласия.

Правило 4: Убедитесь, что вы находитесь на одной странице.

Особенно легко неверно истолковать общение, когда обсуждения ведутся по электронной почте или через другой асинхронный носитель.Если из-за того, что вы заняты, ваше общение будет коротким и резким, оно может показаться грубым; с другой стороны, если ваши сообщения длинные и выразительные, они могут показаться довольно догматичными. Чтобы снизить вероятность неверного истолкования и убедиться, что то, что вы хотите передать, не потеряно, важно быть ясным в письменном общении и тщательно подбирать слова — особенно обращая внимание на словарный запас и грамматику, которые вы используете. Это особенно важно, если собеседник не является носителем языка, на котором вы говорите, и может упускать нюансы в том, что вы говорите.Во время конфронтации рекомендуется подкрепить любое письменное общение устным продолжением, каким бы сложным оно ни было.

Правило 5: Сделайте паузу перед тем, как нажать «Отправить»

Если вы пишете или говорите с коллегой, подумайте, прежде чем делать это. Если вы расстроены и планируете отправить электронное письмо, рекомендуется написать черновик и отложить его на время. Спать на этом! Найдите время, чтобы убедиться, что содержание сообщения действительно то, что вы хотите передать, и что оно измеряется тоном и объективностью (как указано в Правиле 4, общение по электронной почте может быть очень легко неправильно истолковано).То же самое и с вербальным общением. Если вы раздражены или разочарованы, найдите время, чтобы прийти в себя и сформулировать рациональные аргументы, прежде чем поговорить с коллегой. По нашему опыту, это наиболее вероятный способ предотвратить эскалацию ситуации.

Правило 6: извиняйтесь, когда делаете что-то не так

Мы все делаем ошибки — резкое слово на встрече, поспешное электронное письмо, спонтанный твит. Если у вас возникли разногласия по поводу какой-либо проблемы или вы относились к кому-то неуважительно, нет ничего плохого (но все правильно) в искренних извинениях, желательно в письменной форме.Независимо от того, хотите ли вы продолжать работать с обидчиком или нет, лучше признать свою ошибку. Это с большей вероятностью вызовет уважение со стороны коллег, и в конечном итоге именно уважение будет иметь большое значение для определения вас как ученого [4].

Правило 7. Вступайте в честный неконфликтный диалог

Если разногласия переросли в конфликт, дистанцируйтесь от своих эмоций и задокументируйте конфликт: отметьте, что было сказано или сделано с вами, когда и где, и как это заставило вас чувствовать .Наличие письменного отчета чрезвычайно полезно. Попросите поговорить с вашим коллегой (лично, по телефону, Skype и т. Д.). Договориться о обсуждаемом вопросе; может быть полезно дать краткое резюме, чтобы избежать неправильных представлений. Четко изложите свою позицию и внимательно выслушайте ответ. Попросите разъяснений, если вы не понимаете, что вам говорят. Не позволяйте эмоциям вступать в дискуссию; не повышайте голос. Если вы чувствуете себя уверенно, спокойно и в достаточной безопасности, исправьте такое поведение.Не позволяйте коллеге издеваться над вами. Дайте ему понять, что ваше поведение оскорбительно или, по крайней мере, доставляет вам дискомфорт. Если возможно, спросите, откуда взялось такое поведение; постарайтесь понять реальную проблему и помочь своему коллеге разрешить его или ее гнев.

Правило 8: Знайте, к кому обратиться, если вам нужен беспристрастный совет.

Если вы столкнулись с коллегой, который использует ненормативную лексику или заставляет вас чувствовать угрозу, не отвечайте тем же.Расширьте свои возможности, узнав о политике вашей организации в отношении издевательств и преследований (вы можете быть защищены их политикой или кодексом поведения) и ознакомьтесь с законодательством вашей страны, касающимся издевательств и преследований на рабочем месте (во многих странах издевательства или оскорбления , запугивание и / или оскорбительное поведение коллег по отношению к вам на самом деле может быть незаконным). Примите меры, сообщив о своем поведении кому-то, кто находится за пределами ситуации — сделайте очень ясным влияние этого поведения с точки зрения того, как оно заставляет вас себя чувствовать.Если вы и ваш коллега из одного отдела, руководитель отдела может дать совет, чтобы помочь разрешить конфликт. Однако этот вариант необходимо рассматривать с учетом вовлеченных лиц. Если не подойти к делу осторожно, это может иметь неприятные последствия и вызвать дальнейшее негодование со стороны вашего коллеги, скорее усугубив ситуацию, чем разрядив ее. В этом случае вам может потребоваться обратиться к специалисту более высокого уровня за пределами вашего отдела. Во многих учреждениях и организациях есть омбудсмены для разрешения конфликтов, которые выходят из-под контроля.Узнайте, что предлагает ваше учреждение или организация. В качестве альтернативы у вас может быть беспристрастный наставник или коллега, к которому вы можете обратиться за советом, но, если доступен профессионал, умеющий разрешать конфликты, это предпочтительнее.

Правило 9: Знайте, когда стоит бороться за свою точку зрения

Есть старая поговорка: «Не бей головой об стену. Если да, то когда остановишься, почувствуешь себя намного лучше ». Если вы участвуете в споре, который не приближается к разрешению, уйдите.В лучшем случае желательно, чтобы вы и ваш коллега могли просто договориться о несогласии и перейти к другим вопросам, сохраняя при этом взаимное уважение.

Правило 10: Если проблема неразрешима, держитесь подальше.

К сожалению, не все конфликты можно разрешить по своему вкусу. В какой-то момент может потребоваться дистанцироваться от источника проблемы. Это может включать в себя увольнение с должности, уход из исследовательского проекта или переключение вашего внимания на другие виды деятельности — печальная ситуация, но предпочтительнее, чем продолжать терпеть неприятную обстановку.

Нравится вам это или нет, но на протяжении вашей научной карьеры вы будете сталкиваться с целым спектром конфликтов. Они варьируются от разногласий в рамках повседневного научного дискурса — это то, что движет наукой вперед, — до неприятных, в которых личности и связанные с ними эмоции сталкиваются неприятным образом. То, как вы справитесь со спектром конфликтов, во многом определит вас как ученого. Это небольшое и сплоченное сообщество. Все возвращается. Мы надеемся, что всегда действуйте надлежащим образом, руководствуясь этими правилами.

Ссылки

  1. 1.
    Bourne PE, Barbour V (2011) Десять простых правил создания и поддержания научной репутации. PLoS Comput Biol. pmid: 21738465
  2. 2.
    Gallo A (2017) Руководство HBR по разрешению конфликтов.

You may also like

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.