Советы рппшницам: 15 глупых вопросов о расстройстве пищевого поведения

30 симптомов расстройства пищевого поведения

15 марта 2019

Здоровье

По данным Национальной ассоциации расстройств пищевого поведения в США, такими нарушениями страдают до 30 миллионов человек.

Что такое расстройство пищевого поведения

Расстройством пищевого поведения (РПП) называют нездоровое отношение к еде. Больные едят слишком много или слишком мало, зациклены на фигуре и не могут адекватно воспринимать своё тело: в любом весе оно кажется им толстым.

По статистике, только в США от расстройств пищевого поведения страдает 20 миллионов женщин и 10 миллионов мужчин.

Точные причины РПП назвать сложно, однако чаще всего это психологическая травма или генетическая предрасположенность. Расстройство также может возникнуть из-за давления со стороны общества. Пример — работа моделей и спортсменов. Им нужно постоянно следить за своей формой, иначе они не будут соответствовать профессиональным стандартам. Со временем это способно превратиться в навязчивую идею.

Расстройства делятся на три основных типа:

• Нервная анорексия. Во время болезни человек одержим худобой. Поэтому он мало ест, много тренируется и старается похудеть любыми способами.
• Булимия. Больной теряет контроль и ест огромными порциями, а затем вызывает рвоту, принимает слабительные или тренируется до изнеможения. Последняя форма болезни называется спортивной булимией.
• Компульсивное переедание. Человек также не контролирует себя во время приёма пищи — объедается до боли в животе, а после этого чувствует вину. Но в отличие от булимии, он не пытается очистить желудок или немедленно сжечь калории.

Если вы подозреваете у себя пищевое расстройство, но симптомы отличаются от описанных, возможно у вас всё-таки есть проблема. Не игнорируйте признаки, которые кажутся вам странными или ненормальными, обращайтесь к врачу.

Кто находится в зоне риска

Заболеть пищевым расстройством может каждый человек. Но чаще всего РПП появляется у женщин, в особенности у девушек 13–18 лет, спортсменок (гимнастика, фигурное катание, бег), балерин.

Как распознать признаки РПП

У анорексии, булимии и компульсивного переедания разные симптомы, но некоторые из них перекликаются. Если вы заметили у себя хотя бы пару признаков РПП, стоит посетить психолога, чтобы остановить развитие болезни.

10 признаков анорексии

Многие считают, что анорексия — это чрезмерная худоба. Но это не совсем верно. Анорексия является психическим заболеванием и не зависит от веса человека. Определить болезнь только по внешнему виду нельзя, нужно учитывать эмоциональное состояние и поведение.

Причиной похудения могут быть и другие болезни — клиническая депрессия, пищеварительная инфекция, воспаление кишечника, алкоголизм, язва желудка.

Если заметили у себя следующие признаки, вам нужна помощь психолога.

1. Вы постоянно чувствуете себя толстым, никчёмным и некрасивым, но уверены, что худое тело это изменит. Однако сколько бы вы ни теряли в весе, это чувство не покидает вас. Со временем из-за этого появляются суицидальные мысли.
2. В течение дня вы часто думаете о еде, калориях и тренировках. Возможно, эти мысли не покидают вас даже во сне.
3. Вы очень боитесь набрать вес.
4. Вы взвешиваетесь каждый день, и от цифры на весах зависит ваше настроение.
5. Вы ограничиваете себя в еде, соблюдаете диету, исключили из рациона калорийные продукты.
6. Необходимость принимать пищу на публике вас пугает и угнетает.
7. Вы всеми способами стараетесь сжечь калории: усиленно тренируетесь и много ходите.
8. Если вы женщина, возможно, у вас начались проблемы с месячными.
9. У вас появились странные ритуалы, связанные с едой. Например, прежде чем съесть салат, вы разделяете его на ингредиенты. Или пережёвываете каждый кусочек пищи очень тщательно и долго.
10. Вы не можете объективно оценить свою фигуру. Считаете себя толстым, даже если все вокруг говорят, что вы истощены.

10 признаков булимии

Работа каждой клетки нашего тела зависит от питания. Булимия нарушает метаболизм и приводит к дефициту полезных веществ в организме. Поэтому последствия могут быть самыми разными.

Если не лечить булимию, она может стать хронической и привести к судорогам, аритмии, слабости и ломкости костей, разрывам пищевода, почечной недостаточности.

Эти признаки помогут вам выявить проблему:

1. После еды вы вызываете рвоту, принимаете слабительные или мочегонные препараты.
2. Вы «отрабатываете» съеденное, тренируясь до изнеможения.
3. Вес постоянно колеблется из-за большого количества пищи, которую вы употребляете.
4. Кровеносные сосуды глаз часто лопаются. Это происходит из-за недостатка питательных веществ в организме. А в случае со спортивной булимией — из-за чрезмерных физических нагрузок.
5. Во время еды у вас не получается остановиться, даже когда вы уже не чувствуете физический голод.
6. Вы предпочитаете питаться в одиночестве, чтобы никто не помешал вам вызвать рвоту.
7. Ваши отношения с друзьями и близкими ухудшились. Вместо того чтобы проводить время с ними, вы переедаете и очищаетесь.
8. После приёма пищи вы испытываете чувство вины и разочарования.
9. У вас появились боли в желудке.
10. Зубы крошатся и гниют, потому что зубная эмаль истончилась из-за желудочного сока, который выходит вместе со рвотой.

Диагностировать булимию можно только после медицинского осмотра. Чтобы исключить другие заболевания, нужно сдать анализы крови и мочи.

10 признаков компульсивного переедания

У людей с этим расстройством обычно есть лишний вес. Они стараются похудеть, но срываются и набирают сброшенные килограммы обратно, из-за чего чувствуют себя ленивыми и безвольными. Часто больные даже не подозревают, что их проблема гораздо серьёзнее, чем недостаток целеустремлённости.

Симптомы, на которые стоит обратить внимание:

1. В короткие сроки вы поглощаете огромное количество еды, потому что не можете контролировать свой аппетит.
2. Вы принимаете пищу очень быстро, иногда не успеваете как следует пережевать её.
3. Вы чувствуете себя виноватым, но всё равно продолжаете переедать.
4. Вы стесняетесь того, что едите много, поэтому делаете это втайне.
5. У вас появилась мания копить продукты и прятать их от остальных.
6. Питаясь в таком режиме, вы пытаетесь компенсировать низкую самооценку, тревожность, стресс. Но получается всегда наоборот: чем больше едите, тем хуже себя чувствуете.
7. Границы приёмов пищи стёрлись — вы можете есть в течение всего дня.
8. Появились проблемы с желудком — боль, судороги, запор.
9. Вы пытаетесь ограничить себя в еде. Садитесь на диету, отказываетесь от некоторых продуктов, но каждая попытка похудеть заканчивается срывом.
10. Вы возвели приёмы пищи в культ. Специально выделяете время на приступ переедания, проделываете своеобразные ритуалы. Например, с особой тщательностью сервируете блюда, разделяете пищу по цветам.

Если вы заметили симптомы РПП не у себя, а у близкого человека, осторожно предложите свою помощь. Возможно, он хочет посетить психолога, но боится или сомневается. Расскажите ему о необходимости врачебного осмотра. Если понадобится, предложите сходить вместе. Но ни в коем случае не давите на больного. Любое неосторожное слово может навредить ему и заставить замкнуться в себе.

Читайте также 🧐

• Как не дать анорексии убить вас
• Что такое компульсивное переедание, как его диагностировать и как лечить
• Правильное питание: лучшие статьи о том, что и как надо есть
• 16 советов для тех, кто ест и не может остановиться

Худоба Stories — Wattpad

#1

Я ПОХУДЕЮ!by Nuri_0312

А знаете какая победа лучше всего?!
Это- Победа над собой.
Да, Это Дневник очередной худеющей. Но я его не брошу, как и само похудение,пока не достигну идеала. И он пом…

• идеал
• диета
• тонкаяталия

+16 more

#2

В белой комнатеby Юлия

Каждые 62 минуты от расстройства пищевого поведения (РПП) в мире умирает один человек. РПП — это целый ряд заболеваний: нервная анорексия, булимия, орторексия, компульси…

• anorexia
• жирная
• толстая

+15 more

#3

Дневник Худеющейby _cherry_sweet_

здесь я буду стараться похудеть))))

Completed

• худею
• калорії
• дневник

+2 more

#4

Дневник закомплексованной . Да?by Melon

Решила попробовать.

• анорексия
• первыйраз
• худоба

#5

Типичная анорексичкаby annaaa1414

• худоба
• драма
• ненависть

+2 more

#6

Худые костиby thin_bones

Это мой личный дневник . Дневник — в котором я буду рассказывать про свои «приключения» в мире Анорексии , а так же закулисье в мире моды … Дерзайте .

• личный
• анорексия
• жизнь

+3 more

#7

Мои 19 дней до костейby Nymmmph

История о моей борьбе. Греческий идеал женской фигуры меня преследует всю жизнь, но не удовлетворяет своим видом из зеркала. За 19 дней я ТОЧНО скину 7 кг и начну хоть н…

• диета
• стройность
• рпп

+10 more

#8

49кгby varyaK111

• похудение
• ляхи
• ребра

+7 more

#9

Мой идеалby sokolovskk

• анорексия
• подростки
• кости

+6 more

#10

Совершенство. by Olga_019

Худоба.

• худоба
• красота
• совершенство

+2 more

#11

ОТКРОВЕНИЕby _indefirence_

В своем пути к идеалу, мы часто делаем ошибки — важно лишь желание.
Всего лишь пустой дневник одной маленькой девочки, размышляющей о странных вещах.
Прошу не осуждать…

• путь
• мечта
• анорексия

+3 more

#12

Королева👑by himneskasal

Сколько раз вы читали книги о крутых девчонках, дерзких и самоотверженных? О девчонках, которые не боятся высказать свое мнение. Все мы читали такие фанфики, и навряд ли…

• страхи
• мысли
• неуверенность

+2 more

#13

Ты ещё не устала?by violettaururu

Она перестала ходить по клубам.
Она перестала делать то, что ей говорили.
Она перестала много есть.
Она перестала вести себя, как последняя овца.
Она перестала ненавиде…

• изменение
• богатыедети
• худоба

+3 more

#14

Новая Я или как я решила похудетьby Обмороженная Васюта

Худоба — это в любом случае красиво. Вы не толстый(ая), если вам никто не говорил, что вы свинья или крупная. Я не призываю слушать навязанное мнение общества и принимат…

• дневникпитания
• дневникпохудения
• худоба

#15

Ей скоро 18by MishelTheif

Мрачные будни

• анорексия
• рпп
• ана

+14 more

#16

Моя история анорексии|История моег…by AlexandraSeij

• питьевая
• худоба
• спорт

+5 more

15 простых советов по подбору персонала.

Вы будете счастливы, что узнали их. Чтобы демистифицировать этот процесс, мы собрали 15 простых советов по подбору персонала, которые помогут вам постоянно привлекать лучшие таланты.

Обязательно сохраните эти идеи на потом с помощью нашего удобного одностраничного руководства: 15 простых советов по подбору персонала, которым вы будете рады.

1. Поощряйте рекомендации сотрудников

Ласло Бок поделился секретом успеха Google в наборе персонала в своей недавней книге « рабочих правил»! Если вы еще не читали ее, возьмите копию — в ней содержится полезная информация от одного из лучших в мире специалистов по управлению персоналом.

В книге Бок описывает проблемы, с которыми Google столкнулась на пути к найму лучших кандидатов для экспоненциально растущей организации. На протяжении всего процесса было получено несколько бесценных познавательных опытов.

Несмотря на то, что они привлекли внимание прессы, дурацкие вопросы в интервью и охота за пасхальными яйцами с помощью рекламных щитов были не самыми эффективными стратегиями, которые Google использовал для привлечения отличных кандидатов. Наиболее эффективные стратегии рекрутинга и отбора кандидатов на самом деле были довольно простыми.

Компания Google построила свою «самовоспроизводящуюся машину по найму» путем нескольких раундов проб и ошибок, но, как и любое великое достижение, все началось с одного шага. Как объясняет Бок:

Первый шаг к созданию рекрутинговой машины – превратить каждого сотрудника в рекрутера с помощью рекомендаций.

Иногда самые простые стратегии оказываются лучшими:

1. Нанимайте самых замечательных людей, которых вы знаете
2. Держите их постоянно сложными и счастливыми
3. Поощряйте их приводить своих самых талантливых друзей (и признавайте их, когда они это делают!)
4. Обеспечьте отличный опыт кандидата
5. Повторять (пока этот процесс неизбежно не перерастет сети сотрудников)

К тому времени, когда вы дойдете до того, что не сможете повторить этот процесс, скорее всего, вы уже начали создавать специальную команду по подбору персонала внутри компании.

Бок не единственный, кто верит в рекомендации сотрудников. В исследовании CareerBuilder 82% работодателей оценили рекомендации сотрудников выше всех других источников для получения наилучшего возврата инвестиций (ROI).

Дополнительные идеи для реферальной программы см. в руководстве TalentLyft по настройке реферальной программы для сотрудников. хочу присоединиться к вашей организации. Опыт кандидата включает в себя первые взаимодействия потенциального сотрудника с вашей компанией и вашей культурой, поэтому неправильный подход может принести вашей организации негативную репутацию, которую трудно исправить.

Загрузите окончательное собеседование с кандидатом и контрольный список адаптации сотрудников, чтобы вы могли ссылаться на них в крайнем случае!

Когда опыт кандидата продуман до мелочей , лучшие кандидаты создают впечатление, что ваша организация заботится о своих сотрудниках еще до того, как они попадают в команду.

Это необычайно мощный (и положительный) сигнал, который нужно послать не только кандидатам, но и новым сотрудникам, и давним сотрудникам. Вы усиливаете важность, которую ваша организация придает своим людям на всех уровнях. Вы также предоставляете другим сотрудникам стандарт поведения, которому они должны подражать в процессе найма.

Если их опыт работы с вашей организацией исключительно положительный, даже те кандидаты, которые не были приняты, все равно найдут, что сказать о сотрудничестве с вами.

Плохо организованный опыт работы с кандидатом всегда оставит неприятный осадок не только у кандидата, пришедшего на собеседование, но и у сотрудника, который дал направление.

Вы можете гарантировать, что если сотрудник выложится и даст рекомендацию кандидата, а вы плохо отнесетесь к этому кандидату, он не захочет делать это снова.

Неважно, сколько вы платите или насколько хороши проекты, над которыми вы работаете: если вы не относитесь к кандидатам с таким же уважением, как к давнему коллеге, вы делаете организация медвежьей услуги.

Вот краткий контрольный список, чтобы убедиться, что ваш опыт кандидата находится на правильном пути. Вы:

• Предоставили ли вы заранее точное описание должностных обязанностей?
• Прийти вовремя?
• Подготовиться?
• Тепло представить команду?
• Обмен отзывами с кандидатом?

Помните об этом кратком контрольном списке, и это поможет поддерживать процесс на пути к совершенству, если он уже хорош, и поможет исправить его, если он не работает.

3. Проведите отличный процесс увольнения

Это может показаться нелогичным, но отличный опыт увольнения – важный элемент успешной рекрутинговой машины. Не все трудовые отношения заканчиваются на плохих условиях, и во многом это зависит от того, как сотрудники увольняются.

Шарлин Лауби объясняет важность наличия надежной программы адаптации в своей статье HR Bartender «Отключение так же важно, как и адаптация»: насколько важными могут быть события после адаптации.

Точно так же, как нынешние сотрудники, которые настолько любят вашу организацию, что рекомендуют ее своим друзьям, бывшие сотрудники могут делать то же самое. Иногда бывшие сотрудники могут быть исключительным источником рекомендаций для новых кандидатов.

Бывшие сотрудники не просто потенциальные представители.

Бывшие сотрудники, которым нравилось работать в вашей организации и которые были уволены мирным путем, с большей вероятностью вернутся. Если и когда они это сделают, они вернут уникальные навыки, для которых вы их наняли, и, вероятно, некоторые новые.

Хотите узнать больше о снятии с учета? Ознакомьтесь с пятью рекомендациями по увольнению сотрудников.

4. Используйте современные инструменты

Сейчас существует больше инструментов, чем когда-либо, которые помогут вам повысить эффективность процессов поиска и найма, как в больших, так и в малых масштабах.

GapJumpers — это инструмент, позволяющий организациям проводить слепые прослушивания. Слепые прослушивания дают возможность строго оценить работу кандидата, а не повторять пункты списка, средний балл, ранее существовавшие отношения или любое другое количество бессознательных предубеждений.

Почему бессознательные предубеждения так важны?

Существует множество сценариев, когда отличный кандидат может быть пропущен из-за фактора, который не будет определять его успех на фактической должности, на которую вы нанимаете. С другой стороны, слепые прослушивания могут помочь помешать кандидатам, которые менее подходили бы для этой должности (но лучше выглядели бы на бумаге), пройти ее9.0003

Textio – это инструмент, помогающий организациям составлять более качественные и эффективные описания должностей. Хотя это может показаться не самым главным приоритетом в вашей стратегии найма, это одно из первых, что увидит кандидат. Существует ряд ненужных описаний и типов языка, которые можно считать непривлекательными или отталкивающими от отличного кандидата.

После того, как вы составили идеальное описание работы, есть несколько отличных платформ, которые помогут вам найти идеальную аудиторию и взаимодействовать с ней.

ZipRecruiter — отличный множитель вербовочной силы. Это платформа, которая позволяет вам составить одну публикацию и распространить ее по более чем 100 доскам объявлений. Вы также можете управлять социальным рекрутингом и скринингом на одной платформе.

Кстати, ZipRecruiter уже более семи лет является клиентом Bonusly! Узнайте, как они используют Bonusly для связи и вовлечения сотрудников в периоды перемен.

Wayup – невероятно полезный инструмент для любой организации, работающей над созданием программы стажировки или ищущей недавних выпускников колледжа для добавления в команду. Если вы ищете только несколько кандидатов, вы можете начать с бесплатной версии.

Системы отслеживания кандидатов — отличный современный инструмент, который позволяет оптимизировать процесс найма и быстро заполнять вакансии. Существует множество вариантов, поэтому обязательно проведите исследование и найдите лучшую систему отслеживания кандидатов для своей компании.

5. Практикуйте совместный найм

Совместный найм — еще один совет по подбору персонала, который может оказать большое влияние. Это важно по нескольким причинам. Во-первых, и это важно, в вашем процессе найма, скорее всего, участвует более одной заинтересованной стороны.

Если они не астронавты, ваши новобранцы не будут работать в вакууме.

Каждый новый сотрудник влияет на работу окружающих. Это не означает, что вам нужно, чтобы каждый член отдела подписал новый найм, но они должны, по крайней мере, быть вовлечены.

Важно прислушиваться к мнению вашей команды и принимать его во внимание. Они находятся в уникальном положении, чтобы предоставить информацию о должности и кандидатах, которые надеются ее заполнить.

Ваши коллеги могут помочь в процессе найма и другими способами.

В своей статье в блоге RecruiterBox «6 способов устранить предвзятость при найме из процесса найма» Эрин Энгстром объясняет, почему это такая выгодная практика в процессе найма:

Совместный найм помогает защитить компании от ряда когнитивных искажений — врожденных ошибок мышления, которые люди допускают при обработке информации.

Всегда полезно знать о когнитивных искажениях. Ваши коллеги могут помочь вам определить подсознательные предубеждения и понять их.

Поделитесь этими идеями со своей командой! Загрузите PDF-файл 15 простых советов по подбору персонала, которым вы будете рады.

6. Напишите более подробное описание работы

Если вы не точно описываете должность, на которую вы нанимаете, вы с самого начала находитесь в невыгодном положении. Крайне важно быть честным в отношении работы, чтобы убедиться, что вы привлекаете нужных кандидатов.

Может быть, работа, на которую вы пытаетесь нанять, не является гламурной или оплачивается не на самом верху шкалы. Если это так, не пытайтесь одеваться таким образом. В лучшем случае вы потратите время всех впустую, когда правда выйдет наружу.

В худшем случае вы наймете талантливого сотрудника, который позже поймет, что работа не соответствует его способностям, интересам, финансовым ожиданиям или личности. Этот сотрудник, скорее всего, будет менее вовлечен и с большей вероятностью уйдет, как только найдет более подходящего партнера.

7. Цените качество, а не количество

Вы, вероятно, уже заметили , что лучшие работники добиваются значительно более высоких результатов, чем их окружающие. Сосредоточение внимания на качестве кандидатов, а не на количестве, может быть очень эффективной стратегией рекрутинга.

Почему?

При найме двух выдающихся сотрудников, которые идеально подходят друг другу, требуется меньше накладных расходов, чем при найме пяти хороших сотрудников, которые не подходят друг другу. Меньше собеседований, меньше адаптации.

Существует также больше возможностей для получения исключительных результатов.

Команда LinkedIn недавно поделилась прекрасным примером своей стратегии найма в колледжи и того, как их программа менялась с течением времени, в статье под названием «Почему команда по найму LinkedIn прощается с традиционным набором в колледжи».

Как ни странно, LinkedIn стремится расширить свой кадровый резерв с помощью этой новой программы, в то же время имея дело с меньшим количеством кандидатов.

Ласло Бок также описывает аналогичный сценарий в системе найма Google:

.

Механизм найма был слишком консервативен по своей конструкции… потому что мы предпочли бы не нанять двух отличных исполнителей, если бы это означало, что мы также избежали найма паршивого.

Помните о качестве, работая над созданием своей команды. Скорее всего, вы обнаружите, что дополнительное время и усилия, потраченные на поиск выдающегося кандидата, принесут дивиденды в далеком будущем.

8. Сообщите о ценностном предложении для сотрудников

В своей статье для блога Edelmann «Четыре ключевых шага к ценностному предложению для сотрудников» Эндрю Коллетт предлагает отличное определение ценностного предложения для сотрудников (EVP):

EVP служит для определения того, с чем организация больше всего хотела бы ассоциироваться как работодатель, и определяет «отдачу и получение» трудового соглашения (ценность, которую сотрудники должны внести, с ценностью, которую они могут ожидать взамен) .

Итак, какие элементы необходимы для создания надежного EVP?

Существует почти бесконечное количество компонентов, которые вы можете комбинировать в рамках своей EVP, но вот некоторые из них:

Заработная плата — Конкурентоспособны ли ваши зарплаты?

Льготы — Какие льготы вы предлагаете? Кто имеет право?

Рабочая среда/культура компании — Какая у вас рабочая среда? Сбалансирована ли корпоративная культура? Каково это работать в вашей компании?

Автономия —  Осуществляется ли микроуправление сотрудниками или они контролируют то, как они выполняют свою работу?

Вознаграждение и признание   — Как сотрудники вознаграждаются за их усилия (помимо заработной платы)? Вы предлагаете частые бонусы или вознаграждаете только тех, кто прошел год или достиг определенного рубежа?

Так же, как и при привлечении покупателей и клиентов, для привлечения самых сильных кандидатов вам понадобится выгодное предложение.

9. Думайте как маркетолог

Каков ваш бренд работодателя?

По мере развития бизнеса развивается и рекрутинг. Точно так же, как продажи и маркетинг должны были резко измениться, рекрутинг находится в аналогичном положении. Технологии упростили людям возможность узнать многое об организации с помощью нескольких простых запросов.

Многие из нас знают о новаторском исследовании Forrester, согласно которому от 70 % до 90 % пути покупателя завершается до первого контакта. Если вы думаете, что это не связано с рекрутингом, вы ошибаетесь.

Как и потенциальные клиенты, потенциальные сотрудники тратят достаточно времени на изучение организаций, прежде чем подать заявку.

Такие сайты, как Glassdoor, предлагают потенциальным сотрудникам беспрецедентный доступ и информацию об опыте работы других в вашей организации.

Это может быть маяком для таланта или позором. Это зависит от вас.

Убедитесь, что вы развиваете бренд работодателя, которым заинтригованы сотрудники, и вы увидите больше кандидатов, приходящих сами по себе.

10. Задавайте лучшие вопросы

Если ваша цель состоит в том, чтобы привлечь наиболее квалифицированных кандидатов, вам следует задавать им правильные вопросы.

Это может быть разным для каждой организации, и именно поэтому это такая важная область, на которой следует сосредоточиться. Список вопросов для собеседования для одной компании может быть совершенно неподходящим для другой.

Инженерам-программистам эти вопросы могут быть заданы в форме упражнения по программированию. Для кого-то из маркетинговой команды эти вопросы могут быть сосредоточены на том, как их работа повлияла на доход.

Дело в том, что вопросы, которые вы задаете, должны быть актуальными.

Нет необходимости задавать нестандартные, наводящие вопросы на собеседовании, если только решение головоломок такого типа не входит в круг повседневных обязанностей кандидата. Задавайте вопросы, которые помогут определить кандидатов, которые лучше всего подходят для вашей культуры и поставленной задачи.

11. Ознакомьтесь с механизмами удаленной работы

Отличная программа удаленной работы может вывести вашу организацию на первое место в списке для гораздо большей аудитории талантливых людей.

Современные технологии связи и совместной работы сделали удаленную работу более эффективной и простой в управлении, чем когда-либо. Многие высокоэффективные команды успешно используют структуру удаленной работы.

Automattic, создатели платформы WordPress, управляют почти полностью удаленной командой. Хотя эта гибкость удаленной работы действительно помогает привлекать лучшие таланты со всего мира, это не единственное ее преимущество. Как они объясняют на странице своей карьеры:

Каждый работает из того места, которое он выбрал. Мы разбросаны по всему миру в более чем 50 странах… Из-за географических различий мы активны 24/7.

Важно помнить, что удаленная работа не является предложением по принципу «все или ничего».

Хотя 100% удаленная структура может работать для некоторых команд, это не означает, что вам необходимо принять полностью удаленную структуру. Есть ряд квалифицированных кандидатов, которым просто требуется удаленная работа гибкость .

Эта гибкость может быть разницей между получением интереса этих кандидатов и потерей их еще до того, как состоится первое собеседование.

Гибкий график работы – это не просто привилегия.

Некоторые высококвалифицированные кандидаты могут иметь условия или жизненные обстоятельства, которые ограничивают их способность ежедневно работать в совмещенном офисе. Существует бесчисленное множество причин, по которым кандидату может потребоваться гибкость в их рабочих условиях: он может быть единственным опекуном, иметь ограниченную подвижность, страдать от мигрени, вызванной флуоресцентным светом, или просто выполнять свою работу лучше всего в домашней обстановке.

Включение гибкости удаленной работы в ценностное предложение для сотрудников может сделать вашу организацию более привлекательной для многих кандидатов.

Нужны советы по найму удаленных сотрудников? Прочтите Как оценить и нанять удаленных сотрудников.

12. Ищите и используйте многообразие

Разнообразная команда является важным конкурентным преимуществом, и ее создание начинается с процесса найма.

Помимо значительного увеличения глубины кадрового резерва, программа найма, ориентированная на разнообразие, дает организации возможность ощутить множество преимуществ разнообразного и инклюзивного команда .

Согласно исследованию, опубликованному в Forbes Insights «Глобальное разнообразие и инклюзивность: содействие инновациям с помощью разнообразной рабочей силы:

Руководители высшего звена осознают, что разнообразный набор опыта, взглядов и знаний имеет решающее значение для инноваций и разработки новых идей. Отвечая на вопрос о взаимосвязи между разнообразием и инновациями, большинство респондентов согласились с тем, что разнообразие имеет решающее значение для поощрения различных точек зрения и идей, способствующих инновациям.

Разнообразие может принимать разные формы, что важно учитывать, стремясь привлечь более разнообразную группу потенциальных сотрудников. Успешная программа ищет кандидатов из самых разных слоев общества и жизненного опыта.

Хотите узнать больше о важности разнообразия и инклюзивности? Узнайте, почему признание сотрудников имеет решающее значение для интеграции.

13. Получите четкое (и реалистичное) представление о сроках

Набор отличного нового сотрудника может занять много времени — часто намного дольше, чем предполагалось. Расширенные сроки могут быть сложными для вашей команды по подбору и найму, но, возможно, они еще более сложны для кандидатов.

Найти новую работу достаточно сложно, а если вы заняты длительным собеседованием или процессом найма, это только усложняет задачу.

Надежный кандидат может слишком долго ждать, чтобы принять хорошее предложение от другой организации, или полностью отказаться, если ваш процесс найма занимает слишком много времени. Это своего рода неудачный опыт, которым они, вероятно, поделятся с другими. Плохой опыт кандидата плохо отразится на вашей организации.

Сделайте все возможное, чтобы кандидаты знали две очень важные вещи:

1. Когда вы планируете принять решение о приеме на работу
2. Сколько времени кандидата вам, вероятно, потребуется

Сообщая о своих ожиданиях относительно времени и сроков с самого начала, кандидаты могут соответствующим образом планировать и организовывать поиск работы.

Если вы планируете дать интервьюируемым домашнее задание, сообщите им об этом заранее, чтобы они не были ошарашены, и дайте им достаточно времени для выполнения. Если вы находитесь на первой неделе трехмесячного процесса поиска, будьте откровенны в том, что окончательные решения не будут приняты до конца этого процесса.

Загрузите одностраничное руководство по 15 простых советов по подбору персонала. Вы будете счастливы, что узнали.

14. Используйте критерии собеседования или оценочную карточку

Многие решения о найме и найме до сих пор основаны на «интуитивных реакциях» на кандидата. Проблема с этими интуитивными реакциями в том, что они не всегда точны.

Несмотря на то, что сохранять полную объективность в процессе отбора и собеседования может быть сложно, использование критериев собеседования или оценочной карточки может облегчить эту задачу.

Как объясняет Бен Датнер в Harvard Business Review :

Оценочная карта интервью может предоставить количественную основу для сравнения между интервьюерами, позволяя вам проверить свое восприятие с вашими коллегами и узнать, где ваши оценки могут быть за пределами нормы.

Использование подобных методов для смягчения интуитивных реакций с помощью количественных данных может помочь сделать ваши усилия по найму более эффективными и более инклюзивными, а также уменьшить количество «промахов» в процессе найма.

15. Не сбрасывайте со счетов предыдущих кандидатов

Тот факт, что кандидат не был выбран на конкретную должность, не означает, что он не подходит на другое место в вашей команде или на ту же должность, если она всплывает позже.

Обращая внимание на качество опыта вашего кандидата, вы можете гарантировать, что ваша организация останется на вершине списка вакансий их мечты.

Наши друзья из Greenhouse поделились несколькими полезными советами по общению с кандидатами, которые не прошли через ваш процесс найма на этот раз, но могут подойти в будущем:

Для соискателей, дошедших до собеседования, сообщайте об отказах лично. Позвоните им, подчеркните, что они сделали хорошо, предложите области роста и попросите оставаться на связи.

Во многих случаях кандидаты действительно оценят честные и конструктивные отзывы о том, как они могли бы добиться большего успеха в следующий раз, и этот личный контакт будет иметь большое значение для того, чтобы они оставались защитниками вашего бренда работодателя.

Вкратце

Стать магнитом для талантов — непростая задача, но эти 15 простых советов по подбору персонала помогут вам начать работу с блестящей позиции.

Теперь, когда вы знаете, как привлекать великие таланты, готовы ли вы научиться удерживать их?

12 советов по подбору персонала от лидеров по привлечению талантов

​​​​​Выяснение того, как получить предложения о работе для новоиспеченных инженеров-программистов до того, как это сделают конкуренты, является серьезной проблемой для многих компаний. На завершение личных собеседований могут уйти недели, а на отправку писем с предложениями еще больше времени, поскольку менеджеры по найму обсуждают, каких кандидатов следует преследовать.

Но в Amazon это не работает. Вместо этого в рамках нового эксперимента недавних выпускников, заинтересованных в том, чтобы подать заявку на работу по разработке программного обеспечения, просят пройти онлайн-тесты, которые измеряют их навыки кодирования и культурную принадлежность. Если они набирают больше определенного порога, система компании автоматически генерирует предложение о работе. Никаких интервью не требуется.

«Нет никаких доказательств того, что те, кто прошел собеседование, справились со своей работой лучше, чем те, кто этого не сделал», — говорит Даниэль Монаган, директор Amazon по привлечению талантов и потребителей в Сиэтле.

Наем старших медицинских специалистов может быть не менее сложной задачей, так как немногие готовы уйти с корабля позже в своей карьере, особенно если для этого потребуется перейти в меньшую компанию. Решение: пригласите потенциальных сотрудников на коктейльную вечеринку с руководителями, которые затем смогут болтать со своими гостями, рассказывая об уникальных преимуществах рабочей среды.

«Мы можем подключиться к потоку людей, которые уже находятся у нас на заднем дворе, и вызвать интерес в непринужденной обстановке, где обе стороны могут увидеть, подходят ли они друг другу», — говорит Николь Хедрик, главный специалист по персоналу в Институте клинических исследований Дьюка в Дареме. NC

«Вам не нужно изобретать велосипед. Если тактика действительно хорошо работает для кого-то другого, скопируйте ее, и, скорее всего, она сработает и для вас». 

— Тим Сакетт, SHRM-SCP, технические ресурсы HRU

Создание проекта по привлечению талантов мирового класса, включающего такие крутые идеи по подбору персонала, может показаться нереалистичным для многих специалистов по персоналу. В конце концов, необходимость заполнить постоянно растущую кучу открытых заявок оставляет мало времени для экспериментов. А в небольших фирмах, где обязанности по подбору персонала часто ложатся на специалиста по персоналу, который помимо многих других повседневных обязанностей должен протискиваться на собеседованиях, планка для новых сотрудников часто «достаточно высока», что оставляет лучшие таланты нераскрытыми.

Тем не менее, даже если вы нанимаете всего одного сотрудника в месяц, вы можете использовать многие из тех же эффективных стратегий, что и ведущие компании по привлечению талантов, говорят их руководители. Вам просто нужно узнать о последних тенденциях, а затем постараться включить некоторые из них в свою повседневную рутину найма.

«Менеджеры по найму, которых мы обслуживаем, ожидают, что мы привлекаем лучшие таланты, но для этого вы должны знать, что делают лидеры в области найма», — говорит
Тим Сакетт, SHRM-SCP, блогер по привлечению талантов и президент отдела технических ресурсов HRU в Лансинге, штат Мичиган: «Вам не нужно изобретать велосипед. Если тактика действительно хорошо работает для кого-то другого, скопируйте ее, и она, скорее всего, работать очень хорошо для вас тоже».

Большинство HR-специалистов согласны с тем, что они хотят совершенствоваться в поиске талантов. В
В ходе опроса, проведенного Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM) в 2016 году среди более чем 2300 специалистов по кадрам, респонденты заявили, что подбор персонала является их главной задачей в сфере бизнеса и управления персоналом, а не соблюдением нормативных требований, обучением сотрудников и компенсациями/пособиями. Найти время для реализации новых идей может быть так же сложно, как и сама работа.

В связи с этим, вот 12 наиболее значимых шагов для разработки более эффективных усилий по привлечению талантов, согласно целому ряду ведущих голосов, в том числе тех, кто участвовал в панельной дискуссии о тенденциях найма в
Конференция и выставка SHRM по управлению талантами в апреле. Многие из этих стратегий не требуют значительных затрат времени или денег, и их можно включить в уже используемые вами методы рекрутинга.

1-5: Бренд и развитие талантов

1. Рекламируйте свою компанию как отличное место для работы.

Если вы не расскажете свою историю, за вас это сделают другие, и, скорее всего, это будет не то повествование, которое вам нужно. Еще 10 лет назад наличие привлекательного веб-сайта с вакансиями было необходимым условием, но пришло время улучшить свою игру. Вы должны не только использовать свой сайт в качестве платформы для демонстрации того, что делает вас особенным для потенциальных кандидатов, вы также должны нести это сообщение бренда во всех своих маркетинговых материалах, в социальных сетях и в историях, которыми вы делитесь лично. Например, вы можете разместить письменные и видео-отзывы на своем веб-сайте и в социальных сетях от нынешних сотрудников, объясняющих, почему им нравится их работа. Это создаст у потенциальных сотрудников представление о том, каково это работать в вашей компании.

«Когда мы вышли на рынок, единственной узнаваемой частью нашего имени [был] Duke, и у всех уже было представление о нашем бренде», — говорит Хедрик. «Нам пришлось очень усердно работать над созданием коммуникационной стратегии для потенциальных сотрудников, а затем [использовать] ее, чтобы рассказать этим людям, кто мы и почему мы — отличное место для работы, что имеет первостепенное значение для успеха рекрутинга». Она говорит, что сетевые коктейльные вечеринки, организованные ее командой, позволяют потенциальным сотрудникам встречаться с другими людьми, с которыми они, возможно, когда-нибудь будут работать, что делает рекрутинговое сообщение более гуманным.

2. Максимальное количество рекомендаций сотрудников.

Удивительно, но 96 % компаний с 10 000 сотрудников и более — и 80 % компаний со штатом менее 100 человек — говорят, что рекомендации являются для них источником № 1 новых сотрудников, по данным
Сравнительное исследование SHRM 2016 года.

«Так почему же большинство поощрительных выплат такие низкие?» — спрашивает Том Дэрроу, SHRM-SCP, основатель
Talent Connections, компания по поиску руководителей из Атланты, председатель совета директоров SHRM Foundation. «Широко известно, что рекомендации сотрудников являются лучшим источником для кандидатов. Тем не менее, многие компании предлагают жалкие «бонусы» в размере 500 или 1000 долларов своим сотрудникам, — говорит он, — а поисковым фирмам предлагают более 20 000 долларов за ту же позицию».

Дэрроу предлагает поощрять работников подключаться к своим сетям, чтобы помочь заполнить открытые вакансии. «Каждый сотрудник должен быть рекрутером для компании, но мало кто так думает», — говорит он. Чтобы исправить это, компании должны предлагать вознаграждения, которые оправдывают время, потраченное сотрудниками на общение со своими контактами, а не ожидают, что они сделают это по доброте душевной. «Вы должны по-настоящему мотивировать людей, — говорит Дэрроу, — а не просто говорить «спасибо».

«Создайте конкурентоспособный компенсационный пакет, отражающий вашу культуру, а затем с самого начала предложите кандидатам доллары, и вам, вероятно, придется меньше вести переговоры».
— Стив Браун, SHRM-SCP, LaRosa’s Inc.

3. Платите за таланты не меньше, чем ваши конкуренты, и будьте откровенны в отношении того, что вы предлагаете.

Убедитесь, что ваш общий компенсационный пакет конкурентоспособен по сравнению с вашей отраслью и типом компании. Подчеркните, что отличает вас от всех остальных. В то же время, если какой-либо аспект того, что вы предлагаете, отстает, сообщите кандидатам, почему. Затем поработайте со своей командой высшего руководства, чтобы улучшить свои предложения.

«Создайте конкурентоспособный компенсационный пакет, отражающий вашу культуру, а затем поставьте доллары перед кандидатами с самого начала, и вам, вероятно, придется меньше вести переговоры», — говорит Стив Браун, SHRM-SCP, исполнительный директор по персоналу в LaRosa’s Inc. , ресторанная группа из Цинциннати и член совета директоров SHRM. «Это простой подход, но обязательно дополните обсуждение долларов другими преимуществами на рабочем месте, которые вы предлагаете, включая гибкость, автономность, рабочее пространство и многое другое». Выделяя то, что делает ваше предложение привлекательным, добавляет Дэрроу, вы помогаете отвлечь внимание от того, что ему не нравится.

4. Подумайте о том, чтобы нанять больше сотрудников, работающих неполный рабочий день, и используйте их гибкость.

Если талант, который вы ищете, слишком сложно найти или нанять слишком дорого, заполните каждую вакансию несколькими сотрудниками, работающими неполный рабочий день, которые освоили гиг-экономику. И не наказывайте их, если они решат уйти и попробовать что-то другое.

По его словам, самым большим культурным сдвигом для компании Брауна стало признание того, что новые сотрудники часто продвигаются вперед гораздо быстрее, чем в прошлом. Руководители LaRosa’s ясно дают понять, что они хотят, чтобы любое количество времени, которое работники могут им предложить, было максимально полезным и полезным. «Так что, если вы решили стать водителем Uber, поздравляю! Нам очень понравилось, что вы были здесь».

Этот подход признает, что люди могут сделать поспешный и даже неверный выбор карьеры, а затем попытаться вернуться на свою предыдущую работу, как только они осознают свою ошибку. «Вы должны позволить людям благодать в этой экономике», — говорит Браун.

5. Создавайте сильные сети талантов.

Научитесь развивать отношения с потенциальными новыми сотрудниками задолго до того, как будут опубликованы соответствующие вакансии. Один из подходов заключается в создании «сообществ взаимодействия» в Интернете через социальные сети. Это сети, через которые кандидаты могут узнать о вашей компании и увидеть, как нынешние сотрудники могут изменить ситуацию.

«Слишком часто я вижу, что компании нанимают не лучших из лучших; они нанимают лучших из тех, на кого натыкаются из-за своей плохой стратегии поиска», — говорит Дэрроу. Он выступает за использование социальных сетей и нетворкинга для создания глубокого списка потенциальных кандидатов, у которых сегодня может не быть работы, но к которым вы сможете подключиться, когда в будущем появятся подходящие вакансии.

6-10: Высокие технологии и высокое прикосновение

6. Изучите и внедрите прогнозную аналитику.

Роль HR-метрик резко возросла за последнее десятилетие. Хотя вам может не понадобиться нанимать аналитика данных на полный рабочий день, вы (или ваши поставщики) должны быть в состоянии измерить эффективность всех аспектов ваших усилий по подбору персонала.

«Работодатели должны иметь возможность оценить вероятный доход от объявления о найме в определенном месте, среди определенной демографической группы или в одном уровне заработной платы по сравнению с другим, а затем мгновенно измерить результаты и внести изменения в размещение и содержание этого объявления. на лету», — говорит Питер Уэддл, генеральный директор TAtech.org, ассоциации по поиску талантов в Стэмфорде, штат Коннектикут. Управляя маркетинговыми усилиями таким образом, вы оптимизируете результаты и снизите стоимость найма, он добавляет.

7. Сохраняйте индивидуальный подход.

Хотя достижения в области технологий резко изменили эффективность найма, поиск лучших талантов по-прежнему требует персонализированного сообщения, а также обещания, что карьера потенциального сотрудника будет процветать, когда он или она присоединится к вашей команде.

«В нашем районе есть множество вакансий всего в пяти минутах ходьбы, чтобы люди могли делать ту же работу, что и у нас, так что это говорит мне: «Почему бы нам не узнать этих людей поближе? — спрашивает Хедрик. Создание выездных мероприятий, на которых потенциальные сотрудники и высшее руководство могут встретиться друг с другом в социальной обстановке и посмотреть, подходят ли они друг другу, хорошо сработало для ее организации. «С некоторыми людьми мы сработаемся лучше, чем с другими, и это то, что мы ищем», — говорит она.

«Даже мое поколение [беби-бумеров] использует мобильные телефоны вне работы чаще, чем компьютеры». 

— Даниэль Монаган, Amazon

8. Упрощение заявлений о приеме на работу.

Онлайн-заявки, которые сложно заполнить, могут привести к потере лучших претендентов, среди прочих проблем. Например, негативные отзывы о чрезмерно сложных процессах или плохие отзывы на рейтинговых сайтах, таких как Glassdoor, могут нанести вред вашему бренду. И компании могут даже потерять деньги из-за брошенных приложений, если они работают по модели найма с оплатой за клик.

Тем не менее, несмотря на эти последствия, плохо спроектированные системы онлайн-приложений остаются широко распространенной проблемой.
По данным CareerBuilder, около 60 процентов всех соискателей увольняются в процессе заполнения онлайн-заявок из-за длины или сложности формы.

К счастью, компании могут
увеличьте процент завершения более чем на 300 процентов, сократив продолжительность процесса до пяти минут или менее, сообщает Appcast, онлайн-сервис по подбору персонала.

«Вы должны сделать подачу заявок простыми, быстрыми и удобными для мобильных устройств, иначе вы не привлечете лучших кандидатов», — говорит Сакетт.

9. Мобильный телефон.

Говоря о мобильных устройствах, руководители рекрутинговых компаний говорят, что предоставление кандидатам удобного мобильного присутствия с известным брендом является основным требованием эффективной стратегии найма. Как только это будет сделано, вы можете сосредоточиться на том, как привлечь их внимание и дифференцировать свои возможности трудоустройства.

«Даже мое поколение [бэби-бумеры] использует мобильные телефоны вне работы чаще, чем компьютеры, — говорит Монаган. «И мои дети используют мобильные телефоны для всего, включая изучение компаний, поиск работы и заполнение приложений».

Исследования показывают, что более половины всех кандидатов ищут работу исключительно с помощью своих мобильных устройств, говорит Уэддл, «поэтому, если у вас нет продвинутой мобильной рекрутинговой платформы, эти кандидаты вас не найдут». К счастью, добавляет он, стоимость внедрения «умного» мобильного рекрутингового присутствия за последние годы резко снизилась.

10. Расширить использование удаленных сотрудников, но иметь план управления ими.

Зачем бороться за переселение? У талантливых кандидатов есть множество вариантов карьеры, и многие из них предпочтут не переезжать, чтобы найти работу. Таким образом, чтобы расширить круг кандидатов (и ваше глобальное присутствие), подумайте о том, чтобы разрешить удаленным работникам выполнять задачи, которые не требуют личного взаимодействия с коллегами. Но прежде чем начать этот путь, обязательно создайте реалистичный план управления этими сотрудниками.

«Недавнее исследование показало, что более 80 процентов сегодняшних сотрудников хотят работать удаленно в той или иной форме, — говорит Дэвид Льюис, президент и главный исполнительный директор
OperationsInc в Норуолке, Коннектикут. Но «реальность такова, что большинство организаций не могут эффективно структурировать и управлять удаленными работниками», что может превратить потенциальное решение в пустую трату ресурсов, поскольку удаленные работники изо всех сил пытаются понять и выполнять свои обязанности.

11-12: Рекрутинг и отношения

11. Наладьте отношения с соответствующими колледжами и средними школами.

Если вы не можете найти нужные вам навыки на открытом рынке, попробуйте сотрудничать с учебными заведениями для совместной разработки учебной программы в обмен на получение первых шансов на новых выпускников.

«Поскольку компании жалуются на нехватку доступных навыков, предлагаемое ими обучение не поспевает за скоростью изменений в области инноваций, технологий и бизнеса», — говорит Дэрроу. «Компаниям необходимо сотрудничать с высшими учебными заведениями, чтобы помочь подготовить нужные им таланты». Он приводит примеры организаций, которые взяли на себя расходы на новые курсы в местных колледжах в обмен на то, что первыми получат шанс набрать новых выпускников, когда они выйдут из этих программ.

«Мы можем подключиться к потоку людей, которые уже находятся у нас на заднем дворе, и заинтересовать их в непринужденной обстановке, где обе стороны могут увидеть, подходят ли они друг другу».
– Николь Хедрик, Институт клинических исследований Дьюка 

12. Наймите больше рекрутеров.

Привлечение талантов не является центром затрат, который следует сжимать при каждом пересмотре бюджета. Наем — это инвестиция в будущее, и компании, которые придерживаются этого убеждения, будут привлекать лучших и самых способных кандидатов.

«Большинству штатных рекрутеров недоплачивают, недооценивают и перегружают работой, поэтому многие из лучших переходят на внешний поиск или рекрутинг по контракту», — говорит Дэрроу. В то же время «опросы показывают, что привлечение и удержание лучших специалистов — одна из главных вещей, которые не дают генеральным директорам спать по ночам», — отмечает он, поэтому инвестиции в эффективные усилия по подбору персонала имеют решающее значение — и это «начинается с наличия лучших специалистов по подбору персонала. определение стратегии и достижение результатов».