Конфликтная установка это в психологии: Установка конфликтная | это… Что такое Установка конфликтная?

Психология конфликта | Диплом по психологии

Определение понятия конфликта

Конфликт – это трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Причины конфликтов

1. Объективные – зависящие от ситуации, обстоятельств. Это те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений и т.п. Однако объективные причины приводят только к конфликтным ситуациям, а конфликтные ситуации не приводят однозначно к развитию конфликта: объективные факторы воздействуют через призму внутренних условий, которые могут как способствовать, так и препятствовать развитию конфликта.
   Выделяют следующие основные объективные причины конфликтов:
   • Нарушение принципа дистрибутивной справедливости;
   • Нарушение процесса делегирования;
   • Взаимозависимость между людьми;
   • Ограниченность ресурсов;
   • Несоответствие поведения одного ролевым ожиданиям другого.
2. Субъективные – зависящие от психологических качеств общающихся. Субъективные причины конфликтов являются решающими, именно от них зависит, перерастет конфликтная ситуация в конфликт или нет. Субъективные причины конфликтов могут быть социально-психологическими и личностными.
   Основные субъективные причины конфликтов:
   • Психологическая несовместимость;
   • Нетерпимость к различиям между друг другом;
   • Неспособность понять другого человека;
   • Конфликтность личности (истероидная личность, ригидная, импульсивная, сверхточная, бесконфликтная).

Типичные социально-психологические причины конфликтов

• Неправильное понимание людьми друг друга вследствие значительных потерь и искажений информации в процессе межличностной коммуникации: Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию не выгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.
• Несбалансированное ролевое взаимодействие, т.е. несоответствие поведения одного или обоих субъектов взаимодействия ролевым ожиданием партнера.
• Различие подходов к предмету спора, вызывающее видимость несовпадения мнений (как правило, сочетается с болезненным восприятием критики собственной точки зрения), в том числе различие критериев оценки результатов деятельности и личности друг друга.
• Феномен ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации – тенденция воспринимать членов своей социальной группы как в большей степени обладающих позитивными характеристиками, а членов других социальных групп как в большей степени обладающих негативными качествами.
• Склонность человека к поддержанию «когнитивного баланса» – тенденция отвергать информацию, не соответствующую существующей у человека картине мира.
• Мотив власти – стремление к господству и подчинению других людей своей воле вопреки сопротивлению с их стороны.
• Психологическая несовместимость субъектов.

Типичные личностные причины конфликтов

• Индивидуально-психологические особенности субъектов – наличие у одного или обоих партнеров свойств личности, способствующих возникновению конфликтов (импульсивность, вспыльчивость, неумение эффективно реагировать на трудные и конфликтные ситуации, низкая конфликтоустойчивость, недостаточное развитие эмпатии, завышенный или заниженный уровень притязаний, некоторые акцентуации характера и т.д.).
• Психическое состояние субъектов – актуальное для одного или обоих партнеров эмоциональное состояние, способствующее реализации неадекватных и иррациональных форм поведения. В отличие от устойчивых индивидуально-психологических особенностей, психическое состояние носит ситуативный характер.

Классификации видов конфликтов

В зависимости от того, кто является участником конфликта:

1. Внутриличностные;
2. Межличностные;
3. Межгрупповые;
4. Между личностью и группой.

В зависимости от последствий выделяют следующие виды конфликтов:

1. Функциональные (конструктивные) – конфликты, завершающиеся разрешением проблемы и восстановлением отношений. Играют позитивную роль, способствуют развитию отношений, личности, группы.
2. Дисфункциональные (деструктивные) – конфликты, приводящие к разрушению отношений, от возникновения напряжения в отношениях и вплоть до полного разрыва.

Выделяют также следующие виды межличностных конфликтов: глубокие и поверхностные, затяжные и кратковременные, скрытые и явные.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Стратегия конфликтного поведения – это ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы конфликтного поведения.

Различают следующие стратегии конфликтного поведения (по Томасу):

1. Соперничество (конкуренция) – навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения.
2. Сотрудничество (проблемно-решающая стратегия) – поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.
3. Компромисс – взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон.
4. Приспособление (уступка) – понижение своих стремлений и принятии позиции оппонента.
5. Избегание (бездействие) – участник находится в ситуации конфликта, не принимая активных действий по его разрешению.

Процесс развития (динамика) конфликта

В динамике конфликта выделяют следующие этапы:

1. Латентный период (предконфликт).
   • Возникновение объективной проблемной ситуации – зарождение противоречия между мотивами субъектов.
   • Осознание проблемной ситуации – субъективное восприятие ситуации как проблемной хотя бы одним из субъектов взаимодействия, осознание необходимости предпринять какие-либо действия для разрешения возникших противоречий.
   • Попытки сторон разрешить проблемную ситуацию неконфликтными способами.
   • Возникновение предконфликтной ситуации – характеризуется возникновением ощущения непосредственной угрозы собственным мотивам хотя бы у одного из субъектов взаимодействия. Как правило, именно предконфликтная ситуация закладывает начало активным действиям оппонентов.
2. Открытый период (собственно конфликт).
   • Инцидент – первое столкновение сторон.
   • Эскалация – прогрессирующее развитие конфликта, обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие.
   • Сбалансированное противодействие – продолжение противодействия при снижении интенсивности борьбы оппонентов.
   • Завершение конфликта – переход к другим формам взаимодействия (разрешение, урегулирование, затухание или устранение конфликта, иногда – перерастание в другой конфликт).
3. Послеконфликтный период.
   • Частичная нормализация отношений – переосмысление и коррекция участниками конфликта собственной позиции, самооценок, притязаний, отношения к партнеру; при этом сохраняются негативные установки и эмоции, имевшие место в конфликте.
   • Полная нормализация отношений – преодоление негативных установок, установление доверия, понимание необходимости дальнейшего конструктивного взаимодействия.

Не все конфликты в своем развитии проходят все перечисленные этапы. Некоторые потенциальные конфликты разрешаются еще на этапе предконфликта, многие конфликты не проходят послеконфликтный период и завершаются разрывом отношений между оппонентами и т.п.

Диагностика конфликтов

Наиболее распространенной психодиагностической методикой диагностики конфликтного поведения является опросник Томаса, направленный на изучение характерных для данной личности стратегий поведения в конфликтных ситуациях. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. То­мас описывает каждый из пяти возможных стратегий поведения в конфликтных ситуациях (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и уступчивость) двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его пове­дения. Шкалы опросника, по которым набрано наибольшее количество баллов, отражают типичные для респондента стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Профилактика конфликтов

Для профилактики конфликтов применяются специально разработанные тренинги и упражнения для развития качеств личности, способствующих межличностной адаптации, выработки и закрепления в поведении оптимальных стратегий поведения в конфликтных ситуациях (сотрудничество).

Пример: ролевая игра «Сглаживание конфликтов» (групповая). Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов. Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий – играет миротворца, арбитра. На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы: Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы? Какие интересные находки использовали участники во время игры? Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

www.Psyarticles.ru — учебные статьи по психологии

Учебные материалы по психологии и психологические статьи — основное содержание сайта.

Проект в значительной степени рассчитан на самообразование читателей, ранее систематически не изучавших психологию, однако может оказаться полезным и для специалистов, расширяющих свой профессиональный кругозор.

Материалы сайта представляют собой наиболее важные и интересные фрагменты из учебных пособий и научных работ из самых разнообразных отраслей психологии.

Проект будет полезен психологам и врачам, студентам и преподавателям, специалистам в области управления, а также широкому кругу читателей, интересующихся вопросами современной психологии.

Предпосылки возникновения конфликта в процессе общения

Рассмотрим особенности поведения человека в конфликтной ситуации прежде всего в процессе общения. В процессе человеческих взаимоотношений, как вы уже знаете из предыдущих разделов, процесс общения предполагает наличие следующих трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому кратко рассмотрим, что же может создавать почву для их возникновения.

Социально-психологические предпосылки. Первая трудность — это разногласия из-за несовпадения ваших рассуждении с рассуждениями другой стороны. Ведь то, какой вы видите проблему, зависит от того, с какой колокольни, образно говоря, смотрите на нее.

Специфика конфликтов в образовательных процессах

В культурно-историческом подходе Л. С. Выготского процессы образования рассматриваются, с одной стороны, как предназначенные для разрешения противоречий развития общества, с другой — как обладающие внутренне противоречивым характером.

Мы придерживаемся именно этого подхода, и вслед за Л.С. Выготским и его последователями исходим из того, что конфликт представляет собой механизм развития человеческой деятельности и соответственно личности.

Современная психология: ее задачи и место в системе наук

В последние годы наблюдается бурное развитие психологической науки, обусловленное многообразием теоретических и практических задач, встающих перед нею. В нашей стране интерес к психологии особенно показателен — ей наконец-то начинают уделять то внимание, которого она заслуживает, причем практически во всех отраслях современного образования и бизнеса.

Основной задачей психологии является изучение законов психической деятельности в ее развитии. В течение последних десятилетий значительно расширились диапазон и направления психологических исследований, появились новые научные дисциплины.

Методы психологии

Методы научных исследований — это те приемы и средства, с помощью которых ученые получают достоверные сведения, используемые далее для построения научных теорий и выработки практических рекомендаций.

Сила науки во многом зависит от совершенства методов исследования, от того насколько они валидны и надежны, как быстро и эффективно данная отрасль знаний способна воспринять и использовать у себя все самое новое, передовое, что появляется в методах других наук.

Алгоритм оценки достоверности информации в результате психофизиологического исследования с применением полиграфа

Двадцать лет назад использование прибора способного отличить ложь от правды – «детектора лжи» было исключительной прерогативой спецслужб ведущих мировых держав. За прошедшие годы ситуация кардинально изменилась.

Проверки на «детекторе», стали доступными для широкого круга потребителей – правоохранительных органов, руководителей коммерческих и банковских структур, представителей кадровых служб, частных охранных предприятий и просто граждан, желающих получить достоверную информацию.

Процесс формирования двигательного навыка. Принцип активности и его развитие Н.А. Бернштейном

Переходим к следующей важной теме, совершенно по-новому раскрытой Н. А. Бернштейном, — механизмам формирования навыка. Эта проблема очень важна для психологии, так как формирование навыков составляет, как вы уже знаете, основу всякого обучения.

Процесс формирования навыка описан у Бернштейна очень подробно. Он выделил много частных фаз — порядка семи, которые объединяются в более общие периоды. Для первого знакомства достаточно будет разобрать эти периоды.

Проблема психодинамического диагноза

Психодинамическая диагностика, в отличие от дискретно-описательного диагностического подхода, укоренившегося в отечественных медицинской и психологической традициях, представляет собой прежде всего диагностику структуры личности с точки зрения ее развития.

Подобный подход, обеспечивающий целостный и всесторонний анализ личности и ее психопатологии, определяет и специфику терапевтических методов.

Психологическая профилактика конфликтов в коллективе

Многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить.

Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.

Четыре элемента процесса убеждения

Процесс убеждения складывается из следующих элементов: агент влияния (источник сообщения), само сообщение, условия, в которых передается сообщение (контекст), и реципиент, то есть тот индивид, которому предназначено сообщение.

Само сообщение, в зависимости от его содержания, от того, как оно сформулировано и в какой форме преподнесено, также может либо убеждать, либо внушать. Но может и не иметь вообще никакого эффекта.

Повышение уровня сознания. Насколько это важно?

Тема самосовершенствования и развития человеческих качеств, можно сказать, вечная, при этом мудрые люди часто повторяют, что самой важной задачей для каждого человека является развитие его собственного сознания.

Несмотря на очевидную важность темы, серьезных и качественных материалов, посвященных этому вопросу, не так уж и много, хотя периодически все же появляются интересные работы.

Управление конфликтами | Оксфордская исследовательская энциклопедия психологии

• Альпер, С., Тьосволд, Д., и Лоу, К.С. (2000). Управление конфликтами, эффективность и производительность в организационных командах. Психология персонала , 53 , 625–642.

• Амасон, А.С., и Швайгер, Д.М. (1994). Разрешение парадокса конфликта: принятие стратегических решений и организационная деятельность. Международный журнал управления конфликтами , 5 , 239–253.

• Бэкон, Н., и Блайтон, П. (2007). Конфликт ради взаимной выгоды. Journal of Management Studies , 44 (5), 814–834.

• Байлин, Э., Боллен, К., Ювема, М., и Де Витте, Х. (2014). Конфликты и стили управления конфликтами как предшественники издевательств на рабочем месте: двухволновое лонгитюдное исследование. Европейский журнал трудовой и организационной психологии , 23 (4), 511–524.

• Барбуто, Дж. Э., Фиппс, К. А., и Сюй, Ю. (2010). Тестирование отношений между личностью, конфликтными стилями и эффективностью. Международный журнал управления конфликтами , 21 (4), 434–447.

• Бичи, Дж. (2000) Международный коммерческий арбитраж: процесс пересматривается и изменяется. Журнал разрешения споров , 55 (3), 32–36.

• Бийлсма, К., и Купман, П. (2003) Введение: Доверие внутри организаций. Проверка персонала , 32 (5), 543–555.

• Блейк, Р. Р., и Мутон, Дж. С. (1964). Управленческая СЕТКА . Хьюстон: Залив.

• Блау, Э. М. (1964). Обмен и власть в общественной жизни . Нью-Йорк: Уайли.

• Боллен, К., Ювема, М., и Мюллер, П. (2010). Почему подчиненные менее удовлетворены посредничеством? Роль неопределенности. Журнал переговоров , 26 (4), 417–433.

• Боллен, К., и Ювема, М. (2013). Посредничество на рабочем месте: недостаточно развитая область исследований. Журнал переговоров , 29 , 329–353.

• Боллен К., Мундуате Л. и Ювема М. (2016). Развитие посредничества на рабочем месте: объединение теории и практики . Спрингер Интернэшнл.

• Бретт, Дж. М., Шапиро, Д. Л., и Литл, А. Л. (1998). Разрыв уз взаимности в переговорах. Журнал Академии Менеджмента , 41 (4), 410–424.

• Бринкерт, Р. (2016). Благодарный подход к конфликту: посредничество и конфликтный коучинг. В К. Боллен, М. Эувема и Л. Мундуэйт (ред.), Продвижение посредничества на рабочем месте: интеграция теории и практики . Спрингер Интернэшнл.

• Браун, Л. Д. (1983). Управление конфликтами на организационных интерфейсах. Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.

• Буддходев, С. А. (2011). Управление конфликтами: облегчение жизни. The IUP Journal of Soft Skills , 5 (4), 31–43.

• Берк, Р. Дж. (1970). Методы разрешения конфликта между начальником и подчиненным: конструктивное использование разногласий и разногласий между подчиненными. Организационное поведение и деятельность человека , 5 , 393–411.

• Карневале, П.Дж., и Прюитт, Д.Г. (1992). Переговоры и посредничество. Ежегодный обзор психологии , 43 , 531–582.

• Коулман П., Дойч М. и Маркус Э. (2014). Справочник по разрешению конфликтов. Теория и практика . Сан-Франциско: Джон Уайли и сыновья.

• Де Дреу, CK (2005). Конфликт и управление конфликтами. Wiley Encyclopedia of Management , 11 , 1–4.

• Де Дреу, С.К., и Гельфанд, М.Дж. (2008). Конфликт на рабочем месте: источники, функции и динамика на нескольких уровнях анализа . Нью-Йорк: Lawrence Erlbaum Associates

• De Dreu, CKW, Evers, A., Beersma, B., Kluwer, E., & Nauta, A. (2001). Теоретическая мера стратегий управления конфликтами на рабочем месте. Журнал организационного поведения , 22 (6), 645–668.

• Де Дреу, С.К.В., и Вайнгарт, Л.Р. (2003). Конфликт задач и отношений, производительность команды и удовлетворенность членов команды: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 88 (4), 741–749.

• Де Ревер, Р., и Ван Вурком, М. (2010). Может ли управление конфликтами быть противоядием от невыхода на работу? Журнал управленческой психологии , 25 (5), 479–494.

• Де Вит, Ф. Р., Грир, Л. Л., и Джен, К. А. (2012). Парадокс внутригруппового конфликта: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 97 (2), 360–390.

• Дойч, М. (1949). Теория сотрудничества и конкуренции. Человеческие отношения , 2 , 129–151.

• Дойч, М. (1973). Разрешение конфликта . Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.

• Дойч, М. (1983). Разрешение конфликтов: теория и практика. Политическая психология , 4 , 43–453.

• Дойч, М. (2002). Вклад социальной психологии в изучение разрешения конфликтов. Журнал переговоров , 18 (4), 307–320.

• Дойч, М. (2006). Сотрудничество и конкуренция. В М. Дойч, П. Коулман и Э. Маркус (ред.), . Справочник по разрешению конфликтов . Сан-Франциско: Джон Уайли и сыновья.

• Дойч, М. (2014), Сотрудничество, конкуренция и конфликт. В П. Коулман, М. Дойч и Э. Маркус (ред.), . Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика . Сан-Франциско: Джосси Басс.

• Дойч, М., и Маркус, Э. (ред.). (2014). Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика (3-е изд., стр. 817–848). Сан-Франциско: Джосси-Басс.

• Эльгойбар, П. (2013). Конфликтное поведение представителей рабочих в Европе с акцентом на Испанию (докторская диссертация, Университет Левена, Бельгия, и Университет Севильи, Испания).

• Эльгойбар, П., Ювема, М., и Мундуате, Л. (2016). Формирование доверия и конструктивное урегулирование конфликтов в трудовых отношениях . Спрингер Интернэшнл.

• Элькури, Ф., и Элькури, Э. А. (1995). Как работает арбитраж . ABA: Раздел трудового и трудового права.

• Ювема, М., и Гибельс, Э. (2017). Управление конфликтами и посредничество . Нордхофф Уитгеверс.

• Эувема, М., Мундуате, Л., Эльгойбар, П., Гарсия, А., и Пендер, Э. (2015). Содействие социальному диалогу в европейских организациях: управление персоналом и конструктивное конфликтное поведение . Дордрехт, Нидерланды: Springer Verlag.

• Euwema, MC, & Van Emmerik, IJH (2007). Межкультурные компетенции и конгломератное конфликтное поведение в межкультурных конфликтах. Международный журнал межкультурных отношений , 31 , 427–441.

• Euwema, M.C., Van de Vliert, E., & Bakker, A.B. (2003). Существенная и реляционная эффективность организационного конфликтного поведения. Международный журнал управления конфликтами , 14 (2), 119–139.

• Феррин, Д.Л., Блай, М.К., и Кохлес, Дж.К. (2008). Для танго нужны двое: анализ взаимозависимости спирали воспринимаемой надежности и сотрудничества в межличностных и межгрупповых отношениях. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком , 107 , 161–178.

• Фишер, Р., и Юри, В.Л. (1981). Приступая к да: Переговоры о соглашениях без уступок . Нью-Йорк: Книги пингвинов.

• Фоллетт, член парламента (1941). Конструктивный конфликт. В HC Metcalf & L. Urwick (Eds.), Динамическое администрирование: собрание документов Мэри Паркер Фоллетт (стр. 30–49). Нью-Йорк: Harper & Row (первоначально опубликовано в 1926 г. )

• Фулмер, Калифорния, и Гельфанд, М.Дж. (2012). На каком уровне (и кому) мы доверяем? Доверие на нескольких организационных уровнях. Журнал управления , 38 (4), 1167–1230.

• Гельфанд, М.Дж. и Бретт (2004). Справочник по переговорам и культуре . Стэнфорд, Калифорния: Издательство Стэнфордского университета.

• Гибельс, Э., и Янссен, О. (2005). Конфликтный стресс и ухудшение самочувствия на работе: буферный эффект сторонней помощи. Европейский журнал трудовой и организационной психологии , 14 (2), 137–155.

• Голдман, Б. М., Кропанцано, Р., Штейн, Дж. Х., Шапиро, Д. Л., Тэтчер, С., и Ко, Дж. (2008). Роль идеологии в опосредованных спорах на работе: точка зрения справедливости. Международный журнал управления конфликтами , 19 (3), 210–233.

• Гуния, Б., Бретт, Дж., и Нандкеоляр, А.К. (2012). В глобальных переговорах все дело в доверии. Harvard Business Review , декабрь.

• Гуния, Б., Бретт, Дж., и Нандкеоляр, А.К. (2014). Поверьте мне, я переговорщик. Диагностика доверия для эффективных переговоров в глобальном масштабе. Организационная динамика , 43 (1), 27–36.

• Хэкман, Дж. Р., и Моррис, К. Г. (1975). Групповые задачи, процесс группового взаимодействия и эффективность групповой работы: обзор и предлагаемая интеграция. В Л. Берковице (ред.), Достижения в области экспериментальной социальной психологии (Том 8). Нью-Йорк: Академическая пресса.

• Хемпель П., Чжан З. и Тьосволд Д. (2009). Управление конфликтами между и внутри команд для доверительных отношений и производительности в Китае. Журнал организационного поведения , 30 , 41–65.

• Herrmann, MS (2006). Справочник Блэквелла по посредничеству: Соединение теории, исследований и практики . Молден, Массачусетс: Издательство Блэквелл.

• Холмс, Дж. Г., и Ремпель, Дж. К. (1989). Доверяйте близким отношениям. В К. Хендрике (ред.), Обзор личности и социальной психологии (том 10, стр. 187–220). Тысяча дубов, Калифорния: SAGE.

• Джен, К. (1995). Мультиметодическое исследование преимуществ и недостатков внутригруппового конфликта. Административная наука Ежеквартально , 40 (2), 256–282.

• Джен, К. (1997). Качественный анализ типов и размеров конфликтов в организационных группах. Административная наука Ежеквартально , 42 , 530–557.

• Джен, К., и Чатман, Дж. А. (2000). Влияние пропорционального и перцептивного состава конфликта на эффективность команды. Международный журнал управления конфликтами , 11 (1), 56–73.

• Джен, К. А., Грир, Л., Левин, С., и Шулански, Г. (2008). Влияние типов конфликтов, размеров и возникающих состояний на групповые результаты. Групповое решение и переговоры , 17 , 465–495.

• Джен, К.А., и Мэнникс, Э.А. (2001). Динамическая природа конфликта: продольное исследование внутригруппового конфликта и групповой деятельности. Журнал Академии управления , 44 (2), 238–251.

• Джонсон Д.В., Джонсон Р.Т. и Тьосволд Д. (2014). Конструктивная полемика: ценность интеллектуальной оппозиции. В P. Coleman, M. Deutsch, & E. Marcus, Справочник по разрешению конфликтов . Сан-Франциско: Джон Уайли и сыновья.

• Джонсон, Д. В., и Джонсон, Р. (2005). Новые разработки в теории социальной взаимозависимости. Монографии по генетической, социальной и общей психологии , 131 (4), 285–358.

• Джонсон, Д. В., и Джонсон, Р. Т. (1989). Сотрудничество и конкуренция: теория и исследования . Эдина, Миннесота: Interaction Book Company.

• Джонс, Т. С. (2016). Посредничество и конфликтный коучинг в системах организационных споров. В К. Боллен, М. Эувема и Л. Мундуэйт (ред.), Продвижение посредничества на рабочем месте: интеграция теории и практики . Спрингер Интернэшнл.

• Джонс Т.С. и Бринкерт Р. (2008). Конфликт-коучинг: Индивидуальные стратегии и навыки управления конфликтами . Тысяча дубов, Калифорния: Sage.

• Кауфман С., Эльгойбар П. и Борбели А. (2016). Контекст имеет значение: взаимозависимость переговорщиков в общественных, трудовых и деловых спорах . Конференция Международной ассоциации управления конфликтами, Нью-Йорк, 26–29 июня 2016 г.

• Килманн, Р. Х., и Томас, К. В. (1977). Разработка метода принудительного выбора поведения при разрешении конфликтов: инструмент «режим». Образовательные и психологические измерения , 37 (2), 309–325.

• Коморита, С.С., и Паркс, К.Д. (1995). Межличностные отношения: смешанно-мотивное взаимодействие. Ежегодный обзор психологии , 46 (1), 183–207.

• Крамер, Р. М., и Тайлер, Т. Р. (1996). Доверие к организациям: границы теории и исследований . Тысяча дубов, Калифорния: SAGE.

• Крамер, Р. М. (1999). Доверие и недоверие к организациям: новые перспективы, непреходящие вопросы. Ежегодный обзор психологии , 50 , 569–598.

• Крессель, К. (2006). Посредничество пересмотрено. В M. Deutsch, PT Coleman, & EC Marcus (Eds.), Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика . Сан-Франциско: Джосси-Басс.

• Крессель, К. (2014). Посредничество в конфликте: контекст, познание и практика. В P. Coleman, M. Deutsch, & EC Marcus (Eds.), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice . Сан-Франциско: Джосси Басс.

• Лакс, Д., и Себениус, Дж. (1987). Менеджер как переговорщик: переговоры для совместной и конкурентной выгоды . Нью-Йорк: Свободная пресса.

• Левицки Р., Эльгойбар П. и Ювема М. (2016). Дерево доверия: построение и восстановление доверия к организациям. In P. Elgoibar, M. Euwema, & L. Munduate (Eds.), Создание доверия и конструктивное управление конфликтами в трудовых отношениях . Нидерланды: Springer Verlag.

• Левицки, Р. Дж., Макаллистер, Д. Дж., и Бис, Р. Дж. (1998). Доверие и недоверие: новые отношения и реалии. Academy of Management Review , 23 , 438–458.

• Левицки, Р. Дж., Сондерс, Д. М., и Барри, Б. (2014). Основы переговоров . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.

• Левицки, Р. Дж., и Томлинсон, Э. (2014). Доверие, развитие доверия и восстановление доверия. В М. Дойч, П. Коулман и Э. Маркус (ред.), Справочник по разрешению конфликтов (3-е изд.) Сан-Франциско: Джосси-Басс.

• Левицки, Р. Дж., Томлинсон, Э. К., и Гиллеспи, Н. (2006). Модели развития межличностного доверия: теоретические подходы, эмпирические данные и будущие направления. Журнал управления , 32 (6), 991–1022.

• Левин, К. (1935). Динамическая теория личности . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.

• Линднер, Э.Г. (2014). Эмоции и конфликт: почему важно понимать, как эмоции влияют на конфликт и как конфликт влияет на эмоции. В П. Коулман, М. Дойч и Э. Маркус (ред.), Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика (3-е изд., стр. 817–848). Сан-Франциско: Джосси-Басс.

• Литл, А.Л., Бретт, Дж.М., и Шапиро, Д.Л. (1999). Стратегическое использование интересов, прав и власти для разрешения споров. Журнал переговоров , 15 , 31–51.

• Мартинес-Печино, Р., Мундуате, Л., Медина, Ф., и Ювема, М. (2008). Эффективность стратегий посредничества в коллективных переговорах: данные из Испании. Производственные отношения , 47(3) , 480–495.

• Медина, Ф.Дж., и Бенитес, М. (2011). Эффективное поведение для деэскалации организационных конфликтов. Испанский журнал психологии , 14 (2), 789–797.

• Мейерсон, Д., Вейк, К.Е., и Крамер, Р.М. (1996). Быстрое доверие и временные группы. В R. Kramer & T. Tyler (Eds.), Доверие к организациям . Тысяча дубов, Калифорния: SAGE.

• Мор, Дж., и Спекман, Р. (1994). Характеристики успеха партнерства: атрибуты партнерства, коммуникативное поведение и методы разрешения конфликтов. Журнал стратегического управления , 15 (2), 135–152.

• Мур, К.В. (2014). Процесс посредничества: практические стратегии разрешения конфликтов . Сан-Франциско: Джосси Басс.

• Мундуате Л., Ганаза Дж., Пейро Дж. М. и Ювема М. (1999). Паттерны стилей управления конфликтами и эффективность. Международный журнал управления конфликтами , 10 (1), 5–24.

• Нахапиет, Дж., и Гошал, С. (1998). Социальный капитал, интеллектуальный капитал и организационное преимущество. The Academy of Management Review , 23 (2), 242–266.

• Наир, Н. (2007). К пониманию роли эмоций в конфликте: обзор и будущие направления. Международный журнал управления конфликтами , 19 (4), 359–381.

• Эцель Дж., Тинг-Туми С., Масумото Т., Йокочи Ю., Пан Х., Такай Дж. и Уилкокс Р. (2001). Лицо и облицовка в конфликте: межкультурное сравнение Китая, Германии, Японии и США. Коммуникационные монографии , 68 (3), 235–258.

• Петерсон, Р. С., и Харви, С. (2009). Лидерство и конфликт: использование власти для управления группами скорее к лучшему, чем к худшему. В Д. Тьосволд и Б. Виссе (ред.), Власть и взаимозависимость в организациях (стр. 281–298). Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.

• Понди, Л. Р. (1967). Организационный конфликт: концепции и модели. Административная наука Ежеквартально , 12 , 296–320.

• Постхума, Р. А., и Дворкин, Дж. Б. (2000). Поведенческая теория приемлемости арбитра. Международный журнал управления конфликтами , 11 (3), 249–266.

• Прюитт, Д. Г. (1981). Поведение при согласовании . Нью-Йорк: Академическая пресса.

• Прюитт, Д.Г., и Рубин, Дж.З. (1986). Социальный конфликт: эскалация, патовая ситуация и урегулирование . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.

• Рахим, Массачусетс (1983). Опись организационных конфликтов Рахима . Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychologists Press.

• Рахим, Массачусетс (2002). К теории управления организационным конфликтом. Международный журнал управления конфликтами , 13 (3), 206–235.

• Рахим, Массачусетс (2010). Управление конфликтами в организациях . 4-е изд. Нью-Джерси: Издатели транзакций.

• Роббинс, С. П. (1978). Термины «управление конфликтами» и «разрешение конфликтов» не являются синонимами. California Management Review , 21 (2), 67–75.

• Ремер, М., Риспенс, С., Гибельс, Э., и Ювема, М. (2012). Рука помощи? Сдерживающая роль поведения лидеров по управлению конфликтами в конфликтно-стрессовых отношениях сотрудников. Журнал переговоров , 28 (3), 253–277.

• Росс В. и Лакруа Дж. (1996). Несколько значений доверия в теории и исследованиях переговоров: обзор литературы и интегративная модель. Международный журнал управления конфликтами , 7 (4), 314–360.

• Руссо, Д.М., Ситкин, С.Б., Берт, Р.С., и Камерер, К. (1998). В конце концов, не такие уж и разные: междисциплинарный взгляд на доверие. Обзор Академии Менеджмента , 23 (3), 393–404.

• Рубин, Дж. З., Прюитт и Ким (1994). Модели управления конфликтами. Журнал социальных вопросов , 50 , 33–45.

• Шелленберг, Дж. А. (1996). Разрешение конфликтов: теория, исследования и практика . Государственный университет Нью-Йорка Press.

• Серва, Массачусетс, Фуллер, Массачусетс, и Майер, Р.К. (2005). Взаимный характер доверия: лонгитюдное исследование взаимодействующих команд. Журнал организационного поведения , 26 , 625–648.

• Шелдон, О. Дж., и Фишбах, А. (2011). Сопротивление искушению конкурировать: Самоконтроль способствует сотрудничеству в смешанно-мотивных взаимодействиях. Журнал экспериментальной социальной психологии , 47 , 403–410.

• Синасер, М., Адам, Х., Ван Клиф, Г. А., и Галинский, А. Д. (2013). Преимущества непредсказуемости: как эмоциональная непоследовательность приводит к уступкам в переговорах. Журнал экспериментальной социальной психологии , 49 , 498–508.

• Словик, П. (1993). Воспринимаемый риск, доверие и демократия. Анализ рисков , 13 , 675–682.

• Спахо, К. (2013). Организационные коммуникации и управление конфликтами. Journal of Contemporary Management Issues , 18 (1), 103–118.

• Томас, К.В. (1992). Конфликты и управление конфликтами: размышления и обновления. Журнал организационного поведения , 13 (3), 265–274.

• Томас, К.В., и Килманн, Р.Х. (1974). Прибор конфликтного режима Томаса-Килмана . Маунтин-Вью, Калифорния: Xicom

• Тьосволд, Д. (1997). Конфликт во взаимозависимости: его значение для производительности и индивидуальности. В C.K.W. De Dreu & E. Van de Vliert (Eds.), Использование конфликтов в организациях (стр. 23–37). Лондон: SAGE.

• Тьосволд, Д. (1998). Совместный и конкурентный подход к конфликту: достижения и проблемы. Прикладная психология: международный обзор , 47 (3), 285–342.

• Тьосволд, Д., Моришима, М., и Бельшейм, Дж. А. (1999). Обработка жалоб в цехе: отношения сотрудничества и непредубежденные стратегии. Международный журнал управления конфликтами , 10 , 45–68.

• Тьосволд, Д. (2008). Конфликтно-позитивная организация: это зависит от нас. Журнал организационного поведения , 29 (1), 19–28.

• Тьосволд Д., Вонг А.Ш. и Чен Н.Ю. Ф. (2014). Конструктивное управление конфликтами в организациях. Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения , 1 , 545–568.

• Тьосволд, Д., Ван, П., и Танг, М.Л. (2016). Доверие и управление конфликтами: партнеры в развивающихся организациях. В P. Elgoibar, M. Euwema и L. Munduate (Eds.), Укрепление доверия и управление конфликтами в организациях . Нидерланды: Springer Verlag.

• Ван де Влиерт, Э. (1997). Комплексное межличностное конфликтное поведение: теоретические границы . Хов, Великобритания: Psychology Press.

• Ван де Влиерт, Э., и Ювема, М.К. (1994). Доброжелательность и активность как компоненты конфликтного поведения. Журнал личности и социальной психологии , 66 (4), 674–687.

• Van de Vliert, E., Euwema, M.C., & Huismans, S.E. (1995). Управление конфликтом с подчиненным или начальником: эффективность конгломерата поведения. Журнал прикладной психологии , 80 (2), 271–281.

• Ван де Влиерт, Э., Наута, А., Ювема, М.С., и Янссен, О. (1997). Эффективность сочетания решения проблем и форсирования. В C. De Dreu & E. Van de Vliert (Eds.), Использование конфликтов в организациях (стр. 38–52). Лондон: SAGE.

• Ван де Влиерт, Э., Наута, А., Гибельс, Э., и Янссен, О. (1999). Конструктивный конфликт на работе. Журнал организационного поведения , 20 , 475–491.

• Ван Эрп, К. Дж., Гибельс, Э., ван дер Зее, К. И., и ван Дуйн, М. А. (2011). Пусть это будет: приспособление пар экспатриантов и возможность избежать конфликтов. Беспокойство, стресс и преодоление стресса , 24 (5), 539–560.

• Ван Клиф, Г. А., и Кот, С. (2007). Выражение гнева в конфликте: когда это помогает и когда вредит. Журнал прикладной психологии , 92 (6), 1557–1569.

• Вайринен, Р. (1991). Новые направления в теории конфликтов . Лондон: SAGE.

• Волкема, Р. Дж., и Бергманн, Т. Дж. (2001). Конфликтные стили как индикаторы моделей поведения в межличностных конфликтах. Журнал социальной психологии , 135 (1), 5–15.

• Уолл, Дж. А., и Каллистер, Р. Р. (1995). Конфликт и его управление. Журнал управления , 21 , 515–558.

• Уолтон, Р. Э., и Маккерси, Р. Б. (1965). Поведенческая теория трудовых переговоров: анализ системы социального взаимодействия . Издательство Корнельского университета.

• Уилсон, Т. Д. (2004). Незнакомцы для себя. Открытие адаптивного бессознательного . Кембридж, Массачусетс: Белкнап.

• Захир С. и Захир А. (2006). Доверие через границы. Журнал международных бизнес-исследований , 37 (1), 21–29.

Позитивная ценность конфликта: сила разрешения

Источник: Can Stock Photo/Mysmasken

• Отношения становятся крепче, долговечнее и ближе благодаря разрешению конфликтов.
• Конфликт не может быть разрешен, если кто-то чувствует себя критикуемым, порицаемым, обесценивающимся, пристыженным или униженным.
• Планируйте частые разговоры, будьте готовы извиниться, возьмите на себя ответственность, помните о бессознательном конфликте.
• Будьте готовы выслушать и подтвердить все точки зрения.
• Определите, в чем заключается конфликт, придумайте план действий.

Конфликт — естественная часть нашей жизни. Время от времени у нас неизбежно возникают разногласия с другими в наших ценностях, убеждениях, поведении и многом другом. Но недавно мы стали свидетелями того, что кажется непреодолимым конфликтом, разделяющим нашу нацию. Как мы вообще можем начать двигаться к какому-то решению?

Позвольте мне надеть термоусадочную шляпу и сосредоточиться на конфликтах в семье и отношениях. Как отмечалось в предыдущем посте об исцелении, возможно, мы сможем научиться разрешать наши конфликты на национальном уровне, если начнем ближе к дому.

По моему клиническому опыту, отношения становятся крепче, продолжительнее и ближе благодаря разрешению конфликта. Но решение требует практики. Разрешение конфликтов требует развития навыков межличностного общения, которые необходимы для любящих и эффективных отношений дома, с друзьями и в наших сообществах. Процесс преодоления конфликта также является для нас важным способом повысить устойчивость и узнать больше о себе и других. Мы никогда не слишком молоды, чтобы начать развивать эти навыки, так как преимущества могут длиться всю жизнь.

В семьях есть две ситуации, которые меня клинически беспокоят:

1. Семьи, которые никогда не ссорятся, где нет явного конфликта или скрытого конфликта.
2. Семьи, в которых конфликт носит открытый, часто жестокий и болезненный характер.

Общим в этих двух ситуациях является отсутствие разрешения конфликтов .

В одной ситуации конфликт отрицается или скрывается. В другом чувства гнева, резкости или жесткости не позволяют достичь мира и примирения. В обоих случаях конфликт разъедает необходимую привязанность друг к другу в семьях и сказывается не только на отношениях, но и на личном чувстве безопасности, принятии и самоуважении.

Вот главная предпосылка: время от времени у всех нас будут конфликты — это фундаментальный факт человеческих отношений. Но когда мы делаем конфликт прозрачным, когда мы берем на себя ответственность за свою роль в конфликте и когда мы разрешаем конфликт, мы становимся ближе. Наша привязанность и чувство принадлежности значительно улучшаются.

Руководство по разрешению конфликтов

Разрешение не обязательно означает согласие. Мы можем не соглашаться. Разрешение включает:

• увеличение разницы
• приемка
• допуск
• способность любить друг друга, несмотря на наши разногласия

Во многих конфликтах очевидно, что происходит — возможно, борьба за правила, поведение или разные мнения. Но иногда труднее докопаться до сути вещей, и хотя у сторон не обязательно есть навыки или понимание, чтобы справиться с ситуацией, все же ясно, что есть какой-то раскол.

Когда конфликт не прозрачен, мы можем видеть только влияние конфликта на поведение ребенка или подростка. Например, во время супружеского конфликта ребенок может демонстрировать злое, оппозиционное поведение или физические симптомы, такие как боль в животе. Дети подсознательно замечают раскол между родителями, и это проявляется в поведенческих проблемах.

Учитывая такие ситуации, вот несколько советов.

1. Ведите открытые беседы и выслушивайте обе точки зрения. Конфликт обычно связан с разными взглядами на проблему. Будьте открыты для и подтверждения всех точек зрения. Постарайтесь понять и принять позицию друг друга, даже если вы не согласны. Помните, что проблемы или конфликты требуют двух (или, по крайней мере, двух), поэтому в каждой истории есть две или более сторон.
2. Остерегайтесь осуждения. Никакой конфликт не может быть по-настоящему разрешен, если кто-то чувствует себя критикуемым, порицаемым, обесценивающимся, пристыженным или униженным. Займите позицию, что каждое из наших убеждений правильно в глазах человека. Все правы – по крайней мере, так, как они это видят! Это означает, что вы даете другому члену семьи презумпцию невиновности. Это умение — и это умение — требует отложить в сторону ваше личное мнение и слушать, чтобы понять другого человека. Это не просто! И это такой навык, который требует практики.
3. Часто разговаривайте и держите эмоции под контролем. Ни один крупный конфликт не разрешится мгновенно. Планируйте частые разговоры, а если эмоции накаляются, делайте перерывы. Никогда не бывает хорошей идеей просто уйти и не вернуться, даже если это произойдет через день или около того.
4. Будьте готовы извиниться . Если вы, родитель или ребенок ведете себя неподобающим образом, например, ругаете другого члена семьи, будьте готовы извиниться за свое поведение. Это имеет большое значение. Извинения не разрешают конфликт, но они являются частью основы, необходимой нам для принятия, терпимости и поддержания связи с другими, что необходимо для разрешения конфликтов. И помимо простого извинения, научитесь выражать раскаяние и заботу о ком-то, кого вы, возможно, обидели своими словами или действиями.
5. Определите проблему и составьте план. Это может быть самым трудным, особенно если существует скрытый или скрытый конфликт, скажем, между родителями, и маленький ребенок реагирует на конфликт вызывающим поведением. На этом этапе помните о различиях во мнениях и исключите «человека» или «персонажа» из уравнения. Например, при разрешении конфликта неразумно просто говорить: «О, это Чарли, он действительно взрывной человек, и он был таким с детства». Возможно, у Чарли высокий уровень выраженных эмоций, но ему 9 лет.0005 в ответ на конфликт , который вызывает эмоции — будь то запрет играть в видеоигры или тусоваться с друзьями поздно ночью, или реакция на напряженность в семье из-за смерти бабушки и дедушки. Как только проблема определена, мы можем попытаться разработать план действий по устранению конфликта.
6. Взять на себя ответственность – все и никто не виноват t. Когда мы все можем признать, что являемся частью проблемы — что наше разочарование, осуждение или плохое поведение вызваны не тем, что кто-то другой «плохой», — мы на пути к разрешению конфликта. Разрешение конфликта требует понимания всех точек зрения, принятия другого человека, несмотря на его убеждения, и признания того, что конфликт существует, потому что убеждения различаются. Наша работа состоит в том, чтобы научиться жить с этим, вести постоянные и углубленные разговоры и признать, что мы можем даже учиться на наших различиях.
7. Насилие нельзя допускать во время конфликта. Хотя иногда кто-то серьезно нарушил моральное правило, например, украл, уничтожил имущество или оскорбил другого человека, решение этого конфликта никогда не прибегает к насилию. Задача родителей, как и детей, — попытаться понять, почему этический кодекс был нарушен. Тогда мы сможем справиться с последствиями и исправлением.
8. Последствия и возмещение иногда являются частью решения . Посмотрим правде в глаза, некоторые конфликты возникают, когда кто-то серьезно нарушает права других. Хотя нам все еще нужно понять и попытаться оценить это обоснование вредоносного поведения, родителю может потребоваться наложить наказание за неприемлемое поведение. Это неплохая вещь. Но ключ в том, чтобы подготовить почву, на которой ребенок сможет почувствовать соответствующую вину, загладить свою вину и признать, что последствия оправданы. Все дети и подростки (и родители) хотят чувствовать себя любимыми и принятыми. Последствие может быть брошено, и ребенок по-прежнему будет чувствовать себя любимым, принятым и ценным.
9. Дело не в победе. Учитесь жить с разногласиями или компромиссами. Никто не собирается во всем соглашаться и вести себя одинаково. Мы все разные. Разрешение конфликтов просто означает, что, несмотря на наши противоположные точки зрения, мы можем найти решения для разногласий, которые вызывают проблемы, и жить в мире. Если для того, чтобы встать из-за стола, нужно попросить прощения, для 10-летнего ребенка может не быть концом света, если он узнает, что в этом доме это стандарт, по которому они должны жить.
10. Обратитесь за профессиональной помощью. Разрешить конфликт непросто. В идеале все это делается, когда участвует нейтральное, поддерживающее третье лицо. В более сложных конфликтах профессиональная помощь весьма ценна. Это говорит о ценности семейной терапии, посредничества и арбитража на рабочем месте или в обществе.

Работая терапевтом и родителем, я кое-чему научился.