Поведение в конфликте: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

Стратегии поведения в конфликте К. Томаса

www.Psyarticles.ru — учебные статьи по психологии

Учебные материалы по психологии и психологические статьи — основное содержание сайта.

Проект в значительной степени рассчитан на самообразование читателей, ранее систематически не изучавших психологию, однако может оказаться полезным и для специалистов, расширяющих свой профессиональный кругозор.

Материалы сайта представляют собой наиболее важные и интересные фрагменты из учебных пособий и научных работ из самых разнообразных отраслей психологии.

Проект будет полезен психологам и врачам, студентам и преподавателям, специалистам в области управления, а также широкому кругу читателей, интересующихся вопросами современной психологии.

Предпосылки возникновения конфликта в процессе общения

Рассмотрим особенности поведения человека в конфликтной ситуации прежде всего в процессе общения. В процессе человеческих взаимоотношений, как вы уже знаете из предыдущих разделов, процесс общения предполагает наличие следующих трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому кратко рассмотрим, что же может создавать почву для их возникновения.

Социально-психологические предпосылки. Первая трудность — это разногласия из-за несовпадения ваших рассуждении с рассуждениями другой стороны. Ведь то, какой вы видите проблему, зависит от того, с какой колокольни, образно говоря, смотрите на нее.

Специфика конфликтов в образовательных процессах

В культурно-историческом подходе Л.С. Выготского процессы образования рассматриваются, с одной стороны, как предназначенные для разрешения противоречий развития общества, с другой — как обладающие внутренне противоречивым характером.

Мы придерживаемся именно этого подхода, и вслед за Л.С. Выготским и его последователями исходим из того, что конфликт представляет собой механизм развития человеческой деятельности и соответственно личности.

Современная психология: ее задачи и место в системе наук

В последние годы наблюдается бурное развитие психологической науки, обусловленное многообразием теоретических и практических задач, встающих перед нею. В нашей стране интерес к психологии особенно показателен — ей наконец-то начинают уделять то внимание, которого она заслуживает, причем практически во всех отраслях современного образования и бизнеса.

Основной задачей психологии является изучение законов психической деятельности в ее развитии. В течение последних десятилетий значительно расширились диапазон и направления психологических исследований, появились новые научные дисциплины.

Методы психологии

Методы научных исследований — это те приемы и средства, с помощью которых ученые получают достоверные сведения, используемые далее для построения научных теорий и выработки практических рекомендаций.

Сила науки во многом зависит от совершенства методов исследования, от того насколько они валидны и надежны, как быстро и эффективно данная отрасль знаний способна воспринять и использовать у себя все самое новое, передовое, что появляется в методах других наук.

Алгоритм оценки достоверности информации в результате психофизиологического исследования с применением полиграфа

Двадцать лет назад использование прибора способного отличить ложь от правды – «детектора лжи» было исключительной прерогативой спецслужб ведущих мировых держав. За прошедшие годы ситуация кардинально изменилась.

Проверки на «детекторе», стали доступными для широкого круга потребителей – правоохранительных органов, руководителей коммерческих и банковских структур, представителей кадровых служб, частных охранных предприятий и просто граждан, желающих получить достоверную информацию.

Процесс формирования двигательного навыка. Принцип активности и его развитие Н.А. Бернштейном

Переходим к следующей важной теме, совершенно по-новому раскрытой Н. А. Бернштейном, — механизмам формирования навыка. Эта проблема очень важна для психологии, так как формирование навыков составляет, как вы уже знаете, основу всякого обучения.

Процесс формирования навыка описан у Бернштейна очень подробно. Он выделил много частных фаз — порядка семи, которые объединяются в более общие периоды. Для первого знакомства достаточно будет разобрать эти периоды.

Проблема психодинамического диагноза

Психодинамическая диагностика, в отличие от дискретно-описательного диагностического подхода, укоренившегося в отечественных медицинской и психологической традициях, представляет собой прежде всего диагностику структуры личности с точки зрения ее развития.

Подобный подход, обеспечивающий целостный и всесторонний анализ личности и ее психопатологии, определяет и специфику терапевтических методов.

Психологическая профилактика конфликтов в коллективе

Многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить.

Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.

Четыре элемента процесса убеждения

Процесс убеждения складывается из следующих элементов: агент влияния (источник сообщения), само сообщение, условия, в которых передается сообщение (контекст), и реципиент, то есть тот индивид, которому предназначено сообщение.

Само сообщение, в зависимости от его содержания, от того, как оно сформулировано и в какой форме преподнесено, также может либо убеждать, либо внушать. Но может и не иметь вообще никакого эффекта.

Повышение уровня сознания. Насколько это важно?

Тема самосовершенствования и развития человеческих качеств, можно сказать, вечная, при этом мудрые люди часто повторяют, что самой важной задачей для каждого человека является развитие его собственного сознания.

Несмотря на очевидную важность темы, серьезных и качественных материалов, посвященных этому вопросу, не так уж и много, хотя периодически все же появляются интересные работы.

Процесс конфликта | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

• Определение стадий конфликтного процесса

Процесс конфликта, т. е. процесс возникновения конфликта, можно разделить на пять стадий. Эти этапы:

•     Потенциальное возражение или несовместимость
•     Познание и персонализация
•     Намерения
•     Поведение
•     Результаты

Потенциальная оппозиция или несовместимость

Первая стадия процесса конфликта — это наличие условий, которые позволяют возникновению конфликта. Наличие этих условий не обязательно гарантирует возникновение конфликта. Но если конфликт все-таки возникает, скорее всего, это связано с проблемами в общении, структуре или личных качествах.

• Связь.  Конфликт может возникнуть из-за семантических проблем, непонимания или шума в канале связи, который не был прояснен. Например, ваш новый менеджер Стив руководит проектом, а вы работаете в команде. Стив не имеет четкого представления о целях команды, и когда вы приступите к работе над своей частью проекта, Стив появляется на полпути, чтобы сказать вам, что вы делаете это неправильно. Это конфликт, вызванный общением.
• Структура. Конфликт может возникнуть из-за структуры группы людей, которым приходится работать вместе. Например, допустим, вы продаете автомобили, и ваш коллега должен одобрить кредит всех людей, которые покупают у вас автомобиль. Если ваш коллега не одобряет ваших клиентов, то он стоит между вами и вашей комиссией, вашей хорошей оценкой производительности и вашей зарплатой. Это структура, которая провоцирует конфликт.
• Персональные переменные. Конфликт может возникнуть, если два человека, которые работают вместе, просто не заботятся друг о друге. Возможно, вы работаете с мужчиной и считаете его ненадежным. Его комментарии, то, как он смеется, как он говорит о своей жене и семье, все это просто раздражает. Это личная переменная, созревшая, чтобы вызвать конфликт.

Познание и персонализация

В предыдущем разделе мы говорили о том, что конфликт существует только в том случае, если он воспринимается как существующий. Если установлено, что потенциальное противостояние или несовместимость существует и это чувствуют обе стороны, то конфликт развивается.

Если у Джоан и ее нового менеджера Митча возникли разногласия, они могут заметить это, но не затронуть их лично. Возможно, Джоан не беспокоит разногласие. Только когда обе стороны понимают, что конфликт назревает, и воспринимают его как что-то, что влияет на них, этот этап завершается.

Намерения

Намерения находятся между восприятием и эмоциями людей и помогают тем, кто вовлечен в потенциальный конфликт, принять решение действовать определенным образом.

Нужно сделать вывод, что имел в виду другой человек, чтобы определить, как реагировать на заявление или действие. Многие конфликты обостряются из-за того, что одна сторона делает вывод о неправильных намерениях другой стороны. Есть пять различных способов, которыми человек может реагировать на заявления или действия другой стороны.

• Конкуренция. Одна сторона стремится удовлетворить свои интересы вне зависимости от влияния на другую сторону.
• Сотрудничество. Желание одной или обеих сторон полностью удовлетворить интересы всех сторон, вовлеченных в конфликт.
• Избегание. Одна из сторон выходит из конфликта или подавляет его, как только он признан.
• Вместительный. Одна из сторон стремится умиротворить противника, как только признает потенциальный конфликт.
• Компрометация. Каждая сторона конфликта стремится поступиться чем-то ради разрешения конфликта.

Мы поговорим об этом подробнее в следующем разделе, когда будем использовать эти стили для управления конфликтами.

Поведение

Поведение – это стадия, на которой конфликт становится очевидным, так как включает высказывания, действия и реакции сторон, вовлеченных в конфликт. Эти действия могут быть открытыми попытками заставить другую сторону раскрыть намерения, но они имеют качество стимула, которое отделяет их от стадии фактического намерения.

Поведение — это реальный динамический процесс взаимодействия. Возможно, Сторона А предъявляет требование Стороне Б, Сторона Б возражает, Сторона А угрожает и так далее. Интенсивность поведения падает вдоль континуума, ориентированного на конфликт. Если интенсивность низкая, конфликт может быть просто незначительным недоразумением, а если интенсивность высока, конфликт может быть попыткой причинить вред или даже уничтожить другую сторону.

Исходы

Исходы конфликта могут быть как функциональными, так и дисфункциональными:

• Функциональные результаты возникают, когда конфликт носит конструктивный характер. Может быть трудно думать о временах, когда люди расходятся во мнениях и спорят, а результат в чем-то хорош. Но подумайте о конфликте на мгновение как о противоядии от группового мышления. Если члены группы хотят консенсуса, они обязаны согласиться со всеми до того, как будут рассмотрены все жизнеспособные альтернативы. Конфликт препятствует этому. Группа может быть близка к соглашению о чем-то, и участник выступит, отстаивая другую точку зрения. Конфликт, который возникает, может привести к положительному результату.
• Дисфункциональные исходы, как правило, более известны и понятны. Неконтролируемая оппозиция порождает недовольство, которое приводит к разрыву связей и, в конечном итоге, к роспуску группы. Организации встречают свою окончательную гибель чаще, чем вы думаете, в результате дисфункционального конфликта. Люди, которые ненавидят друг друга и не ладят друг с другом, не могут принимать решения, чтобы хорошо управлять компанией.

Практический вопрос

Управление конфликтами в современном деловом мире является обязательным. Далее мы посмотрим, как это делается.

Поддержите!

У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

5 советов лидерам по урегулированию конфликтов | Поведенческое лидерство

Главная » Блог » 5 советов по управлению конфликтами

Способность продуктивно разрешать конфликты на рабочем месте является необходимым навыком управления людьми для руководителей. Организации требуют сотрудничества между сотрудниками для эффективного достижения своих целей, но то, что говорят или делают сотрудники, часто может привести к разногласиям или недоразумениям и может помешать команде или ее отдельным членам эффективно и результативно выполнять задачи.

В большинстве организаций типичный менеджер тратит слишком много времени на разрешение конфликтов между сотрудниками. Хотя решение конфликтов, связанных с сотрудниками, является ожидаемой частью роли менеджера, если все сделано правильно, количество времени, затрачиваемого на решение конфликтов, резко сокращается. С изменениями в управлении сотрудниками время, затрачиваемое на разрешение конфликтов, может даже сократиться до нуля. Используя поведенческий подход к разрешению конфликтов на рабочем месте, менеджеры и сотрудники могут помочь определить конкретные модели поведения, которые приводят к этим конфликтам, и найти продуктивные способы продвижения вперед.

Науку о поведении можно непосредственно применить к самым фундаментальным аспектам рабочего места, и решение конфликтов не является исключением. Как обсуждалось в статье «Выявление, объективность и достижение согласованности» , объективное изучение поведения позволяет сотрудникам выявить определенные виды поведения в себе и других, которые разжигают конфликт.

Подход к разрешению конфликта с учетом поведения

Часто бывает неожиданно, что топливом конфликта является положительное подкрепление. Когда конфликт на работе продолжается и обостряется, вовлеченные стороны получают некоторую форму подкрепления за продолжение спора или разногласий. Любое поведение, которое продолжается или усиливается, подкрепляется. Хотя участники конфликта могут описывать ситуацию как неприятную и нежелательную и отрицать, что положительное подкрепление лежит в основе продолжающегося спора или разногласия, это так. Как только люди начинают видеть, как их поведение поддерживает конфликт, они начинают понимать, как различные варианты поведения, а иногда и решения могут разрешить конфликт. При попытке разрешить конфликт на работе важен тот факт, что источник и продолжение конфликта связаны с поведением, потому что поведение можно изменить.

Поскольку конфликт усиливает эмоциональные реакции, часто бывает трудно понять, с чего начать, поскольку эмоциональные реакции скрывают важные события. При подходе к разрешению конфликта между двумя или более сотрудниками следующие рекомендации предлагают пять лучших практик для коучей/менеджеров по применению науки о поведении для решения проблем на рабочем месте:

1. Прослушайте историю конфликта только один раз. Ценность слушания заключается в том, что человек знает вас как объективного человека. Однако после этого редко бывает полезно продолжать повторять диалог «ты сказал…» или «он сделал…». Конфликта можно избежать, изменив поведение в будущем, а не в прошлом. Кроме того, воспоминания, затуманенные эмоциями, часто бывают неточными, и даже если это так, обсуждение разногласий только увековечивает эмоциональное поведение, которое поддерживает конфликт.
    
2. Определите конкретные действия, которые вызывают эмоциональные отклики и реакции у участников. Конфликт – это поведение, вызывающее негативную реакцию или реакцию другого человека. Хотя воздействие обычно эмоциональное, для руководителя или менеджера важно, чтобы те, у кого конфликт, конкретно определили слова, жесты, выражения лица и позу тела, которые вызывают негативную реакцию со стороны другого. Любой конфликт по своей природе, вероятно, эмоционально заряжен, поэтому вместо того, чтобы сосредотачиваться на том, как конфликт начался, или на интерпретации мотивов и намерений, сосредоточьтесь на объективном поведении.
    
3. Сосредоточьтесь на будущем.   То, что произошло вчера, уже история. Его нельзя изменить. Учитывая тот факт, что проблемное поведение можно изменить, более продуктивно сосредоточиться на том, каким должно быть это поведение и какое поведение предотвратит недопонимание в будущем.
    
4. Попросите каждого человека отслеживать, сколько раз он/она отвечает по-новому. Каждому человеку необходимо знать, как он/она по-новому реагирует на ситуации, в которых ранее существовало прежнее конфликтное поведение.
    
5. Попросите стороны подсчитать, сколько раз он/она пытается положительно подкрепить какое-то поведение или достижение другого.  За 50 лет работы в организациях, где между отдельными людьми и рабочими группами существует дисфункциональное поведение, мы знаем, что у людей почти невозможно иметь конфликты, когда способ взаимодействия — положительное подкрепление. Когда люди ищут положительные вещи, которые делают другие люди, даже в тех, с кем они находятся в конфликте, у них остается мало времени или возможностей для упорства в том, что другие сделали, чтобы причинить им какой-либо вред.