Карьерные якоря: Карьерные якоря | Элитариум

Карьерные якоря | Элитариум

Чем лучше человек понимает, каковы его ценности в определенных сферах, тем большее удовлетворение он может получить от работы. Мотивация к выполнению работы будет самой сильной, когда человек выполняет задания и функции, согласующиеся с его ценностями. Проведенные исследования позволили выделить восемь таких ценностей, которые были названы «карьерными якорями» — собственными представлениями человека о том, что представляется ему важным, учитывая совокупность его знаний и навыков, мотивов и ценностей.

Автор:

Стивен Фланнес (Steven Flannes), психолог и консультант по управлению с 20-летним стажем, Center for Executive Options университета Дж. Вашингтона. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

 

Доктор Эдгар Шейн

(Edgar Schein) разработал эффективный подход, позволяющий определить, что является мотивацией для людей в их профессиональной карьере. Подход Шейна, позволяющего рассматривать сотрудников с точки зрения их карьерных якорей и соответственно формировать для них источники мотивации, можно использовать как фильтр, сквозь который руководитель может рассматривать своих подчиненных. Важно помнить, что руководитель должен задействовать такие стратегии мотивации, которые отражают общую тенденцию.

Шейн считает, что личностные ценности влияют на нашу способность радоваться различным задачам, которые мы должны решать на работе, и успешно решать эти задачи. Чем лучше мы понимаем, каковы наши ценности в определенных сферах, тем большее удовлетворение мы можем получить от работы. Из этого можно сделать вывод о том, что наша мотивация к выполнению работы будет самой сильной, когда мы выполняем задания и функции, согласующиеся с нашими ценностями.

Руководитель может использовать концепцию карьерных якорей для идентификации источников мотивации без дополнительного тестирования или серии опросов сотрудников. В большинстве ситуаций руководитель может самостоятельно задать сотрудникам вопросы о том, какие виды деятельности или «якоря» являются для них побудительным мотивом, опираясь на предложенное нами описание концепции «карьерных якорей».

Проведенные исследования позволили Шейну выделить восемь таких ценностей, которые он назвал «карьерными якорями» — при этом слово «якорь» относится к собственному представлению человека о том, что представляется ему важным, учитывая совокупность его знаний и навыков, мотивов и ценностей.

1. Технико-функциональный якорь

Специалист, которому очень нравится его профессия и который чрезвычайно заинтересован в том, чтобы быть хорошим специалистом в этой профессии, является примером человека с технико-функциональным якорем или ценностью. Такой человек будет мало интересоваться работой, предполагающей общее руководство, если только у него не будет возможности подробно изучить специальность. Человек технико-функциональной направленности обычно испытывает острую потребность в ощущении своей принадлежности к профессиональной ассоциации, и гордится тем, что он — умелый специалист-практик в своей области. Чтобы заинтересовать сотрудника, отличающегося технико-функциональной направленностью, руководитель обязательно должен:

• создавать для этого человека возможности, реализация которых обеспечит ему признание со стороны его коллег по профессии;
• постоянно обеспечивать ему возможности решения профессиональных задач по его специальности;
• продвигать этого человека по пути развития его карьеры, связанной с совершенствованием профессионального или технического мастерства, или предлагать ему вознаграждение, связанное с развитием именно такой карьеры, а не карьеры, связанной с общим руководством или лидерством.

2. Общее руководство

В отличие от специалиста технико-функциональной направленности, у сотрудника, имеющего склонность к общему руководству, сильная мотивация будет возникать в таких ситуациях, где он может выполнять функции, связанные с общим руководством. У такого человека потребность в принадлежности к своей исходной профессии, например, инженера-электротехника или специалиста по разработке компьютерных программ, практически отсутствует. Такой человек скорее стремится подниматься на все более высокие уровни организационного контроля и руководства.

Например, будучи членом команды проекта, такой человек может заинтересоваться:

• возможностью управлять каким-либо аспектом проекта;
• возможностью внести в работу команды систему и порядок;
• конкретными формами признания, такими, как денежное вознаграждение, статус и звания, а также признанием менеджеров высшего звена, которое рассматривается специалистом как признак возможного продвижения по служебной лестнице в будущем.

3. Самостоятельность и независимость

Сотрудник, движимый стремлением к независимости — это тот специалист, который всегда пытается все делать по-своему, в своем стиле и манере. Такой человек не нуждается во внешних структурных рамках помимо оценки того, достиг ли он поставленных целей и удалось ли ему при этом соблюсти поставленные сроки. Такой человек может испытывать трудности, работая в команде, поскольку он обычно предпочитает подходить к работе по-своему, и его часто считают игроком, неспособным играть в команде.

Наилучшим способом сформировать мотивацию у человека, движимого стремлением к автономии, будет:

• дать ему задание, которое позволит ему действовать независимо при минимальном контроле;
• предложить ему такую работу, на которой он будет нести большую ответственность и сможет вести данный проект с начала и до конца;
• не назначать этого человека на выполнение таких функций, которые предполагают постоянное принятие групповых решений, а также на роли, предполагающие функции общего управления.

4. Чувство безопасности и стабильность

В сегодняшнем постоянно меняющемся и непредсказуемом мире формирование мотивации у такого человека может оказаться проблемой для менеджера, поскольку этот член команды испытывает потребность в непрерывной и стабильной работе. Для такого сотрудника сохранение данного рабочего места на длительный срок часто является главной целью. Обычно такие специалисты стремятся работать в составе команды в правительственном секторе. Решение проблем, работа в новой роли и новаторские решения их не интересуют. При формировании мотивации у таких членов команды следует делать упор на:

• назначение их на более традиционные и менее рискованные роли;
• назначение их на такие задания, которые они также смогут выполнять в новых проектах после завершения текущего проекта;
• участие в долгосрочных проектах, которые могли бы дать им возможность чувствовать себя «пристроенными» на достаточно долгий срок.

Можно ожидать, что такой член команды будет испытывать тревогу, когда проект будет близиться к своему завершению из-за неопределенности следующего назначения. Руководитель должен попытаться помочь ему в этой ситуации, активно работая с этим человеком для того, чтобы определить, каким будет его следующее назначение, и, если это возможно, показать ему, как его новое назначение будет связано со старым.

5. Предпринимательская жилка

В зависимости от характера деятельности, член команды с предпринимательской жилкой может быть для руководителя источником большой радости либо большой головной боли. Такой человек будет стремиться создавать новые деловые предприятия и искать такую ситуацию, в которой вероятность разработать свое видение дела и затем воплотить его в реальность была бы достаточно высокой.

В ситуации командной работы такие люди работают наиболее эффективно, когда они могут применить рационализаторский и творческий подход. Они начинают испытывать беспокойство, выполняя рутинные или предсказуемые задания. Сотрудникам с предпринимательской жилкой подходят проекты, предполагающие создание новых продуктов вместе с другими участниками, или проекты, требующие творческого подхода к созданию союза с другим отделом или другими компаниями.

Наилучший способ сформировать мотивацию у такого человека будет заключаться в следующем:

• активно привлекайте этого члена команды к разработке общей картины проекта, а также к работе на стадии запуска проекта;
• не назначайте его на такую работу, которая ограничивает поле его работы и деятельности слишком узкими рамками;
• быстро переводите его на работу, связанную с запуском новых проектов и предприятий, по мере наступления стадии завершения текущего проекта, поскольку такой член команды вряд ли сможет эффективно выполнять функции, связанные с завершением дела.

6. Стремление быть полезным и преданность делу

Такой человек стремится быть полезным в профессиональной деятельности, которая имеет для него личное значение и ценность. Люди с такими склонностями часто выбирают себе «помогающие» профессии, такие, как медицина, обучение и консультирование. Независимо от выбора профессии, такой человек стремится быть полезным или помогать другим.

Чтобы сформировать мотивацию у такого члена команды, его следует назначить на такую работу, где он сможет:

• оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим членам команды или участникам проекта;
• в ситуациях, когда клиент предъявляет жалобы и необходим такой человек, который хотел бы помочь и быть полезным;
• выполнять задания, которые они считают необходимыми для того, чтобы улучшить чью-то жизнь или помочь кому-то лучше исполнять свою работу или свой долг.

7. Испытание сил в чистом виде

Мотивировать такого сотрудника будет несложно. Внутреннее стремление такого человека состоит в том, чтобы решать такие задачи и выполнять такие обязанности, которые позволяют ему «размять мышцы» и оценить свои силы. Это — классический пример человека с высоким уровнем внутренней мотивации, постоянно стремящегося испытывать себя, решая новые для себя профессиональные (и личностные) проблемы.

Сотрудник с сильной потребностью в испытании сил может оказаться весьма неоднозначным «благом» для руководителя. Руководитель безусловно будет ценить человека, стремящегося решать сложные проблемы, в ситуациях, когда требуется доброволец, готовый взять на себя трудновыполнимую и рискованную задачу, которые встречаются в любых делах. С другой стороны, когда такому сотруднику предлагают выполнить более «земные», рутинные задания, это может оказаться проблемой для руководителя, поскольку этот член команды может утратить мотивацию и даже проявлять свое недовольство.

Что необходимо учитывать, принимая решение о том, как заинтересовать таких сотрудников:

• предлагать им как можно более разнообразные и, по возможности, новые назначения;
• изначально вести с ними беседы с целью определить, за какую еще работу они хотели бы взяться, которая могла бы стать для них пробой сил;
• помнить о том, что их можно использовать в критических ситуациях, когда необходим «герой» для того, чтобы спасти положение.

8. Стиль жизни

Эта ценность не противоречит активному участию в профессиональной работе, однако она говорит о том, что для такого сотрудника главный жизненный приоритет будет состоять в том, чтобы жить в соответствии с тем, что он считает идеальным стилем жизни. Эта концентрация на стиле жизни может говорить о том, что для них ценно их личное время и что выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать у них время, которое они считают личным.

Для такого человека главное — это баланс между работой и личной жизнью. Такой человек будет высоко ценить организационную гибкость работы, т.е. гибкий рабочий день или использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы.

Формирование мотивации у такого человека — это простая задача, для этого нужно обеспечить ему возможность:

• выполнять такие здания, у которых есть четкие начало и конец и которые не будут регулярно занимать его личное время;
• участвовать в выполнении таких функций, которые не требуют частых и/или длительных командировок или переезда в другие географические области;
• работать неполный рабочий день, что будет давать ему возможность сочетать работу со своими личными увлечениями.

Каких навыков и знаний вам не хватает, чтобы вывести свою карьеру на новый уровень? При обучении по индивидуальной программе, при помощи опытного куратора, вы можете проанализировать свои навыки, соотнести их со своими целями и составить индивидуальный учебный план, исходя из выявленных потребностей в обучении.

 

Изучите сегодня

Также смотрите

«Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова)

«Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова)

«Якоря карьеры», — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Инструкция. Пожалуйста, ответьте на вопросы теста.

Тестовый материал
Насколько важным для Вас является каждое из следующих утверждений?

Варианты ответов: 1 – абсолютно не важно, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 – исключительно важно

1. Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.
2. Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях.
3. Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации.
4. Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью.
5. Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим.
6. Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми.
7. Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры взаимно уравновешивали друг друга.
8. Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.
9. Продолжать работу по своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью.
10. Быть первым руководителем в организации.
11. Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями.
12. Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени.
13. Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.
14. Соревноваться с другими и побеждать.
15. Строить карьеру, которая позволит мне не изменять своему образу жизни.
16. Создать новое коммерческое предприятие.
17. Посвятить всю жизнь избранной профессии.
18. Занять высокую руководящую должность.
19. Иметь работу, которая представляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т.д.
20. Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением.
21. Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели.

    Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений?
    
    Варианты ответов: 1 – совершенно не согласен, 2,3,4,5,6,7,8,9, 1 0 – полностью согласен

22. Единственная действительная цель моей карьеры – находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли .
23. Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере.
24. Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое собственное дело.
25. Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.
26. Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.
27. В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.
28. Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой деятельности.
29. Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим.
30. Соревнование и выигрыш – это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.
31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.
32. Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.
33. Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.
34. Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.
35. Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.
36. Я бы предпочел работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.
37. Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.
38. Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.
39. Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.
40. Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.
41. Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками.

Ключ к тесту

Профессиональная компетентность: 1, 9, 17, 25, 33.

Менеджмент: 2, 10, 18, 26, 34.

Автономия (независимость): 3, 11, 19, 27, 35.

Стабильность работы: 4, 12, 36.

Стабильность места жительства: 20, 28, 41.

Служение: 5, 13, 21, 29, 37.

Вызов: 6, 14, 22, 30, 38.

Интеграция стилей жизни: 7, 15, 23, 31, 39.

Предпринимательство: 8, 16, 24, 32, 40.

По каждой из восьми карьерных ориентаций подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентаций, кроме «стабильности»). Таким образом определяется ведущая карьерная ориентация — количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация — в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.
Интерпретация результатов теста

Краткое описание ценностных ориентацией в карьере.

1. Профессиональная компетентность

Быть профессионалом, мастером в своем деле.

Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

2. Менеджмент

Управлять – людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п.

Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них – управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия.

3. Автономия (независимость)

Главное в работе – это свобода и независимость.

Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т. д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры – получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них – это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.

4. Стабильность работы

Стабильная, надежная работа на длительное время

Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры.

Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя.

Часто данная ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний.

5. Стабильность места жительства

Главное – жить в своем городе (минимум переездов, командировок).

Важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для таких людей неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

6. Служение

Воплощать в работе свои идеалы и ценности.

Данная ценностная ориентация характерна для людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры – получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели.

Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.

7. Вызов

Сделать невозможное – возможным, решать уникальные задачи.

Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы “бросать вызов”. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции “выигрыша – проигрыша”. Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна,разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно.

8. Интеграция стилей жизни

Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой.

Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам.

Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено – карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно.

Такие люди обычно в своем поведении проявляют конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)

9. Предпринимательство

Создавать новые организации, товары, услуги.

Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других – это не их, они – предприниматели по духу, и цель их карьеры – создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании – собственный бизнес.

Источник: http://vsetesti. ru/1087 http://www.rspb.ru/index.php?view=article&id=230&option=com_content&Itemid=140

Якоря карьеры Эдгара Шейна – BusinessBalls.com

Каковы карьерные якоря Шейна?

Эдгар Шейн Справочная информация

Эдгар Шейн — американский ученый швейцарского происхождения, бывший профессор бизнеса в Школе менеджмента Слоуна Массачусетского технологического института, который оставил заметный след во многих вопросах, касающихся лидерства, включая личное развитие и организационную культуру.

Обзор якорей карьеры

Одной из его наиболее известных концепций является идея якоря карьеры.

• Шейн предположил, что каждый человек обладает особыми и уникальными «якорями» — восприятием собственных ценностей, талантов, способностей и мотивов,
  , которые составляют основу индивидуальных ролей и развития.
  

Первоначальное исследование Шейна в 1970-х годах определило f пять возможных конструкций, на которых обычно основаны якоря , хотя это число было расширено до восьми после дальнейших исследований в 1919 году. 80-е годы.

• Эти конструкции описывают приоритеты людей, обладающих различными наборами талантов, способностей и личностей, и поэтому могут использоваться в качестве основы для планирования развития и карьерных изменений.

Эти анкеры:

1. 
   Техническая/функциональная компетентность –
   
   этим людям нравится хорошо справляться с конкретными задачами, и они будут усердно работать, чтобы развить определенные навыки, необходимые для их выполнения.
   

2. 
   Общая управленческая компетенция –
   
   эти люди преуспевают, работая на ответственной должности; решение проблем высокого уровня, построение отношений и взаимодействие с другими людьми; им требуются сильные навыки эмоционального интеллекта, чтобы добиться успеха.
   

3. 
   Автономия/независимость –
   
   эти люди должны быть предоставлены сами себе и иметь возможность действовать, не нуждаясь в слишком большом руководстве, вмешательстве или подтверждении, часто избегая стандартов и процедур, чтобы делать что-то «по-своему».
   

4. 
   Безопасность/стабильность –
   

   они ищут стабильные и предсказуемые позиции и виды деятельности, вокруг которых они могут планировать аспекты своей жизни, принимая на себя небольшой риск; они также часто являются людьми, которые проведут много лет в одной и той же должности.

5. 
   Предпринимательские способности –
   
   это творческие люди в бизнесе, которые любят проводить мозговые штурмы и изобретать новые вещи, а также часто стремятся запустить или начать свой собственный бизнес; они отличаются от тех, кто стремится к автономии, поскольку они будут делить рабочую нагрузку с другими и получать удовольствие от того, что люди, в том числе и они сами, берут на себя ответственность за свою работу; они часто скучают и ищут денежную выгоду.
   

6. 
   Служение/преданность делу –
   
   эти люди всегда ищут новые способы помочь другим людям, как внутри организации, так и за ее пределами, используя свои таланты; их часто можно найти в соответствующих сферах занятости, таких как управление персоналом и обслуживание клиентов.
   

7. 
   Чистый вызов –
   
   почти полностью движимы потребностью в постоянном стимулировании новыми вызовами и задачами, которые проверяют их способность решать проблемы; они часто будут стремиться сменить работу, когда их нынешнее положение станет застойным или у них больше не будет проблем, необходимых для продвижения.
   

8. 
   Образ жизни —
   
   эти индивидуумы ориентируют все, в том числе и свою роль, на свой образ жизни в целом — не столько балансируя работу и жизнь, сколько интегрируя их; они также могут брать длительные отпуска, чтобы принять участие в развлекательных мероприятиях или сбалансировать себя и свою жизнь во время отпуска и других форм простоя.

---

Использование якорей карьеры – структурирование работы и развития

Одним из простых способов использования карьерных якорей является оценка того, насколько хорошо ваши собственные приоритеты отражаются в вашей текущей роли, деятельности и образе жизни .

• Путем согласования ролей и задач с индивидуальными приоритетами это может очень помочь, когда люди планируют новые цели и задачи как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Это также может очень помочь, когда люди планируют изменения в карьере, в том числе устраиваются на новую работу, перемещают отделы или когда им предлагают продвижение по службе.

Один из подходов к использованию карьерных якорей в качестве инструмента оценки заключается в следующем:

1. Начните с изучения каждого из определений якорей в предыдущем уроке и ранжирования или подсчета баллов в порядке того, насколько важно каждое из них для вас или насколько близко они резонируют с вашими личными жизненными и карьерными приоритетами.
2. После этого вы должны сделать то же самое — оценить/оценить каждую из них — по тому, насколько точно они отражают вашу текущую роль и образ жизни. Определив те, которые значительно отличаются от ваших приоритетов, вы можете начать разрабатывать планы для себя,
   или с вашим менеджером, чтобы узнать, как вы можете продолжать развиваться.

Этот метод может также использоваться руководителем, чтобы побудить своих сотрудников внести свой вклад в планирование своего личного развития.

Люди развиваются больше, когда они работают в своей собственной зоне, в соответствии со своими приоритетами, поскольку это соответствует их способностям и поведению, а также мотивирует их быть больше и достигать большего.

Далее: Компоненты плана личного развития

Якоря карьеры: простое введение и задание

Перейти к содержимому

Следующий

• Посмотреть увеличенное изображение

Карьерные якоря — это характеристики роли, работы или карьеры, которые привлекают людей. Обычно они совпадают с глубинным восприятием человеком своих талантов и навыков, мотивов и потребностей, отношений и ценностей. Деятельность по якорям карьеры может помочь людям обнаружить свои якоря.

Резюме проекта «Мир труда»

 

Якоря карьеры

У каждого из нас есть определенные вещи, которые мы ищем в своей карьере. Это то, что, как мы верим, принесет нам счастье, удовлетворение и возможность добиться успеха. Эти факторы можно рассматривать как карьерные якоря. Они основаны на нашем понимании наших собственных навыков и способностей, наших личных мотивов и жизненных обстоятельств, а также наших основополагающих взглядов и ценностей. Мы можем развить наше понимание их с помощью карьерных якорей.

Все что-то ищут.

Лучше понимая, каковы основные якоря нашей карьеры, мы будем принимать более обоснованные и лучшие долгосрочные решения в ключевые моменты нашей карьеры. Точно так же, как лидер или коуч, понимание карьерных якорей тех, с кем мы работаем, может помочь нам дать им лучшее руководство. Упражнение довольно простое, хотя для его выполнения требуется немного времени и концентрации. Пока деятельность рассчитана на частных лиц. Однако его также можно использовать с группами. Использование его в группах требует больше усилий, осведомленности и эффективного содействия, если оно должно быть выполнено хорошо.

Якоря карьеры Этапы деятельности

• Заполните «Перечень профессиональных ориентиров». Подумайте над каждым из 40 утверждений и оцените их по шкале от «1 — никогда не верно для меня» до «6 — всегда верно для меня»
• Просмотрите утверждения и определите три, с которыми вы больше всего согласны. Добавьте дополнительные 4 балла к каждому из этих утверждений.
• Перенесите баллы по каждому из утверждений в шаблон оценки, который сгруппирует баллы в восемь заранее определенных категорий «Карьерный якорь».

Connected Management 2023.

Connected Management — это наша программа развития менеджмента, ориентированная на человека. Это помогает менеджерам развивать навыки, знания, инструменты и уверенность в себе, чтобы руководить процветающими, высокоэффективными командами, ориентированными на человека.

Зарегистрируйтесь сейчас, чтобы присоединиться к нам для участия в программе 2023, которая начнется в конце марта 2023 года.

Якоря карьеры Результаты деятельности

Восемь якорей карьеры

Вы можете выполнить несколько заданий, которые помогут вам узнать, на чем основывается ваша карьера. являются. Подробнее об этих занятиях можно прочитать в книге Эдгара Шейна « Карьерные якоря ».

В конечном счете, в соответствии с этой структурой существует восемь различных категорий якорей карьеры, которые могут быть важны для людей. Рассмотрим каждый из них ниже.

Чашечка теплого кофе якоря карьеры… ммммм.

Техническая и функциональная компетентность

Люди с высокими баллами здесь любят быть действительно хорошими в определенных вещах, быть экспертами и обладать специальными знаниями. Они получают удовольствие, сталкиваясь с проблемами, связанными с их навыками, делая то, что другие не могут делать, и будучи признанными специалистами. Обычно они не заинтересованы в управлении другими, особенно за пределами своей специализации.

Общие управленческие компетенции

Люди с высокими баллами здесь хотят управлять и вести за собой других. Они стремятся к ответственности и подотчетности, а также к решению проблем и работе через других. Они ищут карьерные шаги, которые помогут им перейти на более высокие должности, где они могут нести более широкую ответственность и более общие, менее технические обязанности. В идеале они стремятся управлять кросс-функциональными командами.

Управлять своей судьбой может быть важно.

Автономия и Независимость

Люди, набравшие здесь высокие баллы, ценят контроль и свободу в своей работе. Они ценят возможность принимать собственные решения и делать все по-своему. Эти люди стремятся к гибкости и свободе в своей карьере и могут отказаться от возможности развиваться, если чувствуют, что эти основные требования находятся под угрозой. Они часто любят работать в одиночку и могут стремиться вести собственный бизнес, чтобы обеспечить автономию.

Безопасность и стабильность

Люди, набравшие здесь высокие баллы, ценят уверенность и стремятся избежать риска в отношении своей карьеры. Они часто ценят безопасность, а не долговечность своей роли, зарплату и связанные с ней льготы, такие как пенсии. Они также могут стремиться к стабильности в отношении требований своей работы, часов и более широких командных структур. Люди, которые ценят безопасность и стабильность, могут отказаться от рискованного продвижения по службе ради уверенности в текущей должности.

Предпринимательское творчество

Люди, набравшие здесь высокие баллы, стремятся к стилю, творчеству и управлению собственным бизнесом. Они часто ценят темп, разнообразие и вызов, и им легко становится скучно. Хотя они хотят вести свой собственный бизнес, они часто отличаются от тех, кто ищет автономии и независимости, тем, что у них другие мотивы, и они часто хотят сотрудничать и разделять свои рабочие нагрузки.

Служение и преданность делу

Люди с высокими баллами здесь часто очень высоко ценят помощь другим. Они часто получают больше удовлетворения от своих ролей, помогая другим, чем используя свои основные навыки, руководя другими или будучи автономными. Лица, привлеченные к служению или преданности делу, могут пожелать работать в благотворительных организациях или организациях государственного сектора или в функциях, ориентированных на «людей», таких как отдел кадров.

Pure Challenge

Люди с высокими баллами здесь могут быть несколько равнодушными к тому, что именно они делают, пока есть большие проблемы, которые нужно решить, и трудности, которые нужно преодолеть. Они часто ищут стимуляции, которая приходит с трудными проблемами, и им может быстро надоесть. У них также может быть разная карьера, поскольку они меняют роли в поисках новых проблем, которые нужно решить, и проблем, которые нужно преодолеть.

Иногда лучше поднять ноги вверх

Образ жизни

Люди с высокими баллами здесь часто ценят свой образ жизни больше, чем свою карьеру. Они часто «работают, чтобы жить», а не «живут, чтобы работать», и их «баланс между работой и личной жизнью» очень важен для них. Они часто стремятся к гибкости в своей работе, чтобы позволить им достичь своих личных жизненных целей, и часто готовы пожертвовать результатами карьеры, чтобы сохранить лучший образ жизни (например, отказаться от продвижения по службе, которое означало бы больше часов).

Узнайте больше

Понимание наших карьерных якорей может помочь нам понять движущие силы нашей карьеры, личные ценности и мотивацию. Это также может помочь нам развить наше самосознание и характер.

Четкое понимание того, кто мы такие и наши ценности, также важно, если мы хотим олицетворять подлинное лидерство. Вы можете узнать больше об истинном лидерстве в нашем подкасте на тему:

Мир труда Project View

Получение приносящей удовлетворение и вознаграждаемой работы, соответствующей базовому набору ценностей, — это цель, к которой стремятся многие люди. Люди часто стремятся к этому для себя, и лидеры должны стремиться помочь членам своей команды достичь таких целей.

Выполнение, вознаграждение и работа, ориентированная на ценность, могут помочь людям почувствовать, что они используют свои сильные стороны и верны себе. Это, в свою очередь, помогает улучшить их здоровье, благополучие и вклад в их организацию.

Существует несколько инструментов, которые помогают людям понять свои личные ценности и развить самосознание, и это один из них. Этот конкретный инструмент прост в использовании, может быть предоставлен самостоятельно и полезен как отдельным лицам, так и руководителям. Это особенно полезно в качестве отправной точки для принятия решений и разговоров о карьере.

Тем не менее, во многих случаях в жизни невозможно сосредоточиться на цели такого типа. Иногда приоритетом для всех нас должна быть просто оплата счетов и продолжение шоу в дороге.

Источники

Первоначальная работа по этой теме была завершена бывшим специалистом Массачусетского технологического института Эдгаром Шейном. Подробнее об этом можно прочитать в последнем издании его книги: «Карьерные якоря».

Обратная связь

Мы небольшая организация, которая знает, что совершает ошибки, и хочет их исправить.