Популярное

Как тактично сделать замечание: Как правильно сделать деловое, не обидное замечание?

Updated on Leave a Comment on Как тактично сделать замечание: Как правильно сделать деловое, не обидное замечание?

Содержание

Как правильно сделать деловое, не обидное замечание?

26 июля 2010

Ольга ГРИГОРЬЕВА,
Директор по персоналу компании «Бизнес-Инсайт»

Алгоритм из пяти шагов: как правильно критиковать сотрудников

Первый шаг: сообщите сотруднику, что произошло из-за его ошибки, какие выгоды для компании или лично для сотрудника были упущены. Второй шаг: выразите свое отношение к этому факту, буквально в двух-трех словах. Например, скажите: «Меня это огорчило». Третий шаг: не дав сотруднику опомниться, спросите, чем вызвана ошибка. Как правило, человек начинает оправдываться, так как чувствует себя виноватым. Четвер��ый шаг: задайте несколько вопросов, чтобы выяснить, когда будет сделана вся работа и исправлены ошибки. При этом не диктуйте подчиненному свое видение, а спросите, как он предполагает действовать. Таким образом, Вы дадите ему альтернативу выбора и переложите ответственность за будущие действия на него. В конце подытожьте, к каким договоренностям вы пришли. Если будете следовать этой схеме, то критика не обидит человека.

Елена АЛТУХОВА,
Директор по персоналу филиала компании «Росгосстрах» (г. Нижний Новгород)

Имейте в виду, что сотрудник с третьим типом воли по АФАНАСЬЕВУ может впадать в две крайности, когда его критикуют

Человек либо отказывается от решения, которое принял по работе ранее, и признает его ошибочным, либо, напротив, упирается и начинает отстаивать свою идею, утверждая, что не он виноват в том, что ее не удалось реализовать, раздражаясь и указывая на помешавшие тому мелочи. Дело в том, что такие люди, хотя и неуверенны в себе, все же не всегда готовы безропотно подчиняться. Конечно, если беседа пойдет по первому сценарию, то Вам не придется убеждать подчиненного в его неправоте – он и сам это понял. Если же Вы видите, что сотрудник не признает свою ошибку и жаждет добиться желаемого, то просто переждите момент и вернитесь к этой теме через какое-то время. Возможно, работник и сам придет к Вам за советом. Ведь этим неуверенным в себе людям сложно жить без обратной связи.

Типы воли (от самой сильной к самой слабой)ХарактеристикаКак критиковать
Первая воляПредставители этого типа не склонны к ограничениям, субординации и игнорируют других ограничителей прав. Поэтому они и не могут быть частью системы – скорее они управляют системой, чем она имиЕсли человек начал рьяно отстаивать свою точку зрения, значит, лучше не указывать ему прямо на его ошибки, а показать, к каким результатам приведет то, что он сделал. Если же предмет беседы не вызывает бурной реакции у сотрудника, критикуйте его прямо, но в мягкой форме («На мой взгляд, Вы не совсем верно поступили», «Можно было сделать иначе»)
Вторая воляБолее склонны выстраивать отношения, чем носители первой воли, идут на компромиссы, если видят, что могут рассчитывать на то же самоеВнушить такому человеку, что Вы правы, не так сложно, как представителям первого типа. Как правило, достаточно четко аргументировать свою позицию, разложить все по полочкам. Так человек поймет, что он совершил ошибку
Третья воляЭти люди считают так: «Ни в чем нельзя быть уверенным на 100 %». Поэтому часто отказываются от принятого решения и желания либо вяло настаивают на своемПредставители этого типа не любят, чтобы им навязывали чужое решение (даже если оно правильное). Внешне могут быть спокойными, но потом все равно сделают по-своему. Критикуя этих людей, нужно показывать им, что их ошибка привела к многочисленным последствиям. Именно этот фактор – количество последствий – и имеет значение для представителей третьей воли
Четвертая воляТакого человека легко уговорить что-то сделать, так как он не мыслит себя без ведущего. При этом избегает ответственностиНе пытайтесь пристыдить сотрудника, уличая его в безответственности. Для него это пустой звук. Достаточно кратко и внятно объяснить, что он не так сделал и как нужно исправить ошибку. Чем подробнее и детальнее объясните, тем лучше

Ольга ГАРТМАН,
психолог, директор «Нижегородских брачных агентств»

Если и устраивать разбор полетов, то через три дня после того, как сотрудник совершил ошибку

Так советует поступать психолог Пол ЭКМАН в своей книге «Стратегия лжи». Что Вам даст такой подход? Во-первых, есть вероятность, что за три дня подчиненный успеет сам исправить свою ошибку. Во-вторых, возможно, он осознает, что ошибся, и сам чистосердечно признается Вам в этом. В-третьих, если ничего этого не произойдет, Вы сможете сказать подчиненному о его промахе спокойно и взвешенно, чем если бы сделали это в более напряженной атмосфере. И не исключено, что через три дня Вы просто передумаете критиковать сотрудника, так как сочтете его ошибку несущественной.