alexxlab
ЗАДАНИЕ 3 10.02
База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2023 | Главная страница Автореферат Анализ Анкета Бағдарламасы Бизнес-план Биография Бюллетень Викторина Выпускная работа Глава Диплом |
Мотив получить хорошую оценку для ребенка недейственен: ему важна лишь возможность пойти гулять. По прохождении некоторого времени ребенок садится за уроки уже по собственному желанию, потому что хочет получить пятерку, а желание гулять отходит на второй план – в этот момент и происходит сдвиг мотива на цель.
Этот мотив оказывается действенным, и девочка добровольно идёт к зубному. Мотив иметь здоровые зубы для неё недейственен: ей важно то, что её купят куклу. Спустя время девочка просится к зубному сама, потому что хочет здоровые зубы, ей нравится, что они у неё не болят, а покупка приза за её смелость отходит на второй план – в этот момент и происходит сдвиг мотива на цель.
1 2 3 4 Связанные:
1 2 3 4 База данных защищена авторским правом ©www.psihdocs.ru 2023 | Главная страница Автореферат Анализ Анкета Бағдарламасы Бизнес-план Биография Бюллетень Викторина Выпускная работа Глава Диплом |
Теории личности
За что мама его часто критиковала. Со временем стал сильно уставать физически, в 23 года поступил заочно в колледж на специальность «Оператор ЭВМ», закончил его с отличием, поменял работу. Пошел работать системным администратором, стал больше зарабатывать, смог не только материально сам удовлетворять базовые потребности, но откладывать деньги на покупку собственного жилья.
Человек инстинктивно, сначала, старается удовлетворить именно их, ведь без удовлетворения данных потребностей не может проявиться другая потребность. С годами у мужчины сформировался принцип поведения, в котором свой доход он тратил только на себя, за что его и упрекала мать. С детства она внушала ему, что мужчина должен развиваться именно в профессиональном плане в первую очередь. Так как он не удовлетворен своей карьерой, потребность в принадлежности и любви, создании семьи у него заблокированы. Мужчина замкнут в общении, что составляет трудность в построении отношений с противоположным полом. Избавиться от неуверенности можно, главное осознать и принять проблему.
Когда цели в организации меняются: план атаки!
26 июня 2014 г.
|
3 мин чтения
Управление производительностью, наддув
Скачать
Самое замечательное в организационной прозрачности – это эффект прогнозирования, который с ней связан. Когда компас у всех направлен в одном направлении, легче обнаружить сбившегося с пути члена команды или проекта.
Жизнь случается, и иногда цели должны измениться, чтобы приспособиться к ним. Хотя эти сдвиги легче заметить в организации, ориентированной на прозрачность, вам все равно нужно иметь план действий.
Что это значит для меня?
Почти любое изменение в организации будет иметь волновой эффект. Неважно, насколько мал или велик этот эффект, о нем нужно сообщить, прежде чем он почувствуется. Предположим, например, что запуск нового продукта откладывается на два месяца. Каждая команда должна быть точно осведомлена о том, что это значит для них, начиная с самого верха и заканчивая спусками по лестнице. Что это означает для отдела маркетинга, дополнительного ИТ-персонала, которого вы наняли, или отдела продаж? Сара Фенсон, эксперт по коммуникациям на рабочем месте и участник Inc.com, сказала:
«Имейте в виду, что количество — это хорошо, но качество и постоянство имеют решающее значение. Большинство генеральных директоров и менеджеров говорят: «Вы не можете сообщить слишком много», но вы можете сообщить слишком много незначительной или неконфиденциальной информации.
Нельзя сообщать слишком много значимой, существенной информации».
Нельзя сообщать слишком много значимой, существенной информации».Недостаточно разослать по всей компании электронное письмо с объявлением о любых изменениях целей, которые испытывает организация. Каждой команде нужен лидер, который сможет точно сказать им, что эта смена означает для них на индивидуальном и командном уровне. Даже если руководство еще не уверено, что означает изменение на индивидуальном уровне, лучше сказать это, чем вообще ничего не говорить.
Работайте вместе, чтобы переопределить цели.
Раздача командных приказов — метод лидерства прошлого. Мы обнаружили, что командные решения, учитывающие все точки зрения, являются гораздо лучшим способом постановки актуальных и реалистичных целей, особенно во времена перемен. Когда руководители или лидеры за пределами отдела ставят цели без конкретного понимания, эти цели могут быть полностью вырваны из контекста. Команда гораздо более способна вместе устанавливать и поддерживать ожидания.
Кроме того, этот тип сплоченности обеспечивает ясность. Когда менеджеры ставят цели и задачи, они, как правило, полны жаргона и расплывчатых модных словечек. Итак, ваша компания, которая раньше была полностью сосредоточена на целях продаж, ставит перед собой новую цель — достичь 90%-го рейтинга удовлетворенности клиентов. Ваша команда слышит: «Улучшайте обслуживание клиентов». Хорошо… но как? Эксперт по лидерству Карен Хёрт рассказывает о том, как лучше понимать цели:
«Единственный способ добиться устойчивых результатов — улучшить базовое поведение. Не просите торгового представителя быть более вежливым. Попросите ее открыть дверь покупателю, назвать имя покупателя и обойти прилавок с сумкой. Разговоры о частоте такого поведения принесут больше пользы, чем разговоры о процентах ее опроса клиентов».
Определите, как новые цели будут двигаться вместе.
Организация состоит из множества отдельных частей, которые должны двигаться вместе, чтобы быть оптимально продуктивными.
Давайте придерживаться сценария с перенесенной датой запуска. Это может означать, что ваш усиленный отдел продаж будет просто сидеть без дела в течение двух месяцев, в то время как администрация по уши в бумажной работе и переписке. Полная организационная прозрачность приведет менеджеров к очевидному решению: найти достаточно квалифицированных продавцов, которые помогут с администрированием во время задержки.
Роджер Что?
«Понял, что» — это общепринятый военный термин, используемый для обеспечения того, чтобы вся информация была получена и понята. Лидеры, управляющие изменением целей, должны убедиться, что вся организация, вплоть до индивидуального уровня, услышала и поняла, что означает для них это изменение, их ожидаемые действия и новые цели. Лучший способ сделать это подтверждение — запросить у людей отзывы об их предполагаемых новых целях и о том, как, по их мнению, эти цели повлияют на цели организации в целом. Будет очень легко определить, кто понимает, а кому нужна дополнительная помощь с новыми задачами.
Неважно, насколько вы организованы, есть вещи, которые просто не поддаются чьему-либо контролю. В лидерстве вам придется иметь дело со своей справедливой долей меняющихся целей. Цель состоит в том, чтобы использовать имеющуюся у вас информацию для прогнозирования, подготовки и решения проблемы.
Хотите узнать, как направлять изменения, а не реагировать на них? Мы можем помочь вам сегодня!
Фото: Olly2 через bigstock
Отслеживание кандидатов стало проще
Самое простое в использовании программное обеспечение ATS, разработанное для поддержки стратегии удаленного найма.
Запланируйте демонстрацию
Читать далее
7 преимуществ инвестиций в обучение и развитие сотрудников
Подробнее +
Как технологии управления персоналом могут решать распространенные проблемы управления персоналом
Подробнее +
4 Преимущества конкуренции Рекрутинг и прием на работу на основе корпоративных стандартов
Подробнее +
Сначала сосредоточьтесь на маленьких шагах, а затем переходите к более крупной цели
Исследования показывают, что постепенные достижения хорошо мотивируют на раннем этапе, но их эффект ослабевает по мере приближения к финишу.
Image
В начале крупного дела поставьте перед собой небольшие цели, которые помогут вам двигаться вперед. Но когда вы приближаетесь к финишу, сосредоточьтесь на общей картине, говорит один ученый из Стэнфорда. | Рейтер/Навеш Читракар
Всем нам известна стратегия достижения амбициозной цели путем разбиения процесса на ряд небольших целей. Но всегда ли эта стратегия полезна?
Новое исследование, проведенное Сзу-Чи Хуангом, доцентом кафедры маркетинга в Стэнфордской высшей школе бизнеса, показало, что, хотя людям выгодно концентрироваться на небольших «подцелях» на ранних этапах стремления, вместо этого им следует сосредоточиться на более крупных задачах. цель на поздних стадиях. Это понятие может быть важно для любого бизнеса, который побуждает потребителей и сотрудников ставить цели, будь то в рамках программы поощрения или предлагаемой услуги.
«Когда вы только начинаете заниматься, очень важно чувствовать уверенность в том, что это действительно выполнимо, а достижение подцели увеличивает это чувство достижимости», — говорит Хуанг.
Но позже люди больше не беспокоятся о достижениях и нуждаются в том, чтобы чувствовать, что их действия по-прежнему стоят того, чтобы поддерживать мотивацию.
«В этот момент, чтобы не отвлекаться и не отвлекаться, им нужно сосредоточиться на этой конечной цели, чтобы увидеть ценность своих действий», — говорит Хуан. Исследование, написанное в соавторстве с Лиинь Цзинь из Фуданьского университета и Ин Чжаном из Пекинского университета, будет опубликовано в июльском номере журнала «Организационное поведение и процессы принятия решений человеком» за июль 2017 года.
Например, человек, который к настоящему времени сбросил 32 фунта, стремясь сбросить два фунта в неделю, вероятно, уверен, что сможет достичь конечной цели — сбросить 40 фунтов. цель. Или ученица четвертого года обучения, скорее всего, не беспокоится о том, чтобы сдать уроки. Чтобы напомнить себе, что учеба по-прежнему стоит затраченных усилий, она теперь должна подумать о получении степени, а не просто сдать еще один тест.
В ходе одного из нескольких полевых исследований 158 студентов бакалавриата набрали баллы, написав о своих впечатлениях от еды в обстановке, похожей на обзор сайта Yelp. Студентам давали либо ряд подцелей, либо общую цель. Исследователи обнаружили, что когда участники выполнили 30% задания, те, у кого была серия подцелей, написали больше слов, чем те, у кого была общая цель. Однако на 70%-м этапе выполнения обнаружилась противоположная картина: те, кто преследовал общую цель, написали больше слов, чем те, у кого были подцели.
Цитата
То, что мотивирует людей, меняется, соответственно должна меняться и структура цели.
Атрибуция
Шу-чи Хуанг
Исследователи пришли к выводу, что, поскольку подцели кажутся легко достижимыми, они были хорошим мотиватором на начальном этапе, когда участники беспокоились о достижимости. Позже, когда студенты почувствовали себя более уверенно, они стали ценить и понимать идею достижения, наконец, большой всеобъемлющей цели.
В другом исследовании исследователи работали с краудсорсинговой маркетинговой компанией над проектом, в котором работникам платили за загрузку информации, такой как цена и название книг в местных книжных магазинах. Рабочие зарабатывали баллы за контент, который они загружали. Им была поставлена либо общая цель в 80 баллов, либо ряд подцелей, позволяющих зарабатывать по 10 баллов в день в течение восьмидневного проекта, либо «гибридный» план, предусматривающий подцели из 10 баллов в течение первых четырех дней и последующих. большой гол в 80 очков за последние четыре дня. Система отслеживала количество заработанных баллов.
Исследование показало, что те, кому была поставлена цель в 80 баллов, загрузили информацию о 1268 книгах, а те, кому были поставлены восемь подцелей в 10 баллов, загрузили информацию о 1392 книгах. Но те, кто работал над подцелями в первой половине проекта и сосредоточился на более крупной цели, позже загрузили информацию о 1906 книгах.
Ежедневно отслеживая активность участников по загрузке, исследователи обнаружили, что все три группы вначале были высоко мотивированы.
Однако активность загрузки тех, у кого была только большая общая цель, резко снизилась на второй день и оставалась низкой, пока, наконец, снова не выросла на шестой день. У тех, кому были поставлены только подцели, активность загрузки постепенно снижалась в течение восьми дней. Но те, у кого были подцели, за которыми следовала более крупная цель, постепенно снижались в течение первых четырех дней, а затем, что важно, становились очень активными в течение последних четырех дней. Этот шаблон объясняет, почему эта гибридная группа в конечном итоге загрузила наибольшее количество информации, говорит Хуан. Кроме того, в этой группе 57,1 % участников достигли цели в 80 баллов по сравнению с 33,8 % участников, которым была поставлена только общая цель, и 390,1%, у которых были только подцели.
«Мы нашли гибридный план наиболее мотивирующим, — говорит Хуан. «Люди загрузили больше и добились большего успеха в достижении своей конечной цели».
Хуанг говорит, что понимание того, когда и как люди мотивированы, ценно для любой компании, чей бизнес включает в себя постановку целей, например, компании по снижению веса или фирмы по финансовому планированию.