Разное

Что такое ресурс человека: Ошибка 404. Запрашиваемая страница не найдена

Содержание

РЕСУРСЫ ЛИЧНОСТИ В ПЕРИОД ВЗРОСЛОСТИ


С.А. ХАЗОВА


Статья посвящена проблеме мобилизации и истощения ресурсов личности. На основании двух серий эмпирических исследований (n = 63 и n = 38) делается вывод о роли ситуационного контекста в мобилизации ментальных ресурсов человека. Показаны возможности их накопления с приобретением опыта. Описаны проявления истощения на соматическом и психическом уровне.


Исследование выполнено финансовой поддержке Российского научного фонда, проект № 14-28-00087.


Ключевые слова: ментальные ресурсы субъекта, мобилизация, истощение, ситуационный контекст.


Изучение человеческих ресурсов в последнее время привлекает все большее внимание исследователей в различных областях как в зарубежной, так и отечественной психологии. Одним из первых на актуальность этой проблемы обратил внимание Б.Г. Ананьев, выразив надежду на то, что в будущем можно будет  построить «общую модель резервов и ресурсов личности, которые проявляют себя в самых различных направлениях в зависимости от реального процесса взаимодействия человека с жизненными условиями внешнего мира и от структуры личности самого человека» (Ананьев, 1968, с. 325).


В современной психологии трудно найти направление, в котором в той или иной мере не уделялось бы внимание исследованию  ресурсов   человека.   Так,   в психологии развития, прежде всего зарубежной, ресурсы интенсивнее всего изучаются в контексте традиций интеракционизма как результат взаимодействия ребенка с окружающим миром, как факторы защиты, противостоящий фактору риска (M. Holtmann, М. Laucht, A.S. Masten,  K. Niebank,  M.G. Reed,  M.H. Schmidt, H. Scheithauer,  F. Petermann,   E.E. Werner). В позитивной психологии и психологии здо- ровья сильные стороны личности (ресурсы) способствуют  успешному  практическому овладению миром и снижают риск возникновения заболеваний  и  дезадаптации, позволяют субъекту функционировать во всех отношениях более успешно, чем  при  их  отсутствии  (M.E.P. Seligman, M. Csikszentmihalyi, C. Peterson, Д.А. Леонтьев). В психологии спорта и психологии труда ресурсы рассматриваются как фактор саморегуляции профессиональной деятельности, условие предотвращения/ купирования утомления и эмоционального выгорания (В.А. Бодров, Н.Е. Водопьянова, В.И. Моросанова, В.Е. Орел, В.А. Толочек). В психологии стресса ресурсы выступают важнейшим условием повышения эффективности совладающего поведения (S. Folkman, R. Lasarus, K.B. Matheny, Т.Л. Крюкова, Е.А. Петрова). В когнитивной психологии и психологии интеллекта доказано, что интеллектуальные ресурсы не только обеспечивают решение интеллектуальных задач, но и участвуют в регуляции жизнедеятельности вообще, в ситуациях социальных взаимодействий, при решении  жизненных  трудностей  (C.S.  Carver, H. Gardner, M.F. Scheier, В.Н. Дружинин, Т.В. Корнилова, М.А. Холодная).


Однако, несмотря на значительное количество исследований, за рамками научных интересов фактически остается наиболее эвристическое направление в изучении ресурсов вообще и ментальных ресурсов, в частности, – анализ их динамики. Можно  назвать  незначительное количество зарубежных работ в этом направлении, в которых отмечается, что ресурсы могут вкладываться, расходоваться, истощаться, сохраняться, накапливаться, экономиться и восстанавливаться, развиваться на протяжении жизни (C.M. Aldwin, S.E. Hobfoll, C.J. Holahan, R.H. Мoos, P.T. Wong), а также единичные отечественные исследования актуализации ресурсов и их развития (А.С. Кузнецова, А.Б. Леонова, А.В. Либина, В.А. Толочек).


Широкое использование понятия «ресурс» и интенсивность исследований в данной проблемной  области не привели к единству понимания, и даже наоборот, послужили причиной чрезмерно широкой его трактовки как всего того (черт, диспозиций, способностей, факторов, условий), что позволяет решать жизненные задачи легче и эффективнее (Маралов, 2002). Отсутствие четкого определения, в свою очередь, позволяло исследователям отнести к классу ресурсов фактически неограниченное множество как внешних, так и внутренних переменных, выделенных по разным основаниям. Еще менее определенным является понятие «ментальный ресурс».


Поэтому, прежде всего, необходимо рассмотреть наше понимание ментального ресурса, формулируя которое, мы можем акцентировать его представленность в индивидуальном ментальном опыте. Основой для нас является позиция М.А. Холодной, которая определяет ментальный опыт как систему «индивидуальных интеллектуальных ресурсов, обусловливающих особенности познавательного отношения субъекта к миру и характер воспроизведения действительности в индивидуальном сознании» (Холодная, 2002, с. 245). Именно ментальный опыт, как особая психическая реальность,  детерминирует не только свойства интеллектуальной деятельности, но и особенности социальных взаимодействий и личностные качества, участвует в формировании и поддержании целостного образа Я (Ментальная репрезентация…, 1998; Холодная, 2002). Таким образом, в ментальном опыте субъекта конкретное психическое свойство (либо определенным образом  воспринимаемые  и интерпретируемые элементы объектной, социальной или природной среды) устойчиво связываются с полезностью (пригодностью, выгодой, положительными эффектами) от их мобилизации. Эта позиция соотносится с позицией С.Е. Хобфолла, предлагающего понятие «оцениваемый ресурс» – исходный ресурс плюс его добавленная «ценность» для человека (Hobfoll, 1993), а также идеями В.В. Знакова, Дж. Капрара и Д. Сервона, утверждающими, что у человека есть представление не только о собственных свойствах, но и об их относительной ценности (Знаков, 2005; Капрара, Сервон, 2003). Это позволяет предположить, что все ресурсы субъекта имеют ментальное происхождение, а их возникновение, развитие, управление ими опирается на процессы анализа, установления причинно-следственных связей, интерпретации, прогнозирования и т.д., т.е.  на  процессы  концептуализации,  в ходе которой субъект наделяет объекты внешней (физической и социальной) и внутренней (интрапсихологической) среды ресурсным значением, приписывая им смысл (личностную значимость) и ценность (полезность) для достижения позитивных результатов (Хазова, 2013).


Итак, ментальный ресурс – это механизм, позволяющий субъекту за счет концептуализации событий и своих собственных психических возможностей поддерживать и развивать собственную активность. В ментальном опыте субъекта ментальные ресурсы представлены как воспринимаемые, категоризируемые, интерпретируемые и оцениваемые аспекты внешней и внутренней среды, имеющие личностную значимость и ценность в определенных условиях. Роль ментальных ресурсов  наиболее  ощутимо  проявляется в неблагоприятных для развития личности условиях, в ситуациях вызовов, поскольку именно эти ситуации требуют от субъекта вложения дополнительных сил, их мобилизации. Так, Е.А. Петрова доказала, что опора на межпоколенные отношения как ресурс чаще происходит в ситуациях тяжелых эмоциональных переживаний, экзистенционального личностного кризиса и ситуации жизненного выбора (Петрова, 2008).


Каким же образом происходит мобилизация ментальных ресурсов? Для нас принципиально важным является положение о том, что влияние любой ситуации опосредствовано ее активной интеллектуальной переработкой. В связи с этим можно выделить по крайней мере две модели объяснения того, как субъект привлекает, активирует собственные ментальные ресурсы. И в той, и в другой мобилизация ресурсов в значительной степени детерминирована субъективным восприятием ситуации.


Первая модель объясняет мобилизацию ресурсов, в том числе ментальных, через механизм когнитивного оценивания трудной жизненной ситуации, определение ее смысла для субъекта, оценку своих возможностей – «Я в ситуации» (R.S. Lasarus, S. Folkman, Е.В. Битюцкая, Н.В. Гришина, С.А. Хазова). Так, в классической когнитивной модели стресса Р. Лазаруса и С. Фолкман в процессе когнитивной оценки ситуации происходит соотнесение собственных ресурсов и требований, предъявляемых человеку (Lasarus, Folkman, 1984). Е.В. Битюцкая (2007) делает вывод о том, что когнитивное оценивание предполагает также соизмерение затрат собственных ресурсов и их достаточности/недостаточности для совладания с ситуацией.


Вторая модель связывает управление ресурсами с метакогнитивными структурами, обеспечивающими регуляцию интеллектуальной активности, в частности, с непроизвольным и произвольным видами интеллектуального контроля (Л.А. Виноградова, М.А. Холодная). Современные исследования свидетельствуют, что интеллектуальный контроль имеет отношение к самоконтролю (Я как «мишень» контроля), воспринимаемой самоэффективности / беспомощности, а также совладанию со стрессовым событием. Л.А. Виноградова (2004) указывает, что роль интеллектуального контроля в преодолении эмоционально-трудных ситуаций определяется взаимосвязанностью и одновременно дифференцированностью понимания ситуации, соотнесенностью различных форм опыта (прошлого, актуального и рефлексивного), субъективным чувством уверенности в контролируемости ситуации и уверенности в ее преодолении (2004).  Таким  образом,  непроизвольный  и произвольный виды интеллектуального контроля как компоненты метакогнитивного опыта обеспечивают оценку ситуации и определяют вложение индивидуальных ментальных ресурсов.


Для функционирования системы ментальных ресурсов очень важным оказывается ограниченность ресурсов,  угроза  их истощения. В словарях «истощение» сравнивается с бессилием, утомлением, изнурением, сокращением, исчерпыванием или потерей. Теоретические и экспериментальные данные об истощении ментальных ресурсов крайне малочисленны, отсутствует ясное определение того, что’ принято понимать под «истощением» ресурсов субъекта, хотя в психологии труда описано состояние психоэмоционального истощения, развивающегося в результате выгорания (В.А. Бодров, Н.Е. Водопьянова, В.Е. Орел, Е.С. Старченкова).


Наиболее подробно в литературе описаны причины истощения ресурсов. Первой причиной является действие экстремального, хронического или пролонгированного стресса, который вызывает депрессию, раздражительность, эмоциональную напряженность, в результате чего, несмотря на мобилизацию защитных сил организма, запасы ресурсов постепенно истощаются (S.E. Hobfoll, M.D.   Myers, Z.  Wolf, Г. Селье).


Вторая причина – неоптимальное эмоциональное состояние или проблемы со здоровьем (C.J. Holohan,  R.H. Moos, Sh. Taylor, P.T. Wong). Например, Н. Карлсон обращает внимание на тот факт, что стресс, волнения, переживания в первую очередь вызывают расход именно психофизических ресурсов (резервов), которые растрачиваются быстро, а восстанавливаются медленно (Carlson, 2004).


Третья причина – недостаточность ресурсов. По мнению некоторых авторов (Л.В. Куликов, С.С. Кургинян, Е.А. Петрова, С.А. Хазова), недостаточность развития ресурсов повышает риск нарушения адаптации и тем самым ведет к последующему истощению сил организма. С.Е. Хобфолл описывал в связи с этим так называемую спираль утраты: люди, пережившие существенную потерю ресурсов, не могут делать «инвестиции в ресурсы», накапливать их, вследствие чего им приходится использовать обреченные на провал стратегии минимизации потерь, которые часто приводят к дальнейшему расходу бо’льшего количества ресурсов, нежели требуется; это и далее истощает ресурсы субъекта, делает его более уязвимым перед лицом стресса (Hobfoll et al., 1993, 2003).


Четвертая причина – невозможность / ограниченная возможность восстановления ментальных ресурсов. Таким образом, жизненные обстоятельства могут предъявлять чрезмерные требования к системе ментальных ресурсов, тем самым истощая ее.


Все вышесказанное обусловило зада- чи эмпирического исследования: изучить мобилизацию, а также причины и феноменологию истощения ментальных ресурсов в период взрослости, поскольку именно взрослый человек способен решать жизненные задачи, опираясь на собственные возможности и опыт, в котором отражены результаты  проживания  жизни  и концептуализации событий жизненного пути и своей роли в них.

 


ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ


Эмпирическое исследование включало две серии. Первая серия предполагала изучение мобилизации ментальных ресурсов субъекта и ее ситуационного контекста. Респондентами выступали слушатели факультета по переподготовке специалистов с высшим образованием (n = 63; 14 мужчин, 49 женщин) в возрасте от 23 до 61  лет (М = 36,8). Вторая серия была посвящена изучению истощения ментальных ресурсов (причин и феноменологии) у родителей, воспитывающих ребенка с ограниченными возможностями здоровья (детским церебральным параличом) не менее четырех лет (n = 38; 30 матерей, возраст от 26 до 38 лет, М = 31,4; и восьми отцов, возраст от 34 до 45 лет, М = 42). Возраст детей с ограниченными возможностями здоровья на момент исследования составил от 4 до 8 лет. Исследование проводилось в Костроме и Костромской области. Общая выборка в двух сериях 101 человек. В обеих сериях эмпирическим референтом выступали представления субъекта о собственных ресурсах. Основными методами исследования являлись полуструктурированное феноменологическое интервью на основе методики «Life Line» и контентанализ нарративов, свободных высказываний, ответов на вопросы.


 


РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ


Первая серия исследования предполагала анализ ответов на вопрос о том, каковы ментальные ресурсы в период взрослости и каков контекст их мобилизации (субъективное значение событий жизненного пути, ресурсы, на которые опирается человек, чтобы с ними совладать).


Прежде всего необходимо отметить, что определяя понятие «ресурс», все респонденты рассматривают его как источник, запас сил, запас энергии, «силы, дар, способности» человека, т.е. как некие внутренние качества, возможности, способности, позволяющие «жить успешно».


Анализ интервью позволил выделить пять основных групп ментальных ресурсов в период взрослости (процентная доля указана по отношению к общему количеству названных ресурсов во всех группах):


1)  эмоционально-волевые (44,3%): уверенность, независимость, доброта, преданность и любовь к родителям, детям, жизнелюбие, сдержанность, вера в Бога, целеустремленность, настойчивость, решительность, трудолюбие, терпение, ответственность, собранность, сила воли, упорство, жизнестойкость, пунктуальность, хладнокровие, мужество, твердость характера, умение концентрироваться на задаче, эмоциональная устойчивость;


2)  интеллектуальные (20,9%): интеллект, ум, рациональное мышление, чувство юмора, способность к самоанализу (рефлексия), умение думать, мудрость, креативность, любознательность, интерес к новому, гибкость, оптимизм (сознание того, что жизнь продолжается), позитивное мышление, умение извлекать новый опыт;


3)  коммуникативные (18,6%): коммуникабельность, общительность, эмпатия, открытость, отзывчивость, толерантность  к другим людям, умение слушать людей, умение находить общий язык;


4)  мотивационные (11,6%): стремление добиться успеха в жизни, быть успешным, вера в лучшее, желание, чтобы тобою гордились, цель в жизни, стремление к росту, желание развиваться, желание учиться, стремление к самовыражению и самореализации;


5)  телесные (4,6%): сила, выносливость, привлекательность (красота).


Кроме того, 30% респондентов как особый ресурс выделяют воспринимаемое состояние здоровья (мы объясняем это  тем, что возраст большинства респондентов превышает 35 лет, а это возраст, в котором несколько ухудшаются функциональные возможности организма и берут старт многие заболевания).


Необходимо отметить различия в ментальных ресурсах между мужчинами и женщинами: мужчины чаще считают ресурсами уверенность (φ* = 3,25, р £ 0,000), эмоциональную устойчивость (φ* = 1,82,   р £ 0,034) и физические качества (φ* = 1,91, р £ 0,028). Женщины чаще, чем мужчины, называют ответственность (φ* = 1,68,  р £ 0,046), терпение (φ* = 2,40, р £ 0,008), любовь к детям (φ* = 2,84, р £ 0,000).


Приведем  фрагменты интервью:


«Моим ресурсом физическая сила является тоже, если надо, я могу руками работать. Могу себя защитить и свою семью» (муж., 52 года). «В стрессовых ситуациях мне помогают выдержка, терпение, умение не конфликтовать, быстрая реакция, умение концентрироваться. С возрастом появились объективность, уравновешенность, женская мудрость, – это главные мои ресурсы» (жен.,  37 лет).


Обращает на себя внимание тот факт, что взрослые люди отмечают ресурсную роль социальных отношений, институтов  и групп: семья (дети, внуки), друзья, культура и искусство: «мой ресурс это прежде всего моя семья: она дают мне силу, поддерживает меня» (жен., 46 лет).


В качестве ситуаций вызовов, которые потребовали мобилизации значительных ментальных ресурсов, взрослые люди чаще всего называют экстремальные и напряженные ситуации, в то время как повседневные трудности фактически не требуют мобилизации; вероятно, это связано с накоплением жизненного опыта (табл. 1).


Как видно из табл., наиболее значимым событием для 47,6% респондентов является рождение ребенка: как субъективно трудное, вызвавшее чрезмерное напряжение  сил, потребовавшее вложения дополнительных ресурсов его называют 62,5% женщин и 33,3% мужчин (φ* = 1,90, р £ 0,028): «Сын родился, мне всего 21 год был. Муж тогда в другом городе учился. Я ночами вставала, проверяла, дышит ли, боялась за сына очень, почти ночей не спала. Пока в больницу не попала…» (жен., 52 года).


Ситуации мобилизации ментальных ресурсов


Таблица


















События


Количество упоминаний


%


Экстремальные ситуации


Смерть родного человека


20


31,7


Тяжелая болезнь, собственная или близкого человека


6


9,5


Напряженные ситуации, связанные с изменением образа жизни


Рождение ребенка


30


47,6


Развод родителей


2


3,2


Собственный развод


1


1,6


Начало обучения (школа, училище, ун-т)


23


36,5


Начало (смена) профессиональной  деятельности


8


12,7


Начало самостоятельной жизни


6


9,5


Переезд


3


4,8


Профессиональные  достижения


7


11,1


Служба в армии


1


1,6


Ежедневные трудности


Отношения с противоположным полом


5


7,9


Более чем для трети респондентов (36,5%) стрессом послужило начало обучения, особенно профессионального, связанного с переездом, сменой места и образа жизни. Это событие, актуально переживаемое как трудное, как «беда, ужас», спустя несколько лет оценивается как причина изменений: «Я в 14 лет уехала из дома учиться. Был человек квартирная хозяйка, она со мной очень много разговаривала. Я стала полностью другая, более стойкая в жизненных неурядицах. С благодарностью ее вспоминаю» (жен., 29 лет). Как экстремальная трудность оцениваются респондентами  потери  близких,  тяжелые   болезни:


«Умерла мама. До этого я была маленькой. Пришлось повзрослеть, стать сильной» (жен.,  61 год).


Интересно, что целая группа ситуаций,   требующих   вложения   ментальных ресурсов, касается  профессиональной сферы: начала профессиональной деятельности, профессиональных достижений, смены работы: «Я перешла в другую больницу работать, после перерыва операционной сестрой. Ужасно трудно было, руки не слушались совершенно. Тогда я инструмент стала домой брать, тренировалась с закрытыми глазами… Ответственность за дело помогла, настойчивость… Я очень здесь работать хотела» (жен., 32 года).


При анализе ответов становится очевидно, что респонденты не просто приводят факты, но объясняют события, определяют их личностный смысл и субъективную ценность собственных ментальных ресурсов.  Принципиально  важно,  что в нарративах значительной части респондентов ресурсы появляются не сразу, они как бы постепенно проявляются из интерпретаций своего поведения в ситуации: испытуемые начинают рассказывать  о событиях жизненного пути, о том, что они «тогда» думали, какие поступки совершали, какими качествами или ресурсами обладали «тогда» и что в них открылось после   этого   события   или   со временем.


Это позволяет нам говорить об «неявности» знания субъекта о собственных ментальных ресурсах, которые «имплицитно присутствуют», «подразумеваются» субъектом при решении жизненных задач (Корнилова, 2011). Кроме того, на осно-  ве концептуализации опыта осознаются изменения  в  системе  ресурсов,  которые «появляются», «открываются», «создаются специально», потому что «жизнь учит».


Приведем фрагменты интервью:


«И положительные события, и отрицательные увеличивали, укрепляли мои ресурсы, сделали меня способным совершать поступки и отвечать за них» (муж., 25 лет). «Пока учишься в школе – идет приспособление за счет того, что у тебя есть. А затем идет выработка качеств, что-то в себе специально создаешь. Жизнь учит» (жен., 37 лет).


Интервью позволило зафиксировать некоторую ситуационную обусловленность выбора ментальных ресурсов: респонденты отмечали, что в зависимости от ситуации большую эффективность имеют те или другие ресурсы, хотя используются они в комплексе и значительная их часть востребована во многих ситуациях. Так, например, рождение ребенка, по мнению респондентов, требует мобилизации «ответственности, обучаемости (я ничего не умела, но всему легко научилась), способно- сти идти на компромисс» (жен., 24  года),


«терпения, зрелости, любви» (жен., 27  лет),


«собранности, выносливости, позитивного отношения к миру» (жен., 37 лет).


Эти результаты хорошо соотносятся с данными Е.С. Старченковой (2012) о «симптомокомплексе», объединяющем ресурсы проaктивного совлaдания: общительность как ключевой ресурс, эмоционaльная устойчивость, сaмоконтроль, нaстойчивость, организованность. Действительно, можно предположить наличие определенных комплексов ментальных ресурсов, действующих в повторяющихся ситуациях, которые создаются или складываются стихийно  в  процессе жизнедеятельности.


Данные комплексы могут характеризоваться разной степенью устойчивости: создаваться под конкретную задачу, обеспечивая гибкость реагирования в конкретной ситуации, либо быть результатом индивидуальных предпочтений.


О том, как удается мобилизовать ресурсы в конкретной ситуации, респонденты говорят так: «жизнь заставила», «пришлось», «появился опыт, он помогает», «со временем научилась лучше понимать себя и лучше управлять своими силами», «я не задумывался, они включаются в ситуации сами». На основе этих эмпирических фактов и теоретических данных можно говорить о двух стратегиях мобилизации ресурсов – непроизвольной (без предварительных усилий по осознанию ресурса) и произвольной и осознанной мобилизации как целенаправленной активации ресурса на основе концептуализации особенностей ситуации и выбора наиболее релевантных требованиям ситуации ментальных ресурсов.


Вторая серия исследования посвящена описанию феномена истощения ментальных ресурсов в ситуации хронического стресса. Особенностью данного исследования является попытка связать истощение ресурсов со снижением эффективности совладающего поведения, под которым понимается осознанное, целенаправленное поведение субъекта ориентированное на устранение стрессора или на изменение своего эмоционального состояния. Поэтому дополнительно использовался Опросник  способов  совладания   (ОСС)  Р. Лазаруса, С. Фолкман, адаптированный Т.Л. Крюковой, Е.В. Куфтяк, М.С. Замышляевой (2007). Обязательными условиями участия в группе были добровольность, наличие медицинского диагноза у ребенка и восприятие этой ситуации как тяжелого жизненного события.


Итак, первым результатом исследования было выделение наиболее стрессогенных факторов. Среди них родители называют неконтролируемость ситуации (81%), материальные трудности (78%), ухудшение отношений с супругом / супругой (63%), монотонность и однообразие (60%), отсутствие поддержки (71%), страх за будущее ребенка (28%), а также «неоправданные надежды» и «зря потраченные силы» родителей. В высказываниях чувствуется самообвинение и пессимистический настрой на будущее: «К такому повороту невозможно было подготовиться. Муж начал невыносимо раздражать и доводить меня, постоянные выяснения отношений “на ровном месте” уничтожали меня как личность. Я ненавидела всех и даже себя (пауза) просто очень обидно! Каждый день – как болото, у меня нет ни сил, ни желания что-то менять…Все равно уже ничего не вернуть назад. … Мне так плохо!» (жен., 32 года, разведена, воспитывает дочь с ДЦП 6 лет).


Вторым важным результатом было выявление и описание феноменологии истощения ресурсов. Так, наиболее выраженными эмоциональными проявлениями являются: сильная усталость (65,8%), постоянное психическое напряжение (57,9%), неудовлетворенность собой (57,9%), раздражительность (47,4%), отсутствие радости (39,5%), апатия, «разбитость», безразличие (по 36,8%). Приведем фрагмент из интервью: «Безразличие и апатия ко всему. Нахожусь в постоянном психическом напряжении. Это истощение у меня уже около четырех лет такое состояние норма жизни. Постоянно чувствую себя опустошенной, ничего не могу с этим поделать» (жен., 37 лет, замужем, имеет двух детей с ДЦП, не работает).


Из анализа интервью можно сделать заключение о том, что истощение ресурсов отражается на интеллектуальном функционировании. Респонденты отмечают вязкость мыслей, невозможность «ни о чем думать» (39,5%), невнимательность (21%) и невозможность сосредоточиться (21%), а также расстройство памяти (26,3%). Приведем фрагменты из интервью: «Я ничего не могу запомнить, все забываю. Ношу с собой листочек, на котором все записываю. Утром встаю – голова “тяжелая”, мысли путаются, не могу ни о чем думать. А вечером лягу, в голове страшное крутится: вот если бы еще часа два рожать, ребенок бы мертвый родился… Не мучился бы… и я тоже» (жен., 30 лет., имеет дочь с ДЦП и ЗПР 8 лет).


На поведенческом уровне зафиксированы следующие проявления: 39,5% кричат, укоряют близких и ребенка, 36,8% «постоянно», «по поводу и без» плачут, 21% употребляют алкоголь, курят, 10,5% демонстрируют агрессию (ударяют, толкают, замахиваются, стучат по голове) по отношению к больному ребенку.


Соматическое состояние также не является оптимальным: 36,8% страдают бессонницей или плохо, тревожно спят («все время ворочаюсь», «без конца просыпаюсь»,


«не могу уснуть, тяжелые мысли в голове вертятся»), 23,7% постоянно принимают лекарства, отмечают потерю аппетита (21%), снижение сексуального влечения (10,5%), а также постоянные боли, чаще всего головные и сердечные (18,4%).


Анализ бесед с родителями позволяет утверждать, что истощение ментальных ресурсов ведет к уменьшению контактов с окружающими, а это, в свою очередь, – к обостренному  переживанию одиночества:


«Мне уже никто не поможет, лучше быть одному», «Людям нет дела до моего горя, поговорят, успокоят, а толку? Я все равно остаюсь одна со своей проблемой» и т.д. Полученные из интервью данные также свидетельствует  о  снижении  самооценки («я во всем виновата», «я плохая мать, иногда мне его убить хочется»), ощущении зависимости от ухудшения отношений с окружающими, потере жизненных ориентиров («Не вижу смысла жизни, ради чего стараться? Все, что делала раньше, не приносит никаких результатов»).


В исследовании зафиксированы изменения в выборе стратегий совладающего поведения от момента постановки диагноза  к  настоящему  моменту.   Совладающее поведение на момент постановки диагноза изучалось нами ретроспективно, на основании самоотчетов. Итак, при столкновении с экстремальной ситуаци-  ей (постановка медицинского диагноза ребенку) родители использовали такие стратегии, как планирование решения проблемы (75%), самоконтроль (63,3%), поиск социльной поддержки (67,2%). В рейтинге стратегий совладания реже встречаются дистанцирование (46,6%), конфронтатив- ный копинг (55%) и положительная перео- ценка (54,7%). Несмотря на шок («хотела кричать во все горло о помощи», «ступор, шок и тело как будто каменное»), родители, узнав о диагнозе ребенка, чаще всего сосредоточивались на проблеме, пытались ее решать, обращались к специалистам, старались не показывать своих чувств чужим, обращались за помощью к родным, искали информацию о болезни ребенка, искали малейшую возможность хоть както воздействовать на ситуацию («откуда я мог знать, что делать, но все равно хватался за все возможности!»).


Однако по истечении нескольких лет стратегии совладания под воздействием хронического стресса меняются: родители значимо чаще начинают прибегать к таким стратегиям, как  избегание  (89,3%; Т = 70,5, р £ 0,014), дистанцирование (75,5%; Т = 65,5, р £ 0,013), реже обращаются к планированию решения проблемы (51%; Т = 185,5, р £ 0,033).


В принципе, наши результаты соотносятся с данными М.С. Голубевой (2007), изучавшей совладающее поведение родителей детей с тяжелыми нарушениями развития и доказавшей, что чем больше родители заняты поиском решений проблем с целью их полного разрешения, тем больше они подвержены эмоциональным расстройствам, депрессии и разочарованиям. Между тем другие исследования свидетельствуют о том, что не все родители детей с тяжелыми нарушениями воспринимают эту ситуацию как безысходную, не позволяющую радоваться жизни. В этом случае их ментальные ресурсы не истощаются (Т.Л. Крюкова, Е.В.  Куфтяк).


Таким образом, необходимо констатировать, что состояние истощения ментальных ресурсов провоцируется хроническим стрессом или чередой неблагоприятных событий в жизни, в результате чего негативные эмоции накапливаются, аккумулируются при отсутствии «разрядки», возможности их отреагирования. Важнейшую роль в возникновении состояния истощения родителей играет концептуализация ситуации, связанной с болезнью ребенка, как безысходной, трагической, изменяющей жизнь семьи, не позволяющей им радоваться жизни и быть счастливыми.


Не вызывает сомнений, что истощение ментальных ресурсов затрудняет адаптацию человека к меняющимся условиям его жизнедеятельности и лишает его способности к активному действию, что дает возможность рассматривать истощение как дезадаптивное состояние, проявляющееся на разных уровнях функционирования субъекта и имеющее характерную симптоматику.


 


ВЫВОДЫ


1. Ментальные ресурсы субъекта связываются нами с процессами концептуализации, в результате которых внутренние характеристики и объекты физической и социальной среды наделяются личностной значимостью и ценностью по отношению  к достижению позитивных для субъекта результатов, в частности совладанию с ситуациями вызовов.


2. Принципиально важное  значение для мобилизации ментальных ресурсов играет восприятие ситуации как трудной, требующей вложения сил. К таким ситуациям относятся экстремальные (потери близких, тяжелые заболевания), напряженные (рождение ребенка, смена места и образа жизни) и даже повседневные трудности  (профессиональные достижения).


3. К истощению ментальных ресурсов ведет концептуализация ситуации как непреодолимой, безысходной, неконтролируемой.


4. Истощение ментальных ресурсов протекает на соматическом, эмоциональном, когнитивном, поведенческом уровнях и ведет к снижению эффективности совладания с трудной ситуацией.

 


1.     Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1968. 339 с.


2.     Битюцкая Е.В. Когнитивное оценивание и стратегии совладания в трудных жизненных ситуациях: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2007. 30 с.


3.     Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. М.: ПЕР-СЭ, 2006. 525 с.


4.     Виноградова Л.А. Интеллектуальный контроль как фактор преодоления эмоционально-трудной ситуации // Психол. журн. 2004. Т. 12. № 5. С. 21–28.


5.     Голубева М.С. Совладающее поведение родителей, воспитывающих детей с тяжелыми сенсорными нарушениями: автореф. дис. … канд. психол. наук. Кострома, 2006. 22 с.


6.     Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций // Вопр. психологии. 1997. № 1. С. 121– 131.


7.     Знаков В.В. Психология понимания: проблемы иперспективы. М.: ИП РАН, 2005. 448 с.


8.     Капрара Дж., Сервон Д. Психология личности. СПб,: Питер, 2003. 640 с.


9.     Корнилова Т.В. Самооценка в структуре интеллектуально-личностного  потенциала человека // Психол. журн. 2011. Т. 32. №2. С. 25–35.


10.  Крюкова Т.Л. Методы изучения совладающего поведения: три копинг-шкалы. Кострома: Авантитул, 2007. 61 с.


11.  Кургинян С.С. Вклад интрапсихических характеристик отношения личности к себе в ее психическую организацию // Эксперим. психол. 2013. №3. C. 83–97.


12.  Маралов В.Г. Основы самопознания и саморазвития. М.: ИЦ «Академия», 2002. 256 с.


13.  Ментальная репрезентация: динамика и структура / Андреева Е.А., Белопольский В.И., Блинникова И.В. и др. М.: ИП РАН, 1998. 320 с.


14.  Моросанова В.И. Саморегуляция и индивидуальность человека. М. : Наука, 2012. 519 с.


15.  Петрова Е.А. История семьи как межпоколенный ресурс совладающего поведения и средства его получения // Вестн. КГУ им. Н.А. Некрасова. Серия «Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика». 2008. Т.14. № 2. С. 201–209.


16.  Старченкова Е.С. Ресурсы проактивного совладающего поведения // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 12. Психология. Социология. Педагогика. 2012. Вып. 1. Март. С. 51–61.


17.  Хазова С.А. Ментальные ресурсы субъекта: феноменология и динамика. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2014. 390 с.


18.  Холодная М.А. Психология интеллекта: Парадоксы исследования, СПб.: Питер, 2002. 272 с.


19.  Холодная М.А. Психология понятийного мышления: От концептуальных структур к понятийным способностям. М.: ИП РАН, 2012. 288 с.


20.  Carlson N.R. Physiology of behavior. N.Y.: Allyn & Bacon, 2004.


21.  Folkman S. Coping as a mediator of emotion // J. Pers. and Soc. Psychol. 1988. N 54. Р. 466–475.


22.  Hobfoll S.E., Lilly R.S. Resource conservation as a strategy for community psychology // J. of Community Psychol. 1993. V. 21. N 2. Р. 128–148.


23.  Hobfoll S.E. et al. Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women / Hobfoll S.E. Johnson R.J., Ennis N., Jackson А.Р.// J. Pers. and Soc. Psychol. 2003. N 84.  P. 632–643.


24.  Holahan C.J. et al. Resource loss, resource gain, and depressive symptoms: A 10-year model / Holahan C.J., Moos R.H., Holahan С.К., Cronkite


R.C. // J. Pers. and Soc. Psychol. 1999. V. 77. N 3. P. 620–629.


25.  Lasarus R.S., Folkman S. Stress, Appraisal and Coping. N.Y., 1984.


26.  Taylor Sh. et al. Early environments, emotions, responses to stress, and health / Taylor Sh., Lerner J., Lehman B., Seeman T. // J. of Personality. 2004. N 72. P. 1365–1393.


27.  Wong P.T. Effective management of life stress: The resource-congruence model // Stress Medicine. 1993. V. 9. N 3. P. 51–60.


 


Поступила 8. VI 2015 г.


 


Для ссылки:


Вопросы психологии. – 2015. № 5. С. 28 37. 

Внутренние ресурсы человека

Сегодня хотелось бы сделать акцент на тех внутренних ресурсах человека, которые являются неотчуждаемыми; именно эти внутренние силы зачастую определяют успех человека в жизни.

Вы уже наверняка догадываетесь, о каких внутренних ресурсах я говорю. Это прежде всего: здоровье, интеллект, позитивное мышление, высокая самооценка, способность хладнокровно вести себя в критических ситуациях.

Почему же в первую очередь важно развить эти внутренние составляющие? Ответ очевиден: в полной мере мы можем управлять только собой. Конечно, мы обладаем некоторой степенью контроля над ситуацией и обстановкой вне нас, однако вы прекрасно понимаете, что контроль этот весьма иллюзорный.

В этом отношении мне очень нравится следующая аналогия. Основная идея одной школы боевых искусств заключается в том, что оружием человека против нападающего могут стать все подручные предметы: зонт, кредитная карточка, портфель; а самым главным оружием конечно же остается само тело человека и его способность использовать эти предметы для своей защиты.

Подобным же образом внутренние силы человека становятся его «оружием» на тернистом пути к успеху. Давайте рассмотрим все составляющие по отдельности.

ЗДОРОВЬЕ И ФИЗИЧЕСКАЯ СИЛА

Прежде всего мы с вами живем в объективном мире физической реальности. Да, мы можем использовать силу нашего подсознания; да, мы можем использовать закон притяжения, однако в конечном итоге конкретные действия совершает наше тело. Именно поэтому оно должно быть здоровым.

Только здоровое тело может помочь нам осуществить все наши задуманные планы, только здоровое тело является источником приятных физических и эмоциональных ощущений.

Ранее я уже писал о том, как физические нагрузки могут помочь нам найти путь к успеху. Однако сегодня ко всему сказанному я бы хотел добавить еще один фактор.

В крайней, критической ситуации все, что у вас остается, это ваше тело и его внутренние силы. Сценарий катастрофы может быть любым (кораблекрушение; можно заблудиться в тайге, можно потерять все средства на жизнь и работу, можно остаться без паспорта в чужой стране и многое другое)…

Конечно, мы все надеемся, что с нами этого не произойдет (и дай то Бог), однако иметь запасной план не помешает. Если мужчина обладает физической силой и здоровьем, то он всегда может заработать себе на жизнь, став чернорабочим (на какой-то период времени). Если женщина физически привлекательна, она всегда может воспользоваться своей красотой, чтобы обеспечить себе проживание (и не только за счет оказания интимных услуг, хотя и это нельзя исключать).

В крайней ситуации, тело – это ваш ключ к спасению, оно поможет вам выжить, а значит за вами остается «последнее слово», которое может стать первым на том пути к успеху, который вы изберете, преодолев кризис.

Поэтому уже сегодня начинайте развивать этот свой внутренний ресурс, тренируйте свое тело. Сколько ваше тело стоит сегодня? Сколько бы вы хотели, чтобы оно стоило? (я не шучу, это вполне серьезные вопросы).

ИНТЕЛЛЕКТ

Любые ваши профессиональные знания, какой бы области они не принадлежали, являются вашим «имуществом», которое вы можете продать в случае необходимости. В обычной ситуации вы, возможно, и не подумаете о том, что определенные знания могут помочь вам преодолеть кризис.

Представьте, что вы находитесь в финансово сложном положении. Что делать? Если вы профессионально играете на пианино, то какое-то время вы можете зарабатывать себе на хлеб уроками музыки. Знаете иностранный язык? – репетиторы нужны всегда. Высшая математика, сопротивление металлов и подобные дисциплины — ваш конек? – всегда найдутся студенты, которым лень выполнять расчетные работы, и которые с радостью заплатят вам за то, что вы избавите их от этой необходимости.

Я не предлагаю вам специально начать изучать какую-то дисциплину с учетом возможной «неблагоприятной ситуации» в будущем. Нет, я предлагаю вам более плодотворно расходовать свое свободное время. Откажитесь от телевизора, займитесь каким-то хобби и постарайтесь развить свои навыки до профессионального уровня.

Уделяя лишь полчаса в день развитию одной способности (например, изучая иностранный язык), вы можете достичь таких высот, о которых даже не мечтали. Попробуйте. Если докажете обратное, я удалю эти строки.

ПОЗИТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ

Позитивное мышления является тем связным звеном, которое позволяет объединить и использовать все остальные внутренние ресурсы человека. Если вы не верите в успешное разрешение проблемы, то вы подсознательно отказываетесь использовать все свои врожденные механизмы и приобретенные знания.

Все очень просто, если вы отказываетесь поверить в то, что выход из сложившейся ситуации есть, то вы его никогда не найдете. Человек не склонен искать то, во что он не верит. Поэтому ваш мозг просто никогда не начнет предпринимать действия в направлении «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Если жизненный успех является тем, что вы действительно хотите испытать, то вам стоит попробовать отказаться от ограничивающих убеждений и научиться верить в возможность осуществления ваших жизненных планов и целей.

Перед тем, как я начал вести этот блог, я прочитал несколько статей и одно руководство, посвященные этой теме. Высказанные в статьях мысли и идеи показались мне весьма реалистичными, поэтому у меня сформировалось убеждение, что я смогу осуществить задуманное. Я поставил себе задачу – не сдаваться в течение 1 года (для меня это первое столь долгосрочное испытание). И, как вы видите, мне это вполне удается.

Позитивное мышление необходимо в ситуации неудачи (когда все идет, как задумано, любой человек мыслит позитивно)… Любая неудача может вызывать появление одной из двух мыслей:

  1. Все бесполезно, выхода нет, ничего не получится…;
  2. Это не сработало, нужно искать другой путь, решение все равно должно существовать…;

Какая мысль преобладает в вашем сознании? Подумайте над этим вопросом, возможно, пришло время что-то менять?

САМООЦЕНКА

Жизненно важное понятие даже в обычной ситуации, в критической же ситуации самооценка выходит на передний план и играет ключевую роль. Если ваша самооценка находится на нужном (достаточно высоком) уровне, то вы не будете связывать неудачу с тем, что вы недостаточно развитая и успешная личность.

Да, вы ошиблись, приняли неверное решение, проявили недостаточно упорства, однако ваша самооценка не должна от этого страдать. Неудача – это момент, когда надо заново оценить эффективность своих действий, а не самого себя.

Необходимо научиться относиться к самооценке, как к константе – это основа, на которой вы строите здание своего успеха. Почувствуйте разницу в высказываниях: «Я глуп» и «Я совершил глупый поступок». Совершить глупый поступок может любой, даже самый успешный человек. Признать же себя «глупцом», значит согласиться с тем, что и все поступки в будущем будут глупыми. А разве это правда? Скорее всего нет.

С сегодняшнего дня начинайте переносить свои оценки с СЕБЯ ЛЮБИМОГО на свои НЕИДЕАЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ. Скоро вы заметите разницу…

ВНУТРЕННИЕ РЕСУРСЫ ЧЕЛОВЕКА – «ВСЕГДА С ТОБОЙ»
В жизни меняется все: меняются тенденции рынка, меняются политические системы, главы государств, цены на нефть и золото. Сегодня вы владеете состоянием, а завтра можете все потерять… все, но только не себя.

Станьте сами для себя самым ценным вложением, получайте доход в виде процентов от своих способностей и внутренних качеств. В случае кризиса, ни один банк не предоставит вам таких гарантий защищенности, какие вы можете создать сами, если ваши внутренние ресурсы обладают реальным весом.

Не прячься за цену своего автомобиля, своей квартиры, своего стиля жизни.

Сколько ты стоишь сам по себе?

© 2008 Балезин Дмитрий

Человек или ресурс? | Директор информационной службы

Очень часто (почти всегда?), говоря о роли конкретного человека в проекте, приходится слышать словосочетание «человеческий ресурс», употребляемое обычно в одном ряду с «финансовым ресурсом», «материальным ресурсом» и т. д.

Человеческий ресурс выражается в часах и стоимости. Он складывается и вычитается, привлекается или освобождается. И все, казалось бы, просто. Умножай трудозатраты на стоимость человеко-часа и смотри, чтобы не выпасть за рамки бюджета.

Но что делать, если в решающий момент руководитель проекта и главный специалист вдрызг разругались и каждый из них готов хлопнуть дверью? Почему ключевой член команды заболевает всякий раз, когда приближается завершение очередного этапа проекта? Правильно ли то, что рядовые исполнители в проекте равнодушны к целям, за которые руководство компании и проекта готово биться, не жалея времени, здоровья и ресурсов?

Действительно, очень соблазнительно видеть в исполнителе только ресурс — и для руководителя, и часто для самого исполнителя. Каждая сторона может облегчить себе жизнь, не вникая в проблемы стороны противоположной. В связи с этим хочу процитировать Владимира Михеева («Директор информационной службы», май 2001 г.): «В проектах, в которых человеческий фактор имеет решающее значение, ориентация только на управление «трудовыми ресурсами» и «штатом» без учета организационной и профессиональной культур, индивидуальных особенностей членов команд и других плохо идентифицируемых и измеряемых характеристик команд часто приводит к конфликтам, трудностям на «ровном месте» и провалу всего проекта».

Возникает вопрос: правомочно ли вообще это сочетание — «человеческий ресурс»? Как быть с людьми, которым в принципе противно заполнять какие-либо формальные отчеты (как тут не вспомнить знаменитое «он и тебя сосчитал!»)?

Попробую сформулировать свой подход к этой проблеме: относиться как к человеку, учитывать как ресурс. Практика показывает, что и то и другое непросто, и еще неизвестно, что сложнее. В номере журнала, который вы держите в руках, представлены оба взгляда на человека в проекте — «человек-личность» и «человек-ресурс».

«Люди имеют собственные устремления и все попытки управлять воспринимают через свои потребности. Поэтому персонал способен отвергать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожидаемым», — утверждает Евгений Якушевский. Однако формирование эффективных рабочих групп (команд проекта) возможно, в том числе и с использованием формализованных методов. Один из таких методов рассматривается в его статье «Троично-матричный анализ в управлении персоналом: принципы и практика применения».

Для эффективного управления ресурсами портфеля проектов необходимо провести целый ряд культурных изменений в компании. Одним из них, как отмечает в своей статье «Трудозатраты и стоимость» Алексей Субботин, является то, что трудозатраты рассматриваются как ресурс, и политика компании состоит не в выделении сотрудника на проект и использовании его в произвольном режиме, а в выделении трудового времени сотрудника. То есть трудозатраты не просто учитываются по факту, а выделяются по аналогии с финансовыми ресурсами.

Хотелось бы отметить, что при всей различности этих подходов к управлению персоналом в проектах и на предприятии, безусловно, существует по крайней мере одна точка, в которой они должны пересекаться. Речь идет о системе мотивации, основой которой является учет ресурсов, а целью — создание стимулов к эффективной работе персонала. В одном из ближайших номеров мы планируем опубликовать статью, посвященную программам мотивации в проектно-ориентированных компаниях.

Редакция планирует продолжить публикацию материалов на темы, затронутые в статьях этого номера, а также по некоторым другим, включая и вопросы автоматизации задач управления персоналом.

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями

Новый доклад ВОЗ: человек разрушает природу, а вместе с ней – собственное здоровье и благополучие

По случаю Международного дня биологического разнообразия, который отмечается 22 мая, они опубликовали свой первый доклад, посвященный вопросам природы, биоразнообразия и здоровья. Он был подготовлен совместно с Сотрудничающим центром ВОЗ по природной среде и здоровью на базе Эксетерского университета в Великобритании. 

В докладе рассматриваются такие вопросы, как качество воздуха в городах, состояние пресноводных систем, прибрежных зон, морей, океанов и почв, методы ведения сельского хозяйства, продовольственная безопасность и режим питания, инфекционные заболевания, в том числе те, которые являются следствием взаимодействия человека и дикой природы, микробное разнообразие.

Эксперты ВОЗ, например, сообщают, что у 16 миллионов человек в мире нет доступа к чистой питьевой воде, а 20 процентов вспышек инфекционных заболеваний в Европейском регионе происходят как раз из-за отсутствия чистой воды и адекватных санитарно-гигиенических условий.

Основные выводы доклада

1.    Природа создает основные условия для здоровья человека. Например, различные экосистемы играют важную роль в очистке воды или регулировании качества воздуха, обеспечивают процессы почвообразования, а также добычу и производство продовольствия на суше и на море. 

Природа является одним из ресурсов для изготовления лекарственных средств и проведения соответствующих исследований. Так, например, 70 процентов всех лекарств от рака либо имеют природное происхождение, либо созданы по моделям, найденным в природе. А более половины жителей планеты принимает натуральные лекарственные средства.

Природа также служит источником вдохновения и создает условия для поддержания здорового образа жизни и социальных контактов. 

2.    Окружающая среда обеспечивает защиту здоровья человека. Хотя и сама природа также может создавать риски для здоровья, нетронутая, нормально функционирующая и способная к восстановлению окружающая среда способствует уменьшению интенсивности экстремальных явлений, смягчению последствий стихийных бедствий, а также ограничению воздействия патогенов на человека.

3.    Давление на природную среду угрожает здоровью человека. Такие процессы, как изменение климата, истощение ресурсов и утрата биоразнообразия, негативно влияют на продовольственные системы, ведут к росту числа экстремальных явлений и могут стать причиной экологических катастроф. Изменение окружающей среды также приводит к конфликтам и массовым перемещениям людей.

Доклад предназначен в первую очередь для тех, кто отвечает за разработку политики в сфере здравоохранения и охраны окружающей среды. Его авторы призывают власти на местном и национальном уровне обратить внимание на проблему негативного воздействия деятельности человека на природу и принять меры, направленные на ее защиту.

экосистемы, климат, природные ресурсы, человек

Председатель: Лобанов Вячеслав Борисович, к.г.н., врио директора Тихоокеанского океанологического института им. В. И. Ильичёва (г. Владивосток, Россия). 

Астахов Анатолий Сергеевич, д.г.-м.н., старший научный сотрудник, заведующий лабораторией геохимии осадочных процессов Тихоокеанского океанологического института им. В. И. Ильичёва (г. Владивосток, Россия).

Челомин Виктор Павлович, д.б.н., старший научный сотрудник, заместитель директора института, заведующий лабораторией морской экотоксикологии Тихоокеанского океанологического института им. В. И. Ильичёва (г. Владивосток, Россия).

Сариев Абибулла Ханбиевич, к.с.-х.н., руководитель группы биологической рекультивации отдела природопользования Научно-исследовательского института сельского хозяйства и экологии Арктики – филиала Федерального исследовательского центра «Красноярский научный центр Сибирского отделения Российской академии наук» (НИИСХ и ЭА ФКНЦ СО РАН) (г. Норильск, Россия).

Выводцев Николай Васильевич, д.с.-х.н., проф., заведующий кафедрой «Технологии лесопользования и ландшафтного строительства» Тихоокеанского государственного университета (г. Хабаровск, Россия).

Худоногова Елена Геннадьевна, д.б.н., доц., заведующий кафедрой ботаники, плодоводства и ландшафтной архитектуры Иркутского государственного аграрного университета имени А. А. Ежевского (пос. Молодёжный, Россия).

Янцер Оксана Васильевна, к.г.н., доц., декан факультета естествознания, физической культуры и туризма Уральского государственного педагогического университета (г. Екатеринбург, Россия).

Азовцева Наталья Анатольевна, к.б.н., научный сотрудник Лаборатории физики и гидрологии почв Почвенного института им. В. В. Докучаева РАН (г. Москва, Россия).

Кайзер Андрей Александрович, д.с.-х.н., старший научный сотрудник группы переработки сельскохозяйственной продукции и экономики отдела природопользования Научно-исследовательского института сельского хозяйства и экологии Арктики ФКНЦ СО РАН (г. Норильск, Россия).

Архипов Игорь Александрович, к.г.н., ведущий инженер лаборатории биогеохимии Института водных и экологических проблем СО РАН, научный сотрудник отдела исследований и разработок Ассоциации поддержки научных исследований (г. Барнаул, Россия).

Бутаков Евгений Иванович, к.б.н, действительный член Русского географического общества, научный сотрудник отдела исследований и разработок Ассоциации поддержки научных исследований (г. Барнаул, Россия).

РЕСУРС ЖИЗНИ ЧЕЛОВЕКА | Журнал ПАРТНЕР

«Партнер» №9 (132) 2008г.

Юрий Гущо (Москва)

 

Продолжаем публикацию статей профессора Юрия Гущо, посвященных здоровому образу жизни.

Человеческий организм представляет собой совокупность огромного количества клеток (около 5*1014 ), объединенных в 3 млрд. подсистем. В настоящее время не существует возможности досконально разобраться в функционировании такой сложной системы, составить детальную «внутреннюю схему работы» человеческого организма. Даже недавняя расшифровка генетического кода человека мало продвинула нас на этом пути.

У конкретного человека нет возможности собрать статистику параметров своего здоровья, ведь каждый живет только один раз. Мы можем собрать статистические данные только о тех людях, которые в определенной степени похожи на нас, т.е. принадлежат к тому же, что и мы, социальному слою. Человечество уже много тысячелетий проводит такой эксперимент. Обычно в таком случае наука и медицина, в частности, использует методику «черного ящика». Есть статистические (вероятностные) входные и выходные параметры «черного ящика» для каждой более или менее однородной группы людей. Возможность жить (вероятность выжить, ресурс здоровья) — самый ценный из «выходных» параметров для любой социальной группы и конкретной личности.

В течение жизни «ресурс здоровья» меняется; зависимость его от времени называют «кривой жизни» или «кривой выживания» (рис.).
Здесь кривая QBCDE — человек со среднестатистическим образом жизни, кривая QC1D1E1 — человек с плохим образом жизни, кривая QB2C2D2E2 — человек с хорошим образом жизни.

Естественно, вид этой кривой зависит от совокупности внутренних и внешних факторов, т.е. «входных параметров жизни», к которым относятся условия и образ жизни, страна проживания и др. Таким образом, изменение с возрастом и условиями жизни совокупности личного и общественного ресурсов здоровья можно представить в виде кривой жизни.

Поясним, как определяется каждая точка на этой кривой. Возьмем, например, всех сорокалетних жителей в какой-либо конкретной стране. По статистическим данным выясняется, что в среднем из 1000 рожденных в этой стране 40 лет назад 950 продолжают жить, а 50 человек умерло, не достигнув сорокалетнего возраста. Это значит, что ресурс здоровья сорокалетних жителей в этой стране составляет 0,95. Если вам 40 лет, то ваш ресурс здоровья равен 0,95 в этой конкретной стране и для средних условий существования. Так же определяются остальные точки на кривой жизни. Чем большее количество людей участвует в исследовании, тем более точным получается построение «кривой выживания».

На этой кривой можно отметить несколько характерных точек и отрезков.

Точка Q соответствует моменту рождения человека. В этот момент ресурс здоровья равен 1.

Точка A соответствует времени полового созревания и завершения физического развития человека. Обычно эта точка лежит в интервале 18-25 лет.

Точка C соответствует окончанию периода наивысшей деловой, физической и духовной активности. Другими словами, во время периода AС происходит максимальная отдача всех сил человека. Ресурс здоровья в точке C равен 0,75. На медицинском языке — в период QC (или период отрезка СоС) человек «практически здоров».

Точки В и С соответствуют началу и концу периода обратимых функциональных изменений в организме. В это время ошибки в стиле жизни еще можно исправить без серьезных последствий. Это период так называемых «чудес исцеления», когда только сменой питания, подбором физической нагрузки, психическими и/или дыхательными упражнениями и т.п. можно добиться успеха. Хорошо помогают грамотные врачи, таблетки, кофе, баня, массаж, «черные» и «белые» маги и т.д.

Отрезок DoD соответствует средней ожидаемой продолжительности жизни сообщества людей, к которому относится тестируемый. Обычно под сообществом подразумевают страну проживания. Однако это может быть группа, объединенная по региону проживания, полу, месту работы, профессии и др. 

Напомним, что долгожителем называют лицо, продолжительность жизни которого больше средней ожидаемой продолжительности жизни сообщества, к которому он относится.

Средняя ожидаемая продолжительность жизни в разных странах колеблется от 40 до 80 лет. При этом, как правило, женщины живут дольше. Поэтому ныне ООН определяет долгожителя как человека, живущего более 85 лет. Известно, что только 5 % населения живут в странах, где средний срок жизни приближается к 80 годам.

Отрезок СЕ на кривой жизни соответствует периоду необратимых патологических изменений в органах и системах человеческого организма. Терапевты, таблетки и маги помогают только в острых случаях. Наиболее радикальна в этот период хирургия, которая вырезает, иссекает, протезирует, трансплантирует и т.д. Этот период для так называемого «золотого» миллиарда начинается в 55-65 лет, а для тех, кто в него не входит, — еще раньше.

Чтобы преодолеть с малыми потерями зону СЕ, необходим системный подход к восстановлению всего организма. Нужно внести максимально возможные изменения во все «входные» параметры. Из них главнейшими являются: газовый обмен, использование и потребление воды, двигательная нагрузка, питание, психологическое состояние, условия труда и жизни, медицинский контроль и сервис, борьба с вредными привычками, социальное положение. Как видим, на отрезке СЕ здоровье на 50-80 % в наших руках, но только серьезная коррекция стиля жизни может дать положительные результаты.

Каждый может оценить свой ресурс здоровья и уровень деловой активности с помощью теста «Активное долголетие».

Журнал «Партнёр» решил провести среди своих читателей оценку уровня активного долголетия с помощью этого теста. Тест и пояснения к нему помещены на сайте издательства «Партнёр» www.partner-inform.de, а также на сайте автора www.yuryguscho.com .

Благодарим вас за участие в нашем исследовании. Его результаты будут опубликованы в последующих номерах нашего журнала.

Ресурсы Управления ООН по правам человека для государств-членов

Ресурсы Управления ООН по правам человека для государств-членов

Власти страны несут основную ответственность за защиту прав человека своего населения. Система ООН по правам человека оказывает им поддержку путем:

  • укрепления их потенциала в выполнении их обязательств
  • проведения консультаций по новым стратегиям и институтам в области прав человека
  • предоставления рекомендаций в рамках периодических обзоров.
     

Программа технического сотрудничества Управления ООН по правам человека

Стандарты в области прав человека имеют ценность, только если они эффективно применяются. Государствам, восстанавливающимся после конфликтов и не имеющим достаточных ресурсов или знаний, требуется помощь в выполнении их обязательств в области прав человека. Программа технического сотрудничества Управления ООН по правам человека оказывает поддержку государствам в их усилиях по защите прав человека.


Программа технического сотрудничества Управления ООН по правам человека.

Совет по правам человека

Совет по правам человека – это главный межправительственный орган ООН, который отвечает за поощрение и защиту прав человека. В состав Совета входят представители 47 государств-членов, избранных Генеральной Ассамблеей. 

Универсальный периодический обзор

Универсальный периодический обзор (УПО) Совета по правам человека проводит оценку ситуации в области прав человека во всех 193 государствах-членах Организации Объединенных Наций раз в четыре года.

Специальные процедуры

Специальные процедуры Совета по правам человека – это независимые эксперты, которые изучают конкретные вопросы в области прав человека или ситуации с правами человека в определенных странах и предоставляют по ним доклады.

Договорные органы

Договоры – это юридически обязательные документы, в отношении которых государства взяли на себя обязательства по выполнению. Ратифицируя международные договоры, государства соглашаются на юридические обязательства по соблюдению личных прав и свобод каждого человека, находящегося в их юрисдикции. Десять экспертных комитетов осуществляют мониторинг соблюдения странами тех договоров, которые они ратифицировали.

Базы данных по правам человека

Управление ООН по правам человека ведет несколько баз данных, в том числе базы данных правовой практики и интерактивные порталы.

Человеческие ресурсы (HR) Определение

Что такое человеческие ресурсы (HR)?

Человеческие ресурсы (HR) — это подразделение компании, которое отвечает за поиск, проверку, набор и обучение кандидатов на работу, а также за администрирование программ льгот для сотрудников. HR играет ключевую роль, помогая компаниям справляться с быстро меняющейся деловой средой и повышенным спросом на качественных сотрудников в 21 веке.

Джон Р. Коммонс, американский институциональный экономист, впервые ввел термин «человеческий ресурс» в свою книгу «Распределение богатства», опубликованную в 1893 году.Тем не менее, только в 19 веке отделы кадров были созданы, и им было поручено устранять недопонимание между сотрудниками и их работодателями.

Ключевые выводы

  • Отдел кадров (HR) — это подразделение компании, которое занимается поиском, проверкой, набором и обучением кандидатов на вакансии, а также администрированием программ льгот для сотрудников.
  • Дополнительные обязанности по работе с персоналом включают компенсацию и льготы, наем, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.
  • Многие компании отошли от традиционных административных обязанностей, связанных с внутренними человеческими ресурсами (HR), и передали сторонним поставщикам такие задачи, как расчет заработной платы и льготы.

Понимание человеческих ресурсов

Наличие отдела кадров — важная составляющая любого бизнеса, независимо от размера организации. Перед отделом кадров стоит задача максимизировать продуктивность сотрудников и защитить компанию от любых проблем, которые могут возникнуть у сотрудников.Обязанности HR включают компенсацию и льготы, наем, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.

Исследование, проведенное The Conference Board, экономическим аналитическим центром, управляемым членами, выявило шесть ключевых действий, связанных с людьми, которые HR должен эффективно выполнять, чтобы повысить ценность компании. К ним относятся:

  • Эффективное управление и использование людей
  • Привязка служебной аттестации и вознаграждения к компетенциям
  • Развитие компетенций, повышающих индивидуальную и организационную эффективность
  • Развитие инноваций, творчества и гибкости, необходимых для повышения конкурентоспособности
  • Применение новых подходов к разработке рабочего процесса, планированию преемственности, развитию карьеры и межорганизационной мобильности
  • Управление внедрением и интеграцией технологий посредством улучшения кадрового обеспечения, обучения и общения с сотрудниками

Начиная с 80-х годов прошлого века в отделах кадров возникла тенденция к реализации стратегических инициатив.Это движение было основано на исследовании, посвященном влиянию проблем, связанных с сотрудниками, на долгосрочный успех компании. В совокупности эти стратегии иногда называют стратегиями управления человеческими ресурсами (HRM). HRM — это комплексный подход к управлению сотрудниками, а также культурой и средой организации. Он фокусируется на найме, управлении и общем руководстве людьми, которые работают в организации.

Отдел кадров, применяющий стратегии управления персоналом, обычно играет более активную роль в улучшении кадрового потенциала организации.Они могут рекомендовать менеджменту процессы, подходы и бизнес-решения. Google является одним из примеров организации, которая приняла более активный подход к отношениям с сотрудниками через свой отдел кадров. Компания предлагает множество льгот для сотрудников, а в штаб-квартире компании есть широкий спектр услуг для сотрудников, включая оздоровительные центры, катки для хоккея на роликах и подковообразные ямы. Для Google счастливые сотрудники равносильны продуктивным сотрудникам.

Особые соображения

С начала 20-го века некоторые компании начали отдавать на аутсорсинг некоторые из более традиционных административных, транзакционных HR-функций, чтобы освободить департамент от рекомендаций и реализации более значимых, добавляющих ценность программ, которые положительно влияют на бизнес.Функции, которые могут быть переданы на аутсорсинг в этом процессе, включают в себя администрирование заработной платы, выплаты сотрудникам, набор персонала, проверку биографических данных, собеседования при увольнении, управление рисками, разрешение споров, проверку безопасности и политику офиса.

1.1 Что такое человеческие ресурсы? — Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

  1. Объясните роль HRM в организациях.
  2. Определите и обсудите некоторые из основных направлений деятельности HRM.

Каждая организация, большая или маленькая, использует различный капитал, чтобы бизнес работал.Капитал включает денежные средства, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует регистры и инвентарь, в то время как консалтинговая фирма может иметь собственное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, все компании объединяет одно: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них. На протяжении всего текста мы сосредоточимся на этом: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

Что такое HRM?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс найма людей, их обучения, компенсации им, разработки политики, относящейся к ним, и разработки стратегий их удержания.Как область, HRM претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что придало ему еще более важную роль в сегодняшних организациях. В прошлом HRM означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков на день рождения сотрудникам, организацию выездных мероприятий и обеспечение правильного заполнения форм — другими словами, это скорее административная, чем стратегическая роль, имеющая решающее значение для успеха организации. Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль HRM: «Не участвуйте в вечеринках, днях рождения и регистрационных формах.… Помните, HR важен в хорошие времена, HR определяется в тяжелые времена »(Frasch, et. Al., 2010).

Здесь, в самом начале текста, необходимо отметить, что каждый менеджер играет определенную роль в управлении человеческими ресурсами. Тот факт, что у нас нет звания менеджера по персоналу, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые задачи по управлению персоналом. Например, большинство менеджеров имеют дело с компенсацией, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью HRM, но и частью управления.В результате эта книга одинаково важна для человека, который хочет быть менеджером по персоналу, и для того, кто будет управлять бизнесом.

Отзыв персонала

Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров? На что было похоже взаимодействие? Какова роль департамента в этой конкретной организации?

Роль HRM

Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь.Большинство экспертов согласны с семью основными ролями, которые HRM играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

Персонал

Вам нужны люди для выполнения задач и работы в организации. Даже в самых сложных машинах люди по-прежнему нужны. В связи с этим одной из основных задач HRM является кадровое обеспечение. Подбор персонала включает в себя весь процесс найма, от размещения вакансии до переговоров о пакете заработной платы. В рамках кадровой функции можно выделить четыре основных этапа:

  1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей им следует нанять, исходя из ожидаемых доходов.
  2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас в составе рабочей силы гораздо больше людей из самых разных слоев общества.
  3. Набор персонала. Это включает поиск людей для заполнения открытых вакансий.
  4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован надлежащий пакет компенсации.За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

Разработка политики на рабочем месте

В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одна из задач HRM — развить словоблудие, окружающее эту политику. В разработке политик задействованы HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению персоналом, вероятно, осознает необходимость в политике или изменении политики, запросит мнение о политике, напишет политику, а затем сообщит эту политику сотрудникам.Здесь важно отметить, что отделы кадров не могут и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, требует вовлечения всех других отделов организации. Вот некоторые примеры политик на рабочем месте:

  • Политика дисциплинарного процесса
  • Политика отпусков
  • Дресс-код
  • Политика этики
  • Политика использования Интернета

Эти темы более подробно рассматриваются в главе 6 «Вознаграждение и льготы», главе 7 «Удержание и мотивация», главе 8 «Обучение и развитие» и главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Управление компенсаций и льгот

Специалисты по управлению персоналом должны определить, что оплата труда справедлива, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. Компенсация включает все, что сотрудник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с тем, что получают другие люди, выполняющие аналогичную работу. Это включает в себя настройку систем оплаты, которые учитывают количество лет работы в организации, годы опыта, образование и аналогичные аспекты.Примеры вознаграждения сотрудников включают следующее:

  • Платить
  • Польза для здоровья
  • 401 (k) (пенсионные планы)
  • Планы покупки акций
  • Время отпуска
  • Больничный
  • Бонусы
  • Компенсация за обучение

Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация более подробно обсуждается в главе 6 «Компенсация и льготы».

Удержание

Удержание включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации.Компенсация является важным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

  1. Проблемы, связанные с выполняемой работой
  2. Проблемы со своим менеджером
  3. Плохо соответствует организационной культуре
  4. Неблагоприятные условия на рабочем месте

Несмотря на это, 90 процентов менеджеров считают, что сотрудники увольняются из-за заработной платы (Rivenbark, 2010). В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация не является причиной их ухода.В главе 7 «Удержание и мотивация» и в главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

Обучение и развитие

После того, как мы потратили время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнять свою работу, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе. Это приводит к более высокой производительности организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников.Сотрудники, которые чувствуют, что они развивают свои навыки, как правило, становятся более счастливыми на своей работе, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры программ обучения могут включать следующее:

  • Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
  • Тренинг по коммуникации
  • Тимбилдинг
  • Политическое и юридическое обучение, такое как обучение сексуальным домогательствам и обучение этике

Мы рассматриваем каждый из этих типов обучения более подробно в главе 8 «Обучение и развитие».

Работа с законами, влияющими на занятость

Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, влияющие на рабочее место. Специалист по управлению персоналом может работать с некоторыми из этих законов:

  • Законы о дискриминации
  • Требования к охране здоровья
  • Требования к компенсации, такие как минимальная заработная плата
  • Закон о безопасности труда
  • Трудовое право

Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM всегда должен быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управленческой организации.Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам об УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

Защита рабочих

Безопасность — главный приоритет во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности рабочих на рабочем месте. Менеджер отдела кадров должен быть осведомлен о требованиях к защите работников и обеспечивать соответствие рабочего места федеральным и профсоюзным стандартам.Проблемы защиты сотрудников могут включать следующее:

  • Химические опасности
  • Требования к отоплению и вентиляции
  • Использование зон без запаха
  • Защита информации о частных сотрудниках

Мы более подробно рассматриваем эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте».

Рисунок 1.1

Подпись: Знание закона о защите работников — это, как правило, работа человеческих ресурсов.В некоторых отраслях это чрезвычайно важно; на самом деле это может означать жизнь или смерть.

ReSurge International — Том Дэвенпорт, оперирующий пациента — CC BY-NC-ND 2.0.

Связь

Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также к общему менеджменту. Мы обсуждаем эти вопросы в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Осведомленность о внешних факторах

Помимо управления внутренними факторами, менеджеру по персоналу необходимо учитывать внешние силы, которые могут повлиять на организацию.Внешние силы или внешние факторы — это то, над чем компания не имеет прямого контроля; однако это могут быть вещи, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. Внешние факторы могут включать следующее:

  1. Глобализация и офшоринг
  2. Изменения в трудовом законодательстве
  3. Расходы на медицинское обслуживание
  4. Ожидания сотрудников
  5. Разнообразие персонала
  6. Изменение демографических характеристик рабочей силы
  7. Более образованная рабочая сила
  8. Увольнения и сокращение персонала
  9. Используемые технологии, такие как базы данных HR
  10. Более широкое использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы (позволяющая сотрудникам устанавливать свои собственные графики) и удаленной работе (позволяющая сотрудникам работать из дома или в удаленном месте в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) носит внешний характер. факторы, повлиявшие на ЧСС.HRM должно быть в курсе этих внешних проблем, чтобы они могли разрабатывать политики, отвечающие не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другой пример — Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году. Соблюдение этого закона имеет огромные последствия для HR. Например, компания, в которой работает более пятидесяти сотрудников, должна предоставить медицинское страхование или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60% работодателей предлагают своим сотрудникам медицинское страхование (Cappelli, 2010).Поскольку медицинское страхование будет обязательным, проблемы с затратами, а также использование пособий по здоровью в качестве стратегии приема на работу являются большими внешними проблемами. Любой менеджер, действующий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и недовольным работникам. Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд серьезных последствий.

Рисунок 1.2

Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного специалиста по персоналу.Это позволяет ему или ей принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Чтобы развить это понимание, необходимо читать различные публикации.

Один из способов узнать о внешних силах для менеджеров — это посетить конференции и прочитать различные статьи в Интернете. Например, на веб-сайте Общества по управлению человеческими ресурсами, SHRM Online 1 , не только есть объявления о вакансиях на местах, но и обсуждаются многие современные проблемы с человеческими ресурсами, которые могут помочь руководителю принимать более обоснованные решения, когда дело доходит до управления людьми.В Разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, которые влияют на функции управления человеческими ресурсами. В Разделе 1.1.2 «Роль HRM» мы обсуждаем некоторые навыки, необходимые для успеха в HRM.

Рисунок 1.3

Большинство профессионалов согласны с тем, что профессионалы HRM выполняют семь основных задач. Все это необходимо учитывать в отношении внешних и внешних сил.

Основные выводы

  • Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода.Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
  • Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, относящейся к рабочему месту, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.
  • Есть семь основных обязанностей менеджеров по управлению персоналом: подбор персонала, установление политики, компенсация, и льготы, удержание , обучение, трудовое законодательство и защита работников.В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в одну или две главы.
  • Помимо рассмотрения семи внутренних аспектов, менеджеры по управлению персоналом должны быть в курсе изменений во внешней среде , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкому графику и удаленной работы являются примерами внешних аспектов.
  • Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, менеджеру по персоналу важно читать литературу по персоналу, посещать конференции и использовать другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

Упражнения

  1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть другие вещи более ценные, чем люди, которые там работают.
  2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?

1 Society for Human Resource Management, по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.shrm.org/Pages/default.aspx.

Список литературы

Cappelli, P., «HR Implications of Healthcare Reform», Human Resource Executive Online, , 29 марта 2010 г., по состоянию на 18 августа 2011 г., http: // www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=37

09.

Фраш, КБ, Дэвид Шадовиц и Джаред Шелли, «В HR нет нытья», Human Resource Executive Online , 30 июня 2009 г., по состоянию на 24 сентября 2010 г., http://www.hreonline.com/HRE/ story.jsp? storyId = 227738167.

Ривенбарк, Л., «7 скрытых причин, по которым сотрудники уходят», HR Magazine, май 2005 г., по состоянию на 10 октября 2010 г., http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_5_50/ai_n13721406.

Чем на самом деле занимается HR? 11 основных обязанностей

Время чтения: около 7 минут

Автор: Lucid Content Team

Управление персоналом может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации — все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают почему.

Итак, что делает HR?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и удаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на праздничной вечеринке компании.

Вот подробное описание того, что делает (или что им следует делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников. Чтобы убедиться, что у вашей компании отличный отдел кадров, убедитесь, что он соответствует этим предложениям.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (Human Resources) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудника (т. Е. Набор, прием на работу, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление льготами для сотрудников.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

Спросите любого сотрудника, что такое HR-отдел, и вы получите ответ, который в первую очередь касается самых неудобных аспектов работы: нарушений HR, увольнений и увольнений.Но правда в том, что человеческие ресурсы нужны для поддержки сотрудников. Это буквально ресурс для людей.

Вот некоторые задачи, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

HR должен понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при найме на новые должности. Это не так просто, как просто разместить рекламу на Indeed: вам нужно будет анализировать рынок, консультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

Затем, как только роль будет объявлена, необходимо провести дополнительное исследование, чтобы убедиться, что правильные кандидаты привлекаются и представлены. Набор на работу — это масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может перевернуть работу.

Спланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.

Узнайте, как

2. Нанимайте нужных сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и прием на работу новых сотрудников.Они также отвечают за заполнение всех документов, связанных с наймом кого-то, и за успешную навигацию по всем, с первого дня до каждого последующего дня.

3. Расчет заработной платы

Заработная плата — это отдельный зверь. Каждый день выплаты жалованья должны рассчитываться налоги и собираться часы. Расходы должны быть возмещены, а также должны быть добавлены надбавки и бонусы. Если вы думаете, что платить налоги раз в год — утомительная работа, представьте, каково это — работать в отделе кадров, и убедитесь, что они должным образом вычитаются за каждый платежный период.

4. Принятие дисциплинарных мер

Возможно, именно эта ответственность является причиной того, что HR имеет плохую репутацию. При ненадлежащем использовании дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже могут привести к судебным разбирательствам или ухудшению репутации. Но при правильном обращении дисциплинарные меры могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что конкретный сотрудник регулярно опаздывает, и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, HR может вмешаться и расследовать причину опоздания.Это может быть возможность расширить льготы, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и последующему набору замены для этого сотрудника, это может стать возможностью для обучения, которая может улучшить его карьеру.

С другой стороны, иногда дисциплинарные меры — не лучший вариант, и сотрудника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и будет счастливее в другом месте.Часто увольнение отвечает интересам сотрудника, как бы трудно это ни казалось в данный момент. HR должен развивать достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определять сплоченность и здоровье команды.

Дисциплинарный процесс может быть жестким.

Узнайте, как регулярно выдавать предупреждения и отзывы для повышения производительности.

Подробнее

5. Обновление политик

Политики необходимо обновлять (или, по крайней мере, проверять) каждый год по мере изменения организации.Работа отдела кадров — делать официальные обновления политик и предлагать изменения к политикам, когда они больше не служат компании или сотрудникам. Иногда политику следует обновить как реакцию на происшествие. HR всегда должен быть включен в эти решения и с ними следует консультироваться.

6. Ведение учета сотрудников

Ведение кадрового учета предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе приема на работу, а также для анализа демографических данных и соблюдения нормативных требований.Они также содержат личные данные и контакты для экстренных случаев для каждого сотрудника.

7. Проведите анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты. Перспективный сотрудник может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны. Отдел кадров должен регулярно проверять аналогичные компании, чтобы выяснить, совместимы ли их преимущества. Например, ваша организация может рассмотреть возможность включения страховки домашних животных в свой список льгот (потому что давайте будем реальными: домашние животные могут иметь большое влияние на счастье ваших сотрудников).

Как HR поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к сфере ответственности, HR предоставляет меньше количественных функций: он существует для того, чтобы помочь сотрудникам преуспевать.

В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации. Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение. Вот четыре способа, которыми HR помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация вредна для бизнеса, и разумно держать ваших лучших сотрудников в компании.HR может предложить карьерные возможности, которые помогут каждому сотруднику достичь долгого будущего в компании. Затем HR может периодически проверять, чтобы направлять сотрудников на их карьерный путь.

2. Предложение непрерывного образования

Иногда упомянутый выше карьерный рост требует дополнительного обучения. Ваша организация может предоставить образовательную помощь, а HR может помочь определить, какие классы и учебные программы лучше всего подходят для сотрудника, выбравшего его или ее карьерный путь. HR также может работать с менеджерами, чтобы обеспечить достаточно гибкий график работы сотрудника, чтобы он мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка менеджеров

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь руководству руководить менеджментом, следя за тем, чтобы отдел и команды были как можно более здоровыми и функциональными. Это может включать периодическую отправку менеджеров на официальные тренинги и выездные семинары.

4. Поддержка здоровья и благополучия

Важно помнить, что сотрудники — это люди. Им понадобится помощь в преодолении психических заболеваний, проблем со здоровьем, долгов, беременности, усыновления и множества других жизненных ситуаций.Отдел кадров может помочь сотрудникам в любых из этих и других обстоятельств.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу. Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, объясните новым сотрудникам, когда обращаться в HR и какие ресурсы HR может предложить. Отдел кадров должен регулярно планировать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы следить за их карьерным ростом, удобством в работе и любыми другими проблемами, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к своим отделам кадров в этих и подобных ситуациях:

  • Когда вы (или ваш коллега) подвергаетесь преследованию или дискриминации со стороны ваших коллег, включая вашего менеджера
  • Когда у вас есть вопросы о льготах, включая медицинское страхование, предоставляемое компанией, или о правах, гарантированных законом
  • Когда ваши личные обстоятельства меняются (например, наличие ребенка, необходимость сокращения рабочего дня, необходимость в приспособлении для инвалидности)
  • Когда у вас есть вопросы о продвижение в компании, в том числе возможность слежки за другими сотрудниками или участие в дополнительном обучении
  • Когда вам нужна объективная третья сторона для решения рабочей проблемы

Создание лучшего отдела кадров

Отдел кадров вносит большой вклад культуре компании: если HR токсичен, сотрудники будут разочарованы и Скорее всего, обратится за помощью в отдел кадров, либо по вопросам, связанным с карьерой, либо по личным вопросам.

Однако, если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, их культура будет основываться на открытости и росте. О, и хотите сделать своих сотрудников еще счастливее? Предложите страховку для домашних животных и 6-месячный отпуск по беременности и родам.

Узнайте больше о важности обучения и развития сотрудников как части роли HR.

Прочтите статью

Что такое менеджер по персоналу?

По мере развития технологий и изменения персонала организации больше, чем когда-либо, полагаются на специалистов по персоналу при найме, удержании и привлечении своих сотрудников.Если вы мечтаете стать лидером в сфере управления персоналом, изучение того, как стать менеджером по персоналу, может помочь вам начать работу.

Менеджеры по персоналу планируют, координируют и контролируют набор, собеседование и найм нового персонала. Они консультируются с руководителями компаний по вопросам стратегического планирования и служат ключевым звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

«Все дело в том, что мы можем сделать для людей и культуры организации», — сказала Лиза Джаммер , преподаватель-член SNHU и директор по персоналу в Техасе.«Мы занимаемся бизнесом с людьми».

Готовы узнать, как стать менеджером по персоналу? Диплом о человеческих ресурсах может помочь вам начать работу в этой развивающейся области.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы играют жизненно важную роль в больших и малых организациях. Но что такое управление человеческими ресурсами?

HR отвечает за силу и вовлеченность сотрудников компании. Отделы кадров управляют всем, от набора и найма новых сотрудников до сокращения заработной платы, переговоров и увольнения сотрудников.

Отделы кадров

также выступают в качестве важного моста между сотрудниками и руководителями компании, улаживая конфликты на рабочем месте, обеспечивая соблюдение трудового законодательства и нормативных требований, а также работая с руководителями над долгосрочным стратегическим планированием.

По мере развития технологий и роста разнообразия персонала специалисты по персоналу стали жизненно важными для способности организации удерживать лучшие таланты и поддерживать сильную корпоративную культуру.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу — руководители HR-отделов, контролирующие функции организации, которая заботится о своих сотрудниках.Роль может варьироваться в зависимости от того, где вы работаете, но многие из основных обязанностей менеджеров по персоналу одинаковы во всех организациях.

По данным Бюро статистики труда США (BLS), повседневные задачи менеджеров по персоналу включают:

  • Планирование трудовых ресурсов для максимального раскрытия талантов сотрудников
  • Свяжите руководство организации с ее сотрудниками
  • Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
  • Работа над созданием и поддержанием сильной корпоративной культуры
  • Координировать и контролировать работу кадрового персонала
  • Наблюдать за приемом на работу, собеседованием и приемом на работу
  • Рассматривать кадровые вопросы и дисциплинарные процедуры
  • Консультировать руководителей компании по кадровым вопросам

Менеджеры по персоналу также часто возглавляют команду сотрудников отдела кадров, включая рекрутеров и специалистов в области вознаграждения и льгот, развития талантов и трудовых отношений.

На протяжении многих лет менеджеры по персоналу были в основном административным персоналом, занимавшимся делопроизводством и ведением кадровых дел, сказал член адъюнкта SNHU Майк Спинале , директор по работе с персоналом компании-разработчика программного обеспечения AppNeta. Но по мере того, как технологии упростили многие из этих процессов, роль HR изменилась.

«Если финансовый директор является правой рукой генерального директора, тогда глава (HR) становится все более левой рукой», — сказал Спинале. «Возможность управлять функцией организации, которая действительно работает для удержания и работает, чтобы получить максимальную отдачу от вашей рабочей силы, в наши дни добавляет бизнесу такой же ценности, как и управление финансами.”

По мере развития роли менеджеров по персоналу, как никогда важно иметь четкое понимание требований к работе в качестве руководителя отдела кадров, если вы хотите начать работу в этой области.

Как стать менеджером по персоналу

Если вы готовы изучить, как стать менеджером по персоналу, сосредоточение внимания на получении наилучшего возможного образовательного и профессионального опыта является важным первым шагом.

Хотя есть много путей, по которым вы можете стать менеджером по персоналу, есть несколько основных требований, если вы хотите быть лидером в этой растущей области.

Какая степень мне нужна, чтобы стать менеджером по персоналу?

Согласно BLS, степень бакалавра обычно требуется для большинства должностей в сфере управления персоналом. Однако направленность вашей степени может отличаться.

Хотя многие менеджеры по персоналу приступают к работе после получения степени бакалавра человеческих ресурсов, более общая бизнес-степень также может обеспечить прочную основу для карьеры в сфере управления персоналом.

Получение бизнес-степени с концентрацией в человеческих ресурсах может дать вам уникальное сочетание деловой хватки и отраслевых знаний, которые могут выделить вас при поиске работы менеджера по персоналу, сказал член адъюнкт-факультета SNHU Дин Гуалко , автор и директор по персоналу с 25-летним опытом.

«Центральная роль человеческих ресурсов сегодня заключается в оптимизации человеческого потенциала, а для оптимизации человеческого потенциала вы должны знать, как работают организации и как работают люди», — сказал Гуалко. «Получение степени в области бизнеса дает вам более широкое представление о том, как работают компании, и дает вам более всестороннюю информацию».

Если вы изучаете, как стать менеджером по персоналу, изучение программ магистратуры по управлению персоналом также может быть важным. Для работы на некоторых руководящих должностях в сфере управления персоналом требуется степень магистра.Но для получения степени бакалавра необязательно сосредотачиваться только на управлении человеческими ресурсами, чтобы подготовить вас к успеху в этой области.

По словам Джаммера, по мере того, как человеческие ресурсы становятся все более стратегической ролью, степень магистра в области организационного лидерства, управления проектами или MBA в области человеческих ресурсов также может помочь подготовить вас к роли руководителя отдела кадров.

Эти программы на получение степени могут дать вам ключевые навыки лидерства, общения, решения проблем и анализа, которые будут хорошо служить вам в карьере HR, сказал Спинале.

«Самые ценные руководители отдела кадров — это те, кто действительно понимает, как бизнес работает и работает, зарабатывает деньги и продает себя, поэтому вы можете быть уверены, что стратегия, которую вы разрабатываете для отдела кадров, соответствует целям и стратегиям организации. — сказал Спинале.

Какой профессиональный опыт мне нужен, чтобы стать менеджером по персоналу?

Если вы хотите стать менеджером по персоналу, профессиональный опыт так же важен, как и ваше образование.Роли менеджеров по персоналу обычно не начального уровня, поэтому важно иметь соответствующий опыт, который поможет вам развить ключевые лидерские навыки и продемонстрировать свои знания в области управления персоналом.

Участие в стажировках во время получения степени — это ценная возможность получить профессиональный опыт и может помочь вам начать применять свои курсовые работы и теорию в реальных ситуациях.

Волонтерство на должности HR в местных некоммерческих организациях, музеях и других организациях также может дать важный профессиональный опыт, сказал Джаммер.Даже если вы возьмете на себя больше обязанностей на вашей текущей работе, это поможет вам приобрести навыки, необходимые для достижения успеха в качестве менеджера по персоналу.

«Где бы вы сейчас ни работали, участвуйте в новых проектах», — сказал Джаммер. «Не увлекайтесь поисками того, что касается HR. Все, что касается людей, можно превратить в человеческие ресурсы ».

Если вы уже работаете в сфере управления персоналом, сказал Гуалко, важно получить обширный отраслевой опыт, если вы хотите продвинуться по карьерной лестнице и стать менеджером по персоналу.По словам Гуалко, работа в качестве специалиста по персоналу в таких областях, как подбор персонала или компенсация и льготы, может помочь вам развить ключевые навыки, но эти роли могут не обеспечить широких кадровых навыков, необходимых лидерам на местах.

«Я говорю людям брать на себя самые высокие должности в самом маленьком агентстве, которое вы можете найти», — сказал Гуалко. «Если вы работаете в небольшом агентстве, вы сами выполняете многие функции управления персоналом».

Получение профессиональных сертификатов в области управления персоналом также может помочь вам выделиться при поступлении на руководящие должности.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает два профессиональных сертификата для руководителей отдела кадров: SHRM — Certified Professional (SHRM-CP) и SHRM — Senior Certified Professional (SHRM-SCP).

Оба уровня сертификации связаны с реальными сценариями. Получение сертификата SHRM демонстрирует, что вы можете применять обучение и теорию управления персоналом в рабочих ситуациях. Для сертификации требуется как минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов или смежной области, и для каждой из них требуется разный опыт работы в сфере управления персоналом, чтобы пройти сертификационный экзамен.

Сколько лет нужно, чтобы стать менеджером по персоналу?

Сколько времени нужно, чтобы стать менеджером по персоналу, зависит от вашего образования и профессионального опыта. Для получения степени бакалавра обычно требуется около 4 лет. Если вы решите получить степень магистра, на выполнение этого курса обычно требуется еще 2 года.

И поскольку роли менеджеров по персоналу обычно не относятся к начальному уровню, у вас может быть впереди несколько лет работы в сфере управления персоналом или связанного с ним бизнеса, если вы хотите работать руководителем отдела кадров.

: «Если вы изучаете, как стать менеджером по персоналу и хотите быстрее выйти на рынок, поиск способов подключения к отрасли является ключевым моментом», — сказал Гуалко.

Помимо поиска соответствующей работы или волонтерского опыта, общение с другими руководителями отдела кадров может помочь вам в поиске руководящих ролей в отделе кадров. Участие в местном клубе или отделении SHRM и посещение сетевых мероприятий может помочь вам установить ключевые связи с лидерами отрасли в вашем районе и найти работу.

«Знакомство с профессионалами — один из верных способов получить работу в рамках человеческих ресурсов», — сказал Гуалко.

HR — хорошая работа?

Если вам нравится работать с людьми и вы хотите сыграть важную роль в долгосрочном успехе организации, то работа менеджером по персоналу может вам подойти.

Все больше и больше кадровые роли уделяют меньше внимания работе с документами и больше — культуре на рабочем месте, развитию талантов и вовлеченности сотрудников.

HR-профессионалов стали ключевыми игроками не только в повседневном управлении персоналом, но и в долгосрочном стратегическом планировании организации. По словам Джаммера, чтобы действительно преуспеть в качестве менеджера по персоналу сегодня, нужно быть не просто человеком с хорошими коммуникативными навыками, а критическим мыслителем, решателем проблем и стратегическим лидером.

По мере того, как роль HR изменилась, спрос на квалифицированных менеджеров по персоналу также вырос. Согласно данным BLS, к 2028 году количество рабочих мест для менеджеров по персоналу вырастет на 7%, или на 152 100 рабочих мест.

Сколько зарабатывают менеджеры по персоналу?

Сколько вы можете заработать в качестве менеджера по персоналу, зависит от того, где вы работаете. По данным BLS, средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу в 2019 году составила 116 720 долларов США.

менеджера по персоналу, работающие в профессиональных, научных и технических службах, были самыми высокооплачиваемыми, получив в 2019 году среднюю зарплату в размере 131 340 долларов США. С другой стороны, менеджеры по персоналу в государственных учреждениях заработали 102 660 долларов в том же году.

Трудно ли быть менеджером по персоналу?

Чтобы стать менеджером по персоналу, нужно нечто большее, чем просто образование и профессиональный опыт.Это также требует ключевых навыков межличностного общения, развитие которых может оказаться менее ощутимым, чем технические навыки или отраслевые знания.

По словам Спинале, по мере того, как экономические и кадровые изменения меняют способ ведения бизнеса, менеджеры по персоналу должны быть адаптируемыми и гибкими. Независимо от того, имеете ли вы дело с конфликтом между руководителем и сотрудником, управляете удаленным персоналом или выступаете за льготы для сотрудников перед руководством компании, быть успешным менеджером по персоналу требует мужества.

«Вы должны быть откровенны и готовы защищать себя и своих людей», — сказал Спинале.«Вы должны иметь смелость высказывать свое мнение и защищать то, что вы считаете правильным».

Менеджеры по персоналу также играют важную роль в некоторых из наиболее сложных этапов ведения бизнеса, включая сокращение заработной платы, увольнения, увольнения, дисциплинарные меры и переговоры по контрактам. «Все эти HR-роли требуют того, чтобы работники могли доверять», — сказал Гуалко.

«Вы должны быть честным человеком», — сказал Гуалко. «У нас есть доступ к самой важной и личной информации о сотруднике.Мы участвуем в обсуждениях в рамках организации с соблюдением максимальной конфиденциальности … Чтобы быть уважаемым менеджером по персоналу, нужно доверять ».

Чтобы быть хорошим менеджером по персоналу, также необходимо стремиться к постоянному обучению. По словам Джаммера, трудовые законы и правила регулярно меняются, и внимание организации к таким вопросам, как разнообразие, удаленная работа и безопасность на рабочем месте, также может измениться.

Как менеджер по персоналу, вы должны быть в курсе этих проблем и уметь руководить своей командой — и своей организацией — в соответствии с нормативными требованиями.

«HR — это отличный баланс между знанием закона, применением закона и достаточным состраданием, чтобы искать серые зоны, чтобы помочь людям и компаниям действовать соответствующим образом», — сказал Джаммер.

Начало работы в качестве менеджера по персоналу

Если вы узнали, как стать менеджером по персоналу и готовы приступить к работе в этой развивающейся области, важно найти соответствующую вам степень в области управления персоналом.

Ищете ли вы степень бакалавра человеческих ресурсов или степень магистра человеческих ресурсов, поиск программы, которая предлагает вам прочную основу бизнес-навыков и отраслевых знаний, может помочь вам добиться успеха в качестве менеджера по персоналу.

Также важно углубиться в роль менеджера по персоналу и убедиться, что она соответствует вашим личным ценностям и карьерным целям, — сказал Спинале.

«Вы действительно должны любить людей и хотеть помогать людям», — сказал Спинале. «По сути, человеческие ресурсы — это скорее отдел обслуживания. Мы обслуживаем бизнес. Наша работа — помогать нашим клиентам — кандидатам, сотрудникам и менеджерам — упростить их жизнь … Волшебство, которое вы творитесь в HR, происходит больше через отношения, чем за счет передачи кадровых программ людям.”

Даниэль Ганьон — писатель-фрилансер, специализирующийся на высшем образовании. Свяжитесь с ней в LinkedIn.

7 основ управления человеческими ресурсами для каждого специалиста по персоналу

Люди — залог успеха любого бизнеса. Эффективность сотрудников может быть пассивом или активом для компании. Как специалист по персоналу, вы сыграете решающую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера.В этой статье мы разберем основы управления человеческими ресурсами.

Начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы погрузимся в семь основ HR, которые вам нужно знать, чтобы хорошо понимать, чем занимается HR. В конце мы приведем некоторую информацию о технических терминах, таких как HRIS (информационная система по персоналу).

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
The 7 HR Basics
1. Набор и отбор
2.Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Вознаграждение и льготы
6. Информационные системы управления персоналом
7. Кадровые данные и аналитика
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют корпоративной культуре, поскольку они будут счастливее, дольше оставаться и быть более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в корпоративную культуру.

Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

51 HR Metrics

Шпаргалка

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с создания и внедрения набора соответствующих показателей HR, которые помогут вам определить эффективность и влияние персонала и отдела кадров.

Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 метрикой HR

Скачать бесплатно pdf

HR-отдел предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержки и развития компании.

Это то, что Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, обычные сотрудники, а также подрядчики.Особенно с ростом экономики свободного заработка, все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет с одной и той же организацией, в то время как агентский работник может работать в 20 разных компаниях в течение одного года.Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в работу компании, способы управления ими и их участие в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае мы говорим о росте роботизации. Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что их следует каким-то образом включить, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ HR

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами. Эти краеугольные камни:

  1. Набор и отбор
  2. Управление эффективностью
  3. Обучение и развитие
  4. Планирование преемственности
  5. Вознаграждение и льготы
  6. Информационные системы по персоналу
  7. Кадровые данные и аналитика

В следующем разделе мы последовательно рассмотрим эти основы управления персоналом.

1. Набор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR. Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто приедет и будет работать в компании, является ключевой обязанностью отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая.Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы. Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. Затем успешные кандидаты переходят в следующий раунд, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

2. Управление эффективностью

Когда сотрудники приходят в команду, управление производительностью становится важным. Управление производительностью — вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в достижении наилучших результатов на работе, что способствует увеличению прибыли компании.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление производительностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе, чтобы достичь максимальной производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокой и низкой эффективностью и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью — это во многом совместная обязанность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и рентабельность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно отстают от работы, могут не соответствовать своей должности или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

3. Обучение и развитие

Люди — это продукт жизненного опыта, страны и эпохи, в которых они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В рамках HR обучение и развитие обеспечивают адаптацию сотрудников к изменениям в процессах, технологиях, а также к изменениям в обществе или законодательстве.

Обучение и развитие помогает сотрудникам повышать квалификацию и повышать квалификацию. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТА ЛЮДЕЙ АНАЛИТИКИ

Начало использования данных для принятия

лучших кадровых решений

Станьте специалистом по аналитике персонала и начните заменять
интуиция с принятием решений на основе данных

Загрузить программу

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, причем стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие.В компанию могут прийти люди с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность преодолеть пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление производительностью с L&D мероприятиями, является сетка из 9 ячеек. На основании результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов отдел кадров вместе с менеджерами может дать рекомендации по различным планам развития.

4. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании.Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и развитию. Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо. Создание и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

5.Компенсации и льготы

Еще одна из основ HR — это компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников. Одна из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда — обеспечение справедливости и справедливости.

Правильное предложение заработной платы — ключевая часть привлечения лучших талантов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и рентабельностью компании. HR должен следить за увеличением заработной платы и устанавливать стандарты качества работы. HR также может время от времени проводить аудит заработной платы.

Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которые часто представляют собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

Дополнительные преимущества — это неденежные вознаграждения. Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

6.Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы HR — это не HR-практики, а инструменты для улучшения HR. Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для приема на работу и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок производительности.

В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе — HRIS. Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы в большей степени ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных.Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать метрики HR или KPI HR. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (найма) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами. Ни одна из этих основ HR не изолирована. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — четкое управление каждым фундаментальным элементом способствует усилению следующего.В совокупности эти основы управления персоналом позволяют сотрудникам не только работать лучше, но и работать с максимальной отдачей.

Когда дело доходит до HR, нужно еще многому научиться. Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

И, конечно же, подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.

HR Business Partner 2.0
Программа сертификации

[NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков

Загрузить программу

Что такое менеджер по персоналу? | Ежедневные задачи менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом новых сотрудников, а также за обучением нынешних сотрудников.Менеджеры по персоналу играют важную роль в стратегическом планировании и служат связующим звеном между административным персоналом и сотрудниками.

Ежедневные задачи менеджера по персоналу

  • Координировать и контролировать работу кадрового персонала
  • Встречи с руководителями других отделов для сбора информации об их потребностях в кадрах и обучении
  • Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
  • Урегулирование споров между сотрудниками и прямые дисциплинарные процедуры
  • Наблюдать за набором персонала, собеседованиями, отбором, наймом и обучением

Менеджеры по персоналу находятся на переднем крае формирования персонала, необходимого для успеха организации.Это включает в себя работу с административным персоналом, чтобы максимизировать ценность сотрудников и гарантировать, что все работают максимально продуктивно и эффективно.

Менеджеры по персоналу обычно руководят административными функциями отделов кадров в более крупных организациях. В крупнейших корпорациях есть специализированные менеджеры по персоналу, которые работают в различных областях управления персоналом, таких как вознаграждение и льготы, обучение и подбор персонала.

Считайте карьеру менеджера по персоналу

Кадровый рост

По прогнозам Бюро статистики труда, занятость менеджеров по персоналу вырастет примерно на 9 процентов к 2024 году.Это быстрее, чем в среднем по всем профессиям в США. Менеджеры по персоналу необходимы, чтобы помогать организациям и компаниям развиваться, чтобы соответствовать различным стилям работы и этическим нормам нового поколения. Менеджерам по персоналу необходимо следить за тем, чтобы их компании соблюдали меняющееся и сложное трудовое законодательство.

Заработный потенциал менеджера по персоналу

Средняя годовая зарплата менеджера по персоналу составляет 104 440 долларов. Менеджеры по персоналу, которые работают в управлении компаниями и предприятиями, имеют самый высокий потенциал заработка — 118 320 долларов США.Менеджеры по персоналу в сфере профессиональных, научно-технических услуг и обрабатывающей промышленности могут заработать 117 640 долларов США и 100 710 долларов США соответственно.

Менеджер по персоналу

Как правило, менеджеру по персоналу требуется как минимум степень бакалавра, чтобы получить работу начального уровня. Однако некоторым компаниям требуется ученая степень, например, магистр наук в области управления человеческими ресурсами. Выпускники со степенью магистра в области управления человеческими ресурсами лучше подготовлены к продвижению по карьерной лестнице, поскольку они обладают соответствующими навыками, включая этические нормы, обучение и развитие, управление культурой и моральным духом, а также организационную стратегию.

Функции и цели HR

Деятельность в отделе кадров

Отделы кадров несут ответственность за широкий спектр мероприятий по ряду основных организационных функций

Цели обучения

Понимание деятельности отделов кадров

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Управление человеческими ресурсами — центральная опора многих организаций.Отделы кадров несут ответственность за деятельность, охватывающую широкий спектр основных функций.
  • Короче говоря, деятельность в области человеческих ресурсов подпадает под следующие пять основных функций: укомплектование персоналом, развитие, компенсация, безопасность и здоровье, а также отношения сотрудников и трудовых отношений.
  • В рамках каждой из этих основных функций HR выполняет широкий спектр действий.
  • Все эти виды деятельности связаны заботой о благополучии сотрудников и обеспечением того, чтобы организации обращались с сотрудниками таким образом, чтобы приносить взаимную выгоду как сотруднику, так и организации.
Ключевые термины
  • профсоюзы : Юридические группы профессионалов в определенной области, которые коллективно решают общие проблемы в этой области.
  • Прием на работу : серия мероприятий, предназначенных для обучения новых сотрудников и их подготовки к интеграции с организацией и их обязанностям.

Основные функции HR

Специалисты по персоналу (HR) выполняют широкий спектр задач в рамках организационной структуры.Краткий обзор основных функций отделов кадров будет полезен при определении наиболее общих видов деятельности, которые будет выполнять специалист по кадрам. Основные функции можно резюмировать как:

Персонал

Сюда входят действия по найму новых сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день, найму подрядчиков и расторжению контрактов с сотрудниками

Штатное расписание включает:

  • Выявление и удовлетворение потребностей в талантах (в первую очередь путем найма)
  • Использование различных технологий найма для привлечения большого количества кандидатов (и фильтрации на основе опыта)
  • Прекращение договора при необходимости
  • Соблюдение этических норм при приеме на работу и соответствие нормативным требованиям
  • Составление контрактов с сотрудниками и переговоры о заработной плате и льготах

Развитие

Прием на работу новых сотрудников и предоставление ресурсов для непрерывного развития являются ключевыми инвестициями для организаций, и HR отвечает за поддержание подхода к развитию существующих человеческих ресурсов.

Мероприятия по развитию включают:

  • Обучение и подготовка новых сотрудников к работе
  • Предоставление возможностей обучения (внутреннее обучение, образовательные программы, конференции и т. Д.) Для информирования сотрудников в их соответствующих областях
  • Подготовка перспектив управления и обратная связь с сотрудниками и руководителями

Компенсация

Заработная плата и льготы также входят в сферу управления человеческими ресурсами.Это включает определение соответствующей компенсации, основанной на роли, производительности и юридических требованиях.

Компенсационные мероприятия включают:

  • Установка уровней компенсации в соответствии с рынком с использованием критериев, таких как отраслевые стандарты для данной должности
  • Согласование ставок группового медицинского страхования, пенсионных планов и других льгот со сторонними поставщиками
  • Обсуждение повышения и / или другого увеличения и / или уменьшения заработной платы с сотрудниками организации
  • Обеспечение соблюдения правовых и культурных ожиданий в отношении оплаты труда сотрудников

Безопасность и здоровье

Достижение лучших практик в различных отраслях включает тщательное рассмотрение проблем безопасности и здоровья сотрудников.

Мероприятия по безопасности и охране здоровья включают:

  • Обеспечение соответствия законодательным требованиям, основанным на должностных обязанностях, в отношении мер безопасности (например, каски в строительстве, доступные консультации для правоохранительных органов, соответствующее защитное оборудование для химиков и т. Д.)
  • Внедрение новых мер безопасности при изменении законодательства в данной отрасли
  • Обсуждение безопасности и соблюдения требований с соответствующими государственными ведомствами
  • Обсуждение безопасности и соблюдения профсоюзов

Сотрудник и трудовые отношения

Защита прав сотрудников, координация действий с профсоюзами и урегулирование разногласий между организацией и ее человеческими ресурсами также являются ключевой функцией отдела кадров.

К работникам и трудовым отношениям относятся:

  • Урегулирование разногласий между работниками и работодателями
  • Урегулирование разногласий между сотрудниками и другими сотрудниками
  • Рассмотрение жалоб о домогательствах и других злоупотреблениях на рабочем месте
  • Обсуждение прав сотрудников с профсоюзами, руководством и заинтересованными сторонами
  • Выступление голоса организации и / или голоса сотрудников при решении любых более широких организационных вопросов, касающихся благосостояния сотрудников

Компетенции персонала : На этой диаграмме выделены несколько ключевых компетенций, ожидаемых от отделов кадров в организациях.

Развитие человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов сочетает обучение и карьерный рост для повышения эффективности отдельного человека, группы и организации.

Цели обучения

Объясните функцию развития человеческих ресурсов (HRD)

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Человеческие ресурсы — это совокупность лиц, составляющих рабочую силу организации, бизнес-сектора или экономики.
  • Как процесс, развитие человеческих ресурсов происходит внутри организации и включает в себя обучение и развитие, а также развитие организации.
  • Развитие человеческих ресурсов (HRD) как теория представляет собой основу для расширения человеческого капитала внутри организации посредством развития как самой организации, так и отдельных лиц для достижения повышения производительности.
Ключевые термины
  • человеческий капитал : Человеческий капитал — это совокупность компетенций, знаний, социальных и личностных качеств, включая творчество, воплощенных в способности выполнять труд для создания экономической ценности.Это совокупный экономический взгляд на человека, действующего в рамках экономики, который представляет собой попытку уловить социальную, биологическую, культурную и психологическую сложность, поскольку они взаимодействуют в явных и / или экономических транзакциях.

Человеческие ресурсы — это совокупность лиц, составляющих рабочую силу организации, бизнес-сектора или экономики. «Человеческий капитал» иногда используется как синоним человеческих ресурсов, хотя человеческий капитал обычно относится к более узкому взгляду (т.е. знания, которые люди воплощают в жизнь и могут внести свой вклад в организацию). Аналогичным образом, другие термины, которые иногда используются, включают «рабочая сила», «талант», «труд» или просто «люди». ”

Развитие человеческих ресурсов (HRD) как теория представляет собой основу для расширения человеческого капитала внутри организации посредством развития как самой организации, так и отдельных лиц с целью повышения производительности. Адам Смит утверждает: «Возможности людей зависели от их доступа к образованию.То же самое относится и к самим организациям, но требует гораздо более широкого поля, чтобы охватить обе области.

Развитие человеческих ресурсов — это комплексное использование усилий по обучению, организации и развитию карьеры для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности. HRD развивает ключевые компетенции, которые позволяют сотрудникам организаций выполнять текущую и будущую работу посредством запланированной учебной деятельности. Группы внутри организаций используют HRD для инициирования изменений и управления ими.Кроме того, HRD обеспечивает соответствие индивидуальных и организационных потребностей.

HRD как процесс происходит внутри организации и включает:

  1. Обучение и развитие (TD), развитие человеческого опыта с целью повышения производительности
  2. Организационное развитие (OD), позволяющее организации использовать свой человеческий капитал.

TD сам по себе может оставить организацию неспособной задействовать увеличение человеческого капитала, знаний или талантов.Одно только OD может привести к притеснению и недооценке рабочей силы. Практики HRD находят пустые места для беспроигрышных решений, которые развивают сотрудника и организацию на взаимовыгодной основе. РЛР не происходит без организации, поэтому практика РЛР внутри организации запрещается или продвигается на платформе миссии, видения и ценностей организации.

Человеческие ресурсы : Развитие человеческих ресурсов сочетает обучение и карьерный рост для повышения эффективности отдельного человека, группы и организации.

Миссия управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами отвечает за привлечение, отбор, обучение, оценку и вознаграждение сотрудников.

Цели обучения

Разбейте управление человеческими ресурсами (HRM) на привлечение, отбор, обучение, оценку, награждение

Основные выводы

Ключевые моменты
  • HR также контролирует организационное лидерство и культуру, а также обеспечивает соблюдение трудового законодательства.
  • Бренд работодателя впервые был использован в начале 1990-х годов для обозначения репутации организации как работодателя. С тех пор он получил широкое распространение в мировом управленческом сообществе. Бренд работодателя — это «имидж вашей организации как« прекрасного места для работы »».
  • Подобно тому, как предложение бренда клиента используется для определения предложения продукта или услуги, ценностное предложение сотрудника (EVP) используется для определения предложения о трудоустройстве в организации.
  • Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает выполнение работы и производительность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации.
  • Вознаграждение — это общая компенсация, которую сотрудники получают в обмен на услуги, которые они выполняют для своего работодателя.
  • Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает выполнение работы и производительность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации. Для сбора данных PA существует три основных метода: объективное производство, персонал и оценочная оценка.
  • Вознаграждение — это общая компенсация, которую работник получает в обмен на услугу, которую он выполняет для своего работодателя. Как правило, это денежное вознаграждение, также называемое заработной платой или окладом, и дополнительные льготы, включая здравоохранение, пенсионные планы и опционы на акции. Отдел кадров играет решающую роль в определении надбавок или премий на основе результатов работы сотрудников.
Ключевые термины
  • кандидат : Лицо, претендующее на должность.
  • рекрутер : Тот, кто вербует, в частности, один нанимает других.

Управление человеческими ресурсами (HRM или просто HR) — это управление персоналом организации или человеческими ресурсами. Он отвечает за привлечение, отбор, обучение, оценку и вознаграждение сотрудников. HR также контролирует организационное лидерство и культуру, а также обеспечивает соблюдение трудового законодательства.

Управление человеческими ресурсами : Управление человеческими ресурсами — это управление персоналом организации или человеческими ресурсами.

Аттракцион

Бренд работодателя впервые был использован в начале 1990-х годов для обозначения репутации организации как работодателя. С тех пор он получил широкое распространение в мировом управленческом сообществе. Бренд работодателя — это «имидж вашей организации как« прекрасного места для работы »». Подобно тому, как предложение бренда клиента используется для определения предложения продукта или услуги, ценностное предложение сотрудника (EVP) используется для определения предложения о трудоустройстве в организации. . Точно так же маркетинговые дисциплины, связанные с брендингом и бренд-менеджментом, все чаще применялись сообществом кадровых ресурсов и управления талантами для привлечения, вовлечения и удержания талантливых кандидатов и сотрудников.

Выбор

Этапы отбора включают поиск кандидатов с помощью сетей, рекламы или других методов. HR-рекрутер использует профессиональные методы собеседования, чтобы понять навыки кандидата, мотивацию сделать шаг, а также отбирать потенциальных кандидатов с помощью тестирования (навыков или личности). Этот процесс предназначен для оценки кандидата, а также оценки того, как кандидат впишется в организацию. Рекрутер встретится с менеджером по найму, чтобы получить информацию о конкретной должности и типе перед началом процесса.После того, как рекрутеры понимают, какой человек нужен компании, они начинают процесс информирования своей сети о возможности. Рекрутеры играют важную роль, готовя кандидата и компанию к собеседованию, обеспечивая обратную связь с обеими сторонами и ведя переговоры о заработной плате и льготах.

Обучение

Обучение и развитие (T&D) включает три основных вида деятельности: обучение, образование и развитие. Гараван, Костин и Герати из Ирландского института обучения и развития отмечают, что эти идеи часто считаются синонимами.Однако для практиков они включают три отдельных, хотя и взаимосвязанных вида деятельности:

Обучение: Эта деятельность одновременно ориентирована на работу, которую в настоящее время выполняет человек, и оценивается в соответствии с ней.

Образование: Это задание фокусируется на рабочих местах, которые человек может потенциально занять в будущем, и сравнивается с этими должностями.

Разработка: Эта деятельность фокусируется на деятельности, в которой организация, нанимающая человека, или частью которой он является, может участвовать в будущем, и ее практически невозможно оценить.

Оценка

Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает эффективность работы и продуктивность отдельного сотрудника в отношении определенных заранее установленных критериев и целей организации. Также рассматриваются другие аспекты отдельных сотрудников, такие как гражданское поведение в организации, достижения, потенциал для будущего улучшения, а также сильные и слабые стороны.

Для сбора данных PA существует три основных метода: объективное производство, персонал и субъективная оценка.Оценки на основе суждений являются наиболее часто используемыми с большим разнообразием методов оценки. PA обычно проводится ежегодно. Интервью может функционировать как «обеспечение обратной связи с сотрудниками, консультирование и развитие сотрудников, а также передача и обсуждение компенсации, статуса работы или дисциплинарных решений».

Награждение

Вознаграждение — это общая компенсация, которую сотрудники получают в обмен на услуги, которые они выполняют для своего работодателя. Как правило, это денежное вознаграждение, также называемое заработной платой или окладом, и дополнительные льготы, включая здравоохранение, пенсионные планы и опционы на акции.Отдел кадров играет решающую роль в определении надбавок или премий на основе результатов работы сотрудников.

Планирование спроса

HR-прогнозирование — это процесс определения чистых требований к персоналу путем определения текущих и будущих потребностей в кадрах.

Цели обучения

Объясните преимущества HR-прогнозирования

Основные выводы

Ключевые моменты
  • HR-прогнозирование можно разделить на прогнозирование на основе транзакций, прогнозирование на основе событий и прогнозирование на основе процессов.
  • Прогнозирование на основе транзакций фокусируется на отслеживании внутренних изменений менеджерами организации. Прогнозирование на основе событий связано с изменениями во внешней среде. Прогнозирование на основе процессов сосредоточено на потоке или последовательности нескольких рабочих действий.
  • HR-прогнозирование может снизить затраты на персонал, повысить гибкость организации, обеспечить тесную связь с процессом макроэкономического прогнозирования бизнеса и гарантировать, что требования организации имеют приоритет над проблемами ограничений и нехватки ресурсов.
  • Пять этапов процесса прогнозирования кадровых ресурсов: определение целей, задач и планов организации, определение общих требований к спросу на персонал, оценка внутренних навыков и других характеристик внутреннего предложения, определение требований чистого спроса, которые должны быть удовлетворены из внешних, экологических источники поставок и разработка планов и программ управления персоналом, чтобы гарантировать, что нужные люди окажутся в нужном месте.
  • На процесс управления персоналом могут влиять факторы окружающей среды, включая экономику, рынки труда и профсоюзы, государственные законы и постановления, жизненные циклы промышленных продуктов, технологические изменения, демографические изменения и т. Д.На процесс управления персоналом также могут влиять такие организационные факторы, как реструктуризация, стратегические цели, корпоративные миссии, удовлетворенность работой, охват персоналом, анализ должности, организационная культура и т. Д.
  • HR-прогнозирование можно разделить на текущие, краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы. Текущее прогнозирование может использоваться для удовлетворения непосредственных операционных потребностей организации (до конца текущего операционного цикла или максимум на один год в будущем). С другой стороны, долгосрочное прогнозирование обычно на пять или более лет опережает текущий операционный период.Из-за количества изменений, которые могут повлиять на деятельность организации, долгосрочный прогноз является чрезвычайно гибким.
Ключевые термины
  • прогноз : Оценка будущего состояния.
  • реструктуризация : Реорганизация; изменение структуры.
  • миссия : набор задач, выполняющих цель или обязанности; задание, поставленное работодателем.

Планирование спроса

Прогнозирование и планирование персонала

HR-прогнозирование — это сердце процесса кадрового планирования.Целью прогнозирования кадровых ресурсов является определение чистых потребностей в персонале путем определения уровней спроса и предложения человеческих ресурсов в настоящее время и в будущем.

Категории прогнозной деятельности

  • Прогнозирование на основе транзакций фокусируется на отслеживании внутренних изменений, инициированных менеджерами организации.
  • Прогнозирование на основе событий связано с изменениями во внешней среде.
  • Прогнозирование на основе процессов ориентировано не на конкретное внутреннее событие организации, а на поток или последовательность нескольких рабочих действий.

Преимущества кадрового прогнозирования

  • Снижает затраты на персонал.
  • Повышает организационную гибкость.
  • Обеспечивает тесную связь с процессом макроэкономического прогнозирования бизнеса.
  • Гарантирует, что требования организации имеют приоритет над проблемами ограничений и нехватки ресурсов.

HR Спрос — это прогнозируемая потребность организации в человеческих ресурсах, тогда как HR Supply определяется как источник сотрудников для удовлетворения требований спроса, полученный либо внутри (текущие члены персонала организации), либо от внешних агентств.

Анализ ключевого персонала, проведенный прогнозистами по персоналу

  • Специалист / Технический / Профессиональный персонал: Эти сотрудники, как правило, пользуются большим спросом из-за необходимой профессиональной квалификации.
  • Членство в группе, определяемой равноправием в сфере занятости: Должно быть пропорциональное представительство каждой группы. Примеры этих групп включают афроамериканцев, женщин и людей с ограниченными возможностями.

5 этапов процесса прогнозирования

  • Определите цели, задачи и планы организации.
  • Определите общие потребности в персонале.
  • Оценить внутренние навыки и другие характеристики внутреннего снабжения.
  • Определите потребности нетто-спроса, которые должны быть удовлетворены из внешних, экологических источников поставки.
  • Разрабатывайте планы и программы управления персоналом, чтобы гарантировать, что нужные люди окажутся в нужном месте.

Факторы окружающей среды, влияющие на процесс управления персоналом, включают следующее:

  • эконом,
  • рынки труда и союзы,
  • государственные законы и постановления,
  • жизненные циклы промышленности и продукции,
  • технологических изменений,
  • трудозатраты конкурентов,
  • мировой рынок квалифицированной рабочей силы,
  • демографических изменений.

Ниже приведены организационные факторы, влияющие на прогнозирование персонала:

  • Корпоративная миссия, стратегические цели;
  • Операционные цели, производственные бюджеты;
  • Кадровая политика;
  • Организационная структура, реструктуризация;
  • Рабочие KSA, компетенции, ожидания;
  • Уровень развития HRMS;
  • Организационная культура, климат, удовлетворенность работой, коммуникации;
  • Анализ вакансий, охват персоналом, текущие данные.

Временные горизонты прогнозирования персонала

Текущий прогноз

Текущий прогноз используется для удовлетворения текущих операционных потребностей организации (до конца текущего операционного цикла или максимум на один год в будущем).

Краткосрочный прогноз

Краткосрочный прогноз простирается вперед от текущего прогноза и устанавливает потребности в кадрах на следующий 1-2-летний период сверх текущих операционных требований.

You may also like

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.