Что делать если все бросили: «Что делать, если меня все бросили?» — Яндекс Кью

Как выжить, если вас бросили: 5 советов от психолога

Когда бросают — вас превращают в объект, лишая возможности что-то сделать вообще.

За вас уже все решили, вас не спросили, вам сообщили, что теперь будет так. И вы ничего не можете сделать, и переживаете чувство бессилия.

Это ужасное чувство, невыносимое, собственная психика пытается справиться с ним, побуждая вас к действию.

Поэтому люди, которых бросили, стараются вернуть бросившего/ю, преследуют и выясняют причины, самопожертвенно решают их проблемы, даже если в ущерб себе, или злятся и мстят.

Это выматывает, отбирает время и силы, но все же вот таким странным образом возвращает утраченный кусочек себя — возможность решать.

Что делать, если вас бросили, и вы решили справиться самостоятельно — рассказывает психолог и травматерапевт Ксения Виттенберг.

Признание — первый шаг

Признайте то, что происходит. «Он/а меня бросил/а. Это реальность».

Назовите свои чувства. «Я злюсь, мне страшно, я горюю. » Не бойтесь говорить об этом честно и побольше.

Согласитесь с этими чувствами и разрешите себе их ощущать

В вашей ситуации они нормальны. Абсолютно все: и желание отомстить, и дикая злость, и сильный страх.

Ненормально только желание убить себя. Если оно есть — немедленно звоните друзьям или в службу поддержки. Или бегом за помощью.

Подойдёт любая (психолог, церковь, религиозная община, родные люди, случайные знакомые), только не бросивший/ая. Если хочется позвонить и сообщить это ей/ему, то это шантаж, а вы не суицидник/ца, а манипулятор/ка.

Разберитесь чего вы хотите

Спросите себя и получите ответ. Если в ответе залог вашего счастья — его/ее действия, то постарайтесь «разлепить» эту связку.

Человек со своими действиями отдельно, вы со своим счастьем отдельно.

Если не получается — значит вам нужна помощь извне.

Попросите друзей, готовых вас слушать, запишитесь к психологу, помедитируйте, сходите в храм, поплачьтесь в соцсетях.

Не используйте психоактивных веществ, это даёт временный эффект с последующим большим откатом в виде депрессии и тревожных состояний.

Займите себя действиями

Спортзал, иностранный язык, ремонт, переезд, новая работа, генеральная уборка, туристический поход, волонтерство, театр, да что угодно, лишь бы делать и делать в своей жизни, а не в её/его или вашей общей.

Плакать — не стыдно

Выделите для себя «полчаса соплей» — время, когда вы будете грустить о произошедшем, горевать, плакать, жалеть себя. 15-30 минут каждый день.

Впишите это в расписание и выполняйте. А если погрустить или пожалеть себя захочется в другое время, говорите себе, что не сейчас.

Запланируйте пожалеть себя позже, а пока займитесь делами.

И помните — люди, даже самые-самые-пресамые, в вашу жизнь приходят и уходят, а вы у себя один/одна. Берегите себя!

СЛУШАЙТЕ ЛЕКЦИЮ ПСИХОТЕРАПЕВТКИ ОБ ЭМОЦИОНАЛЬНОМ ВЫГОРАНИИ

Когда тебя бросили

Тебе обидно, больно, плохо. В душе — то буря, то гулкая пустота. Время, раньше занятое встречами, прогулками, поцелуями, а то и вовсе совместной жизнью с любимым человеком, теперь отдано на растерзание одиночеству. Предлагаем тебе пройти «курс лечения» длиною в четыре недели, потому как первый месяц после потери любви – самый трудный.

ПЕРВАЯ НЕДЕЛЯ: ЭТО ПРОСТО НАДО ПЕРЕЖИТЬ 

1. Поплачь. Сдерживаться глупо. Ты имеешь полное право порыдать в подушку, пожалеть себя, ненавидеть его и выбросить открытки с признаниями в любви. Немного валерьянки и – без мыслей и сил – спать.

А еще лучше — хорошо прочувствовать нанесенную тебе обиду. Еще Маргарита Валуа подметила: «Обида имеет больше власти над женщиной, чем любовь, особенно, если у этой женщины благородное и гордое сердце».

2. Тебе сейчас нельзя долго быть одной. Поделись своим горем с мамой, если у вас, конечно, доверительные отношения. Она найдет нужные слова, чтобы успокоить тебя.

3. Как ни странно, сейчас лучшая подруга – та, которой еще хуже, чем тебе. Есть замечательная фраза: «И от мысли, что Сидору тоже плохо, Ивану вдруг стало хорошо». А вот абсолютно счастливая подруга, которую бойфренд ежедневно забрасывает цветами и подарками, тебя и до депрессии довести может. На ее фоне запросто можно почувствовать себя неудачницей. А это не так. Но подруге, которой еще хуже, чем тебе, желательно быть по натуре оптимисткой. Тогда она скажет: «Наплюй и забудь». И вы вместе начнете думать над тем, как научиться жить припеваючи без бывших возлюбленных.

4.  Не вздумай напиваться. Напиться и забыться не получится. Во-первых, по мере заливания в себя спиртного ты будешь все больше думать и переживать о том, о чем как раз собиралась забыть, а, во-вторых, наутро тебе будет уже ни до кого и ни до чего, но тоже очень невесело.  

ВТОРАЯ НЕДЕЛЯ:  ОТНЕСИСЬ К ПРОИЗОШЕДШЕМУ ФИЛОСОФСКИ 

1. Оденься в светлое. Вещи темных тонов отложи до тех времен, когда твое настроение придет в норму. Персиковый, кремовый, розовый, «зеленое яблоко» — это для тебя сейчас самые «правильные» цвета. Красного цвета избегай. Он имеет свойство усиливать то эмоциональное состояние, в котором ты в данный момент пребываешь. Радостное делает еще более радостным, а мрачное – сама понимаешь…

2.  Посмотри кино. Только не мелодрамы, в которых все заканчивается свадьбой. Лучше — мультфильм, что-нибудь вроде «Корпорация монстров» или «Ледникового периода». И, поедая мороженое или шоколад, проследи за незамысловатым сюжетом. Может быть, даже улыбнешься. Ведь сейчас каждая твоя улыбка – это маленькая победа в борьбе с тоской.

3. Прочитай хорошие книги о любви, о человеческих отношениях: Метерлинка, Моравиа, О*Генри, Аксенова, Довлатова, Токареву, Метлицкую, Рубину, Батракову, Коэльо, поэзию Омара Хайама.

4.  Ты давно хотела завести кота или собаку? Сделай это сейчас. Животное потребует к себе постоянного внимания, но будет преданно любить тебя лишь потому, что ты будешь заботиться о нем. А вот рыбок не заводи. Они располагают к меланхолии, в лучшем случае – к успокоению от суетности жизни, а у тебя и так жизнь не кипит

ТРЕТЬЯ НЕДЕЛЯ: НЕ ДЕЛАЙ ГЛУПОСТЕЙ

1. Даже если тебе кажется, что он все еще что-то испытывает к тебе, не звони, «потому что ты забыл у меня носовой платок», не подстраивай случайных встреч – все это шито белыми нитками. Лучше «заляг на дно», пусть он совсем не будет знать о том, где ты и с кем. А месяца через два-три можно и на глаза «случайно» попасться. Тогда ты не вызовешь с его стороны дикого желания спрятаться или мимикрировать на фоне толпы.

2. Если вы расстались потому, что ты его очень сильно обидела, не стоит искать встречи с ним и просить прощения. Скорее всего, дело не в одной-единственной обиде, а в накопившемся в его душе чувстве, что вы не подходите друг другу. И бесполезно доказывать, что ты хорошая – он уже давно принял решение.

3. Не удивительно, если у тебя появится желание отомстить ему: исколоть гвоздем шины его автомобиля, насыпать голубиных какашек в его почтовый ящик… Заманчиво. Особенно, если под конец ваших отношений он повел себя как свинья. Но опасно. 99%, что тебя разоблачат. Тебе это надо? Тогда ограничься кромсанием его фотографий с последующим смывом клочков в унитаз.

4.  Хватит плакать. Пойми, ты плачешь не о нем, а о той части своей души, которую ты отдала ему. И перестань искать приворотные средства с заклинаниями. Даже если он волшебным образом вновь придет к тебе, вместе с ним вернется и тот клубок тягостных проблем и непонимания, который вы так и не смогли распутать накануне разрыва. И снова он бросит тебя, а это будет еще тяжелей. 

ЧЕТВЕРТАЯ НЕДЕЛЯ:  ОСТАЛОСЬ СОВСЕМ ЧУТЬ-ЧУТЬ 

1. Не запирай себя в четырех стенах, даже если тебе хочется посидеть одной и послушать музыку. Просто посмотри на новых людей, поучаствуй в разговоре, развейся. Можно вместе с подругой устроить себе культурную программу на выходные дни: днем посетить несколько музеев, выставок, а вечером заглянуть в какой-нибудь клуб, потанцевать часок. Увидишь, настроение улучшиться.

2.  Не бросайся с головой в новые романы. Не спеши искать очередного бой-френда. Не давай надежду тому парню, который полгода назад клеился к тебе, но ты была занята. Не делай его орудием мести, разве он это заслужил?

3. Если случайно встретишь его на улице или у знакомых – не пробегай мимо, как будто ты его не знаешь, но и не смотри преданно в глаза в надежде, что он передумает и снова полюбит тебя, Веди себя достойно и сдержанно, чего бы это ни стоило. Возможно, увидев твое олимпийское спокойствие и доброжелательное отношение, он поймет, что не такая уж ты раскрытая книга, которую он уже давно считал прочитанной…

4. Некоторые психологи советуют заняться каким-нибудь экстремальным видом спорта, чтобы новые впечатления затмили боль от потери любви. Например, прыжками с парашютом или скалолазанием. Но если ты боишься высоты или просто не любишь все эти прыжки, вершины, сноуборды и виндсерфинги, то зачем себя насиловать? Если ты всегда была любительницей спокойного времяпрепровождения, то тебе достаточно записаться в бассейн на водную аэробику или в клуб любителей вальса – и это для твоего израненного сердца будет даже лучше, чем прыжок с парашютом. 

Настоящую любовь невозможно забыть. Но жить своим прошлым, месяцами и годами оплакивая того, кому ты оказалась не нужна, — это путь никуда. Несчастная любовь не должна быть крахом всей твоей жизни. Попробуй преобразовать этот урок в неоценимый жизненный опыт.

И помни: все, что ни случается – к лучшему.

5 надвигающихся причин (+ как это предотвратить)

«Подожди… Ты тоже уходишь?»

Я до сих пор помню, как мы с коллегой были удивлены, узнав, что мы оба покидаем компанию с разницей в несколько дней. И ни разу не поговорив об этом.

Спустя годы я встретил много друзей, которые были по обе стороны волны текучести кадров. Я узнал, что они всегда сложны для команд, их руководителей и компании в целом и обходятся дорого.

Высокая стоимость текучести кадров

Потеря одного сотрудника может стоить десятки тысяч долларов. Если вы заменяете инженера, это может стоить вам более 100 000 долларов на одного сотрудника. А волна текучести кадров может быстро увеличить расходы до сотен тысяч и более. Разговор о большом хите.

Даже простой поиск замены быстро окупается. Согласно исследованию, опубликованному Обществом управления человеческими ресурсами, уход сотрудника обходится в среднем в 6-9 месяцев зарплаты вашего бывшего сотрудника для определения и принятия на работу их замены.

Можете ли вы позволить себе, чтобы такая текучесть кадров ударила в финансовом отношении на или на производительности? Сомнительно.

Тем не менее, это часто случается с руководителями, в результате чего текучесть кадров в некоторых компаниях достигает 30-40% в год.

Чтобы понять , как остановить волну отклонений, сначала нужно понять , почему вообще возникают волны .

Содержание:

• Почему ваши сотрудники уходят из Waves
  1. Мы социальные существа.
  2. Трава всегда зеленее…
  3. Друзья — палка о двух концах.
  4. Их отъезд — тревожный звонок.
  5. Импульс требует времени для создания и времени для остановки.
• Как определить признаки волны отставки
• Как остановить волну текучести кадров
  1. Предположим, что все уходят на собеседование.
  2. Примите тот факт, что то, что вы сейчас делаете, не работает.
  3. Открытые, честные и продолжительные беседы один на один.
  4. Слушайте и проявляйте сочувствие.
  5. Выполняйте и действуйте.
• Советы по улучшению процесса адаптации сотрудников
• Дальнейшее чтение

Почему ваши сотрудники уходят в Waves

Хотя каждая команда и компания в чем-то уникальны, есть несколько закономерностей, которые справедливы для всех компаний. В свое время, помогая лидерам за последние 6 лет и изучая последние исследования, мы обнаружили несколько таких моделей:0005

Исследователь Робин Данбар (известный числом Данбара) предполагает, что основная причина, по которой у людей такой большой мозг, заключается в том, чтобы управлять сложными социальными отношениями в сообществе.

Работа — одно из таких сообществ, наполненное политикой, драмой, союзами и социальными нормами. Как социальные существа, мы говорим о хорошем, плохом и друг о друге.

Если один человек в вашей команде осознает проблему, скорее всего, другие тоже ее чувствуют и говорят о ней. То, что беспокоит одного человека, обычно беспокоит и других; они просто еще никому не сказали (или вы пропустили знаки). Со временем проблемы накладываются одна на другую настолько, что люди начинают думать об уходе.

Например, мой друг управляет стартапом из 10 человек. Каждый месяц он опрашивает свою команду по множеству вопросов о том, как у него дела, что происходит в компании и так далее. Когда он читает анонимные ответы, он часто берет эти отзывы и спрашивает об этом свою команду.

К его постоянному удивлению, почти у всех в команде есть мысли по поводу обратной связи. И тот, кто написал отзыв, не тот человек, о котором он думал. Когда он решает проблему, он знает, что исправляет то, что каждый оценит .

Вывод: Какие бы проблемы ни заставили кого-то искать другую работу, вероятно, с ними сталкиваются и другие члены вашей команды.

2) Трава всегда зеленее…

Когда вас принимают на работу, компания подчеркивает все замечательные вещи, связанные с работой и компанией. Они также делают все возможное, чтобы скрыть любые нежелательные аспекты.

Вероятно, вы сами делали это при наборе персонала. В конце концов, мы все хотим показать себя с лучшей стороны.

К сожалению, когда вы разочарованы своей текущей работой, это делает любую новую работу, которую вы ищете, более привлекательной, чем она есть на самом деле. Большинство компаний дисфункциональны по-своему, поэтому то, что было не так на одном месте работы, не будет проблемой на следующем.

Однако у каждой компании есть проблемы. Проблемы, о которых вы узнаете только через несколько недель или месяцев после регистрации.

Любой член вашей команды, который проходит собеседование на другую работу, слышит более зеленую траву. Усугубляет ситуацию то, что человек, покидающий компанию, скорее всего, взволнованно расскажет о своей новой работе своим друзьям. Добавление к потенциалу текучести кадров.

Даже если вы не дадите им уведомить об этом за 2 недели, они все равно, скорее всего, будут поддерживать связь с коллегами, которые услышат, как здорово новое место, за выпивкой, по электронной почте или в социальных сетях.

Вывод: Как только люди начнут искать, они будут очарованы привлекательными предложениями, которые они получат, и молва дойдет до их коллег.

3) Друзья — палка о двух концах.

Здорово, когда люди вербуют друга в твою компанию или команду. Это сэкономит вам много денег и времени, просматривая иностранные резюме и задавая вопросы, соответствуют ли они культуре.

Я видел, как многие компании нанимают целые группы людей, которые годами работают вместе и дружат как в личном, так и в профессиональном плане. Это может быть огромной победой, поскольку они уже знают, как хорошо работать вместе и имеют отличную командную химию.

Но в этом и заключается палка о двух концах: когда один из них покинет вашу компанию, его друзья, скорее всего, последуют за ним.

Недавно у меня был бранч с другом. Мы назовем его Джефф. Джефф покинул компанию, в которой я впервые встретил его, чтобы присоединиться к стартапу вместе со своим хорошим другом.

К сожалению, друг Джеффа поссорился со своим менеджером и покинул компанию из-за этого. Джефф жаловался мне, как сильно он скучал по работе со своим другом и, похоже, подумывал уйти.

Несколько недель спустя, по чистой случайности, я шел по улице, и кто-то из стартапа, в котором работал Джефф, заговорил со мной. Когда я упомянул, что знаю, что Джефф работал там, я узнал, что он на самом деле только что ушел. Обоюдоострый меч снова ударил.

Вывод: Если люди вербуют своих друзей в вашу компанию, они, скорее всего, переманят их и вызовут текучесть кадров, когда уйдут.

4) Их уход — это тревожный звонок.

Даже если сотрудник не является близким другом увольняющегося, это может стать тревожным звонком для него и всех остальных в компании.

Они могут спросить себя: «Если они уходят, может быть, мне тоже следует», или «Если он получил такое предложение, интересно, что я могу получить?» Это означает, что даже люди, которые не подвергались риску, могут стать опасными просто из-за любопытства или страха, что «крысы покидают тонущий корабль».

Сотрудникам легко устоять на своем и смириться с трудной ситуацией. Они могут чувствовать себя комфортно в вашей компании по ряду причин, и, наконец, увидев, что кто-то делает что-то драматическое (например, проходит собеседование в другом месте или уходит), может заставить их переоценить то, что они делают.

В зависимости от того, как воспринят уход человека, он также может вызывать сильные чувства. В таких ситуациях может проявиться истинное лицо руководства компании. Если каждому, кто уходит, желать добра и благодарить за его усилия, у людей будет совсем другое мнение, чем если бы их выгнали за дверь и критиковали за спиной.

Вывод: Когда кто-то уходит на другую работу, это заставляет всех остальных в команде переоценить свое положение и хотя бы оглянуться вокруг, открывая шлюзы текучести кадров. Для некоторых это может означать просто открытие одного из 20 электронных писем рекрутеров, которые они получают каждый день.

5) Импульс требует времени для создания и времени для остановки.

Большинство людей не бросают работу по прихоти. Требуется много времени, чтобы решиться на собеседование в другом месте, и еще больше, чтобы принять предложение. Может быть страшно притворяться, что у вас назначен визит к стоматологу, чтобы пройти собеседование, и притворяться, что у вас нет проблем, если кто-то спросит вас в офисе.

И если дела обстоят настолько плохо, что один сотрудник может подумать об уходе, вполне вероятно, что эти проблемы затрагивают других членов команды.

Вы должны рассеять проблему и убедить людей, что все будет и будет улучшаться. К сожалению, это не происходит в одночасье.

Проблемы накапливаются со временем. Они растут и распространяются, чем дольше они задерживаются. Устранение проблем — одна из самых сложных задач для менеджера. Достаточно большая проблема может отнять у вас много времени и, среди прочего, помешать вам решить другие мелкие проблемы.

Ваш единственный союзник в этом прогрессе: если вы начнете демонстрировать прогресс в решении критических проблем, вы сможете убедить свою команду, что дела пойдут лучше.

Вывод: Какие бы проблемы ни возникли, чтобы заставить людей задуматься об уходе, потребуется время, чтобы их исправить. И пока не будет улучшений, это будет источником мотивации для уходящих сотрудников. Не забудьте погасить любой управленческий долг, который вы накопили, до того, как он будет стоить вам.

Важно знать, как распознать признаки приближающейся отставки, чтобы иметь возможность своевременно решать возможные проблемы и устранять их. Если вы беспокоитесь, что кто-то из вашей команды (или несколько человек) может подумывать об увольнении, поищите следующие признаки в поведении ваших сотрудников:

1. Их продуктивность падает. Если сотруднику внезапно требуется больше времени, чем обычно, для выполнения задач в его обычном списке дел, или он становится менее посвященным решению задач своей работы, это может означать, что он начинает отвлекаться от своей работы. и, вероятно, не находят это таким же удовлетворительным, как раньше.
2. Качество их работы падает. Некоторые из ваших коллег сдают работу, которая заметно ниже их обычного стандарта? Возможно, они борются со своей рабочей нагрузкой или зрелостью задачи — или они просто говорят об этом по телефону. Увеличение делегирования задач или снижение внимания к деталям — явные признаки того, что сотрудник больше не получает удовольствия от своей работы.
3. Они больше не участвуют и не вовлекаются, как раньше. Ранее откровенные и экстравертные сотрудники, которые внезапно перестают участвовать в собраниях или часто отказываются от участия в групповых мероприятиях, являются убедительным признаком того, что они больше не так рады работать в вашей компании и в вашей команде, как раньше.
4. У них много неожиданных отсутствий. Сотрудники, с которыми становится труднее связаться, если они работают удаленно, начинают планировать больше личных встреч в рабочее время или внезапно берут много незапланированных выходных, могут общаться в сети или даже проходить собеседования для других вакансий. К сожалению, ждать этого знака рискованнее всего, так как они уже могут быть очень близки к другому предложению.

Все эти признаки по отдельности могут указывать на то, что кто-то переживает личные трудности, а работа отходит на второй план. Однако, если сотрудник демонстрирует все упомянутое поведение одновременно, вероятно, он активно ищет новую работу.

Распознавание этих признаков и знание того, когда пришло время поговорить с вашим сотрудником один на один, чтобы понять, как у него дела, может иметь решающее значение.

Как остановить волну текучести кадров

Как только ваши сотрудники уходят, все становится против вас, но ситуацию можно переломить. Это просто требует тяжелой работы и готовности сосредоточиться на своих людях.

Как пишет Джейсон Лемкин, «Как только они скажут вам, что у них есть еще одно предложение… они уже на пороге. » вы думаете, что они могут проводить собеседование.0005

Прекращение текучести кадров зависит от открытого общения и принятия мер. Если вам нужна помощь в изменении ситуации, подпишитесь на бесплатную пробную версию Lighthouse и начните улучшать положение своей команды и уровень удержания клиентов уже сегодня.

1) Предположим, что все уходят на собеседование.

Вы должны поговорить со всеми в вашей команде, независимо от того, считаете ли вы, что они планируют уйти или нет.

Не устанавливайте стандарт, согласно которому единственный способ привлечь внимание — это бояться, что они берут интервью. Все в вашей команде заслуживают одинакового обращения. Ведь они могут быть следующими.

Поймите также, что даже те, кто остается поблизости, могут делать это только по необходимости. Это может быть связано с:

• Визовым или иммиграционным ограничением
• Приближается большое событие в жизни — свадьба, рождение ребенка, покупка дома и т. д.
• Или ждать повышения перед отъездом, чтобы получить более высокий титул и зарплату в другом месте.

Эти сотрудники заслуживают такого же внимания и возможности помочь улучшить ситуацию для себя и своей команды.

Также есть большая вероятность, что остальная часть команды не так продуктивна и мотивирована, как могла бы быть в это время. То, что ты остаешься, не означает, что ты счастлив.

Таким образом, если вы устраните проблемы с рабочей средой, все, вероятно, будут более вовлечены и продуктивны, а также улучшится текучесть кадров.

Вывод: Не принимайте никого как должное. Предположим, что все подумывают об уходе, и инвестируйте в то, чтобы слушать и улучшать ситуацию,  всем в вашей команде.

2) Примите тот факт, что то, что вы делаете сейчас, не работает.

То, что вы счастливы или довольны, не означает, что все остальные счастливы.

Если ваши сотрудники уходят, это сигнал о том, что есть проблемы, которые необходимо решить. Будьте открыты для их отзывов и проблем, которые они поднимают (особенно если они касаются того, чем вы занимаетесь).

Это может быть трудно услышать, и решения могут быть трудными для реализации, но поймите, что ситуация ужасна. В конечном счете, это изменить или потерять их.

Вы должны принять этот до того, как вы начнете разговаривать со своими сотрудниками. В противном случае вы, скорее всего, обнаружите, что защищаете все, что слышите, и вам будет трудно добиться каких-либо изменений, которые вам нужны.

Только после того, как вы согласитесь, что изменения должны произойти, вы будете готовы переломить ситуацию с волной увольнений сотрудников.

Вывод: Когда несколько членов команды уходят, это признак того, что необходимы перемены. Примите, что это изменение должно начаться с вас, и примите это мышление. Это может быть ваша вина.

3) Открытые, честные, длительные беседы один на один.

Обычно существует несколько причин, по которым ваши сотрудники рассматривают возможность увольнения. Эти проблемы, вероятно, выросли, чтобы вызвать волну, которую вы имеете сейчас.

Вы должны уделять первоочередное внимание тому, чтобы выслушать проблемы вашего сотрудника и отнестись к ним серьезно. Это может немного замедлить работу, но это лучше, чем потеря производительности, когда у вас вообще нет члена команды в штате.

Чтобы помочь вам организовать встречи один на один и иметь все необходимое в одном месте, мы подготовили бесплатный шаблон собрания, который вы можете скачать ниже:

Эти встречи следует называть просто один на один, а не «спасательные встречи», «интервью с пребыванием» или «удержание». Вы не хотите подразумевать, что единственная причина, по которой вы их делаете, — это угроза того, что люди уйдут.

И вам следует продолжать проводить индивидуальные встречи еще долго после того, как эта волна текучести станет далеким воспоминанием , чтобы гарантировать, что вы никогда не вернетесь к такому кризису (не соглашайтесь на ежеквартальные проверки).

Хотя вы можете быть очень заняты, инвестиции один на один окупятся многократно.

Вывод: Начните проводить встречи один на один со всеми членами команды еженедельно (или раз в две недели для больших команд) и продолжайте проводить их, чтобы проблемы больше никогда не переполнялись. Маяк поможет вам в этом. Попробуйте бесплатно прямо сейчас здесь.

4) Слушайте и проявляйте сочувствие.

По словам Рэйчел Грин, директора Института эмоционального интеллекта в Западной Австралии, оборонительное поведение сдерживает многих лидеров. Защитным лидерам трудно признать, что им необходимо внести улучшения, что делает неизбежным нарастание проблем.

Не поддавайтесь искушению защищаться. Единственный способ получить обратную связь от регулярных один на один с вашей командой и действовать в соответствии с ней — это если вы уважаете их мнение и понимаете, что альтернативой является полная их потеря.

Они могут даже не доверять вам настолько, чтобы по-настоящему открыться о самых серьезных проблемах, поэтому сделайте все возможное, чтобы сопереживать их взгляду на мир; у них, вероятно, нет доступа к той же информации, что и у вас, и у них нет того же взгляда на то, что происходит в компании и в команде, как у вас.

Как пишет Энди Гроув в High Output Management, менеджеры должны применять принцип дидактического управления Гроува:

» Задайте еще один вопрос!» Когда руководитель считает, что подчиненный сказал все, что он хотел по теме, он должен задать еще один вопрос

Он должен стараться поддерживать поток мыслей, задавая вопросы подчиненному до тех пор, пока оба не будут удовлетворены тем, что они докопались до сути проблемы». 0004

Ваша задача на этих собраниях — понять их проблемы и помочь найти способы их решения, выслушивая и задавая вопросы. Затем работайте вместе, чтобы внести изменения на основе того, что вы узнали, чтобы улучшить их трудовую жизнь.

Если вы ищете идеи о том, какие вопросы задавать, вот полный список вопросов, которые можно задать один на один.

Вывод: Индивидуальные встречи — это все о них. Приходите с вопросами и желанием понять их точку зрения, чтобы вы могли исправить причину текучести кадров.

Чтобы узнать больше о преодолении защитной реакции, прочтите эти сообщения о развитии самосознания, чтобы стать лучшим менеджером:

• Внимательность на работе: как осознанность может сделать вас лучшим менеджером
• Уроки лидерства: как преодолеть свои личные слабости

5) Доведите до конца и примите меры.

Лучший способ установить доверительные отношения с сотрудниками, которые могут уйти, — принять меры в соответствии с их отзывами. Возможно, вы не сможете решить все проблемы, но даже небольшой постепенный прогресс может действительно улучшить моральный дух и отношение сотрудников.

Скорее всего, при первой встрече они не расскажут вам о самых глубоких и сложных проблемах, которые их беспокоят. Вместо этого вы, скорее всего, получите 1 или 2 вещи поменьше, которые они будут использовать в качестве проверки того, могут ли они доверять вам, и посмотреть, изменится ли что-нибудь.

Если вы ничего не сделаете в этот момент, вы проиграли. Они скажут себе: «Джеймс и Таня были правы… здесь ничего не изменится».

Если их честность каким-либо образом отклонена или наказана, вы никогда больше не услышите от них правды… до их выходного интервью.Однако, если вы начнете демонстрировать этот прогресс, вы можете постепенно вернуть их обратно и добраться до дно проблем, преследующих команду.

Вывод: Убедитесь, что вы принимаете меры в отношении всего, что возможно, из ваших обсуждений. Доверие на этом этапе очень хрупкое, и со временем его необходимо восстанавливать, добиваясь прогресса в том, что для них важно.

Начните с первого дня: уменьшите текучесть кадров, улучшив процесс адаптации

До сих пор мы говорили о том, почему сотрудники увольняются волнами. Мы также говорили о том, что нужно сделать, чтобы управлять текучестью кадров, внедрив систему получения обратной связи от сотрудников и принятия соответствующих мер.

Однако есть еще кое-что, что вы можете сделать, чтобы значительно снизить текучесть кадров задолго до того, как это станет проблемой. Это за счет улучшения процесса адаптации вашего сотрудника.

Это начинается в их первый день.

Согласно отчету The Wynhurst Group, у новых сотрудников на 58% больше шансов остаться у своего работодателя через три года, если у них был эффективный опыт адаптации.

Неудивительно, что компании с эффективной адаптацией также сообщают о более высоких доходах и прибыли:

Проблема в том, что, согласно исследованию Gallup, только 12% сотрудников «полностью согласны», что их компания хорошо справляется с адаптацией новых сотрудников. Скорее всего, вы входите в остальные 88% и вам не помешало бы некоторое улучшение

3 совета по улучшению процесса адаптации сотрудников:

К счастью, вы можете многое сделать, чтобы улучшить процесс адаптации и снизить текучесть кадров Вот несколько мест, с которых можно начать:

1. план адаптации : Если вы точно не знаете, как вы адаптируете новых сотрудников, включая письменный контрольный список, с которым все знакомы, скорее всего, ваша адаптация будет плохой. Начните с составления списка всего, что дает вашим новым сотрудникам то, что им нужно, чтобы хорошо провести первый день, неделю и месяц. Затем поработайте над тем, чтобы расставить эти кусочки по местам и повторить.
2. Подарите новым сотрудникам приятеля : Приятель — это быстрый и простой способ улучшить процесс адаптации. Это дает вашему новому сотруднику кого-то, с кем можно сразу связаться лично. Кроме того, это легкая и приятная роль наставника для других членов команды. В качестве бонуса новый член команды знает, кому он может задавать вопросы, и в то же время спасает остальную часть вашей команды от слишком многих прерываний.
3. Используйте приветственные наборы, чтобы новые сотрудники чувствовали себя желанными гостями : Приветственный набор — отличный способ показать новому сотруднику, чем занимается ваша компания, в красивой, аккуратной упаковке. Это отличный способ продемонстрировать свою культуру и заставить их почувствовать, что тепло приветствовал . Ниже приведен номер, который UX-команда SalesForce дает своим UX-дизайнерам:

.

Вы можете многое сделать, чтобы улучшить процесс адаптации сотрудников (и снизить текучесть кадров). Как бы вы это ни делали, в конечном итоге смысл в том, чтобы:

• Заставьте их чувствовать себя желанными и принятыми как личность (помогите им общаться с другими членами команды и почувствовать психологическую безопасность)
• И дайте им все необходимое для быстрого старта (ощущение прогресса в новой роли и более быстрое повышение продуктивности сотрудников вашей компании)

Чтобы узнать больше об улучшении процесса адаптации в вашей компании, прочтите Как улучшить процесс адаптации сотрудников, чтобы привлечь новых сотрудников и предотвратить текучесть кадров

Дополнительная литература

Чтобы узнать больше о снижении текучести кадров и поддержании счастливой и продуктивной команды, прочитайте:

• Руководство счастливыми командами: 5 способов сделать вашу команду счастливой во время рецессии
• Как помочь вашей команде избежать выгорания сотрудников во время COVID 
• 13 причин, по которым увольняются лучшие сотрудники
• Как исправить неэффективного сотрудника 
• Почему люди уходят из менеджеров, а не из компаний (и 5 вещей, которые вы можете с этим сделать)
• 5 способов, которыми основатели разрушают культуру своей компании (и как вместо этого создать великую корпоративную культуру)

Хотите помочь в борьбе с текучестью кадров?

Если вы работаете над проблемой текучести кадров, вы, вероятно, испытываете сильный стресс и у вас много дел. Лучшее, что вы можете сделать, чтобы помочь себе и снизить текучесть кадров, — это быть организованным, целеустремленным и усердным в таких беседах один на один.

Приложение, такое как Lighthouse, может помочь вам организовать свои заметки один на один, следить за тем, что вы обсуждаете, управлять задачами для вас обоих и всегда быть готовым к следующему, и все это в одном месте. Это лучший способ противостоять текучести кадров.

Узнать больше и зарегистрироваться для получения доступа можно на GetLighthouse.com

943
Акции

• Твиттер

• LinkedIn

• Фейсбук

• Эл. адрес

• Копировать ссылку

• Более

Ваши лучшие сотрудники уволятся. Вот что с этим делать.

Не все преданы вашей компании на всю жизнь, и это нормально. Вот как с этим бороться.

«Я решил принять предложение о работе в другой компании».

Вот дерьмо.

Представьте, что вас ударили в живот.

И затем, вместо того, чтобы прийти в себя за несколько минут, представьте, что шок и боль медленно переходят в разочарование, гнев и страх.

Мы так близко! Как мы собираемся восстановиться к запуску?

Разве ты не понимаешь, насколько ты важен для этой команды?

Как ты мог так поступить со мной?

Неважно, что эти вопросы были неправильными.

Неважно, что они не были даже отдаленно точны, и откровенно говоря, невероятно эгоистичны.

Неважно, что они противоречат всему, что я узнал об управлении увольнениями сотрудников с тех пор.

Это было то, что я чувствовал прямо здесь и сейчас. Предательство. Грусть. Отчаяние в будущем.

Когда сотрудник увольняется из компании со штатом 20, 200 или 1000 человек, его возвращение не представляет большой проблемы, особенно если компания создала бренд, на который хотят работать талантливые люди.

Когда сотрудник увольняется из компании, состоящей из 4 человек, четверть рабочей силы уходит в одно мгновение.

Если бы крупная компания потеряла 25% своих сотрудников за один день, она попала бы на первую полосу Wall Street Journal.

Но для небольшого стартапа это просто факт: такое случается.

Это случилось с нами, возможно, это уже произошло с вами, и это наверняка произойдет с большинством стартапов.

Я многому научился с того дня в первые месяцы истории Groove. Я научился справляться с увольнениями сотрудников на личном уровне, научился управлять командой и развивать ее, чтобы уменьшить вероятность оттока, и научился защищать компанию от неизбежности того, что хорошие люди берут на себя ответственность. следующий шаг в их карьере.

Сегодня я поделюсь с вами самыми важными и ценными уроками об этих препятствиях на нашем пути.

Примечание: Более 8000 компаний используют Groove, чтобы радовать клиентов быстрой персональной поддержкой в ​​любом масштабе. Все без ущерба для банка. Начните бесплатную 30-дневную пробную версию сегодня! (кредитная карта не требуется)

Это не личное. Действительно.

Как основатель вы сразу же посвятите не менее 10 лет своей жизни усердной работе над одной целью: превратить то, чем вы увлечены, в успешный бизнес.

И вы готовы принести много жертв ради достижения этой цели.

Вы понимаете, насколько безумно ожидать этого буквально от кого-то еще, кто не является соучредителем?

Конечно вам нужны самые лучшие сотрудники.

Но вот в чем дело: лучшие работники не просто усердно работают над вашим бизнесом. Они усердно работают над сами .

Они постоянно работают над тем, чтобы улучшить себя и свое положение в жизни.

Вы можете и должны помочь им в достижении их личных целей (подробнее об этом ниже), но реальность такова, что вы просто не можете обеспечить это для всех.

Для многих людей у ​​вас нет того, что они ищут на следующем* *этапе своей карьеры, будь то руководящая должность, управление большой командой, открытие собственного бизнеса или любое количество других должностей, которые просто не существует в небольшом стартапе.

Если вы хотите нанять лучших (а я так и делаю), ожидайте, что они будут вести себя так, как подобает талантливым и амбициозным людям.

Иногда они перерастают роль, которую вы им отвели. И если вы не можете обеспечить этот следующий шаг, то это должен сделать кто-то другой.

Они усердно работали и принесли пользу вам и вашей команде. Может быть, когда-нибудь они снова появятся.

А пока смирись с тем, что пришло их время, пожелай им всего наилучшего и искренне.

Вероятно, вы не последуете этому совету в первый раз, когда увольняется ключевой сотрудник. Я, конечно, слышал это раньше, и это не помогло мне. Эмоции берут верх. Вы усвоите этот урок со временем.

Но я надеюсь, что услышав это еще раз, ты станешь умнее и лучше, чем я.

Ваша работа состоит в том, чтобы ваша команда любила свою работу

Хотя уход хороших сотрудников неизбежен, не каждый уход сотрудника неизбежен .

Очень многие основатели стартапов, включая меня в первые годы нашей жизни, делают недостаточно для того, чтобы их команды любили свою работу.

Есть много компаний, которые думают, что это означает обед с обслуживанием или столы для настольного футбола в офисе, но это поверхностно и на самом деле не понимает сути того, что заставляет великих людей любить свою работу и бизнес, которым они занимаются. за.

В конечном счете, что это означает, будет зависеть от вашей конкретной команды, но я нашел один отличный способ выяснить это: спрашивайте, слушайте и действуйте в соответствии с тем, что вы слышите.

Найдите время, регулярно , чтобы поговорить со своими сотрудниками об их жизни, целях и проблемах. Спросите их, чего они надеются достичь не только на следующей неделе, но и в следующем году, пяти и десяти годах своей карьеры. Внимательно слушайте , что они говорят, и подумайте, как вы можете помочь им достичь этого. А потом действие .

У людей разные цели.

Некоторые захотят начать собственный бизнес, стать руководителем в вашей компании, найти баланс между работой и личной жизнью, чтобы они могли посвятить свою жизнь заботе о своей семье, когда-нибудь работать в компании «мечты», стать экспертом в определенный навык, который они будут совершенствовать в своей роли, или любые другие мечты.

Все действительны, и ни один из них не лучше и не хуже другого.

Но важно знать, что это за цель, потому что, если вы не можете помочь им достичь своей цели, возложив на них обязанности, соответствующие этой цели, они в конечном итоге будут несчастливы и неэффективны в своем положении.

Как защитить свой стартап от оттока сотрудников

Несмотря на все ваши усилия, сотрудники будут двигаться дальше.

Вот три способа защитить свой стартап и гарантировать, что все пойдет как можно более гладко, когда это произойдет:

1) Никто не должен быть незаменимым

Это может показаться нелогичным. С ограниченными ресурсами и огромными целями вы хотите нанять людей, которые могут делать работу, которую никто другой не может, верно?

Ну да. Но ни один сотрудник не должен держать ключи от королевства, потому что, когда они уйдут, никто не сможет попасть внутрь.

Хорошее упражнение, которое вы можете здесь выполнить, — это спросить себя: «Если [сотрудник X] уволится завтра, что это сделает с нами?»

Подумайте об этом для каждого из ваших сотрудников.

Если есть задачи, которые знает только один человек, то у вас проблема.

К счастью, есть решение.

2) Документирование институциональных знаний

В первые дни стартапа ваши первые сотрудники будут накапливать обширные знания о работе компании, и это здорово.

Но по мере того, как бизнес растет и появляются новые сотрудники, либо для расширения команды, либо для замены ушедших сотрудников, перевод людей в нужное русло становится огромной проблемой.

По этой причине важно задокументировать ключевые процессы в вашем бизнесе, которые знают только один или два сотрудника, потому что когда-нибудь кто-то другой тоже должен будет знать, как делать эти вещи.

Это важно не только для оттока, но и для роста.

Процессы, заслуживающие документирования, включают:

• Ключевые процессы для
  • Внесение изменений в продукт
  • Публикация постов в блоге
  • Отправка сообщения клиенту
  • Маркетинговые электронные письма/кампании
• Примечания и процессы для программного обеспечения, которое использует ваша команда
• Логины для различных учетных записей программного обеспечения и служб, которые использует ваша команда (храните это в безопасности)
• Планы коммуникации в кризисных ситуациях

На неформальном уровне для нас было очень ценно перейти от электронной почты как средства связи к Slack, который сохраняет все разговоры сотрудников.

Это означает, что когда новый сотрудник подключается к сети, он может легко искать ответы на свои вопросы.

3) Держите свою команду счастливой

Это нельзя недооценивать. Создавая сильную культуру (мне нравится пост Рэнда на эту тему), вы не просто создаете лучшее и более приятное место для работы, повышаете свои шансы на успех в бизнесе и снижаете отток сотрудников; вы облегчаете жизнь всем, когда происходит отток.

Когда ваша команда уверена, что вы искренне заботитесь об их интересах, они не будут чувствовать угрозы, что сообщат вам об уходе или даже обдумывают это. И когда они действительно уйдут, они захотят сделать это на наилучших возможных условиях, стремясь помочь с переходом, будь то направление замены, обучение этой замены или любое другое количество вещей, которые они могут сделать, чтобы помочь.

Примечание: Ваш бизнес растет? Общий почтовый ящик Groove, база знаний и отчеты помогут вам порадовать клиентов быстрой персональной поддержкой в ​​любом масштабе — без больших затрат.