Критерии экспертности: «По каким критериям вы отличаете истинных экспертов своего дела от мнимых самозванцев?» — Яндекс Кью

«По каким критериям вы отличаете истинных экспертов своего дела от мнимых самозванцев?» — Яндекс Кью

Популярное

Сообщества

Экспертность

Китаева Марина

14 апреля 2021  ·

1,6 K

ОтветитьУточнить

Сергей Баранов

Психология

1,9 K

Общаюсь с украинцами в чатрулетке
  · 14 апр 2021  · youtube.com/@bytiye.i.vremya

Для того, чтобы иметь критерии, по которым мы будем отличать эксперта от самозванца, необходимо самому стать экспертом в какой-либо сфере. Собственное становление экспертом приведёт к тому, что мы сможем заметить ошибки, которые делает дилетант в сфере нашей экспертности. Чтобы вывести критерии экспертности, нам нужно будет проследить, каким образом дилетант приходит к ошибкам, и каким образом эксперт избегает этих ошибок. Более конкретно — нам необходимо понять основания, из которых дилетант и эксперт выстраивают свои выводы, а также проследить сам процесс выстраивания выводов. Только после этого мы сможем отличить настоящего самозванца от человека, который разбирается в вопросе. Кстати, второй не обязательно является экспертом. Но мы можем понять, думает ли этот человек или просто говорит заученные фразы. Думающий человек, высказывающий какую-то точку зрения, даже если он высказывает её касательно сферы своей компетентности, может ошибаться. Мы не сможем отличить настоящего эксперта от человека, разбирающегося в теме и способного думать внутри этой темы, если эта тема не является темой нашей экспертности.

Как я уже сказал, речь может идти лишь о том, чтобы отличить настоящего самозванца от человека, который разбирается в вопросе. Слово «разбирается» означает динамический процесс, который происходит в момент, когда человек высказывает свою точку зрения. Каждый раз, высказывая точку зрения, разбирающийся человек разбирается. Самозванец очень легко может ввести в заблуждение, потому как он может приводить аргументы, делать ссылки на научные статьи (это уже критика тех, кто ранее отвечал на этот вопрос), использовать сложную терминологию и т.д. Единственное, чего не делает самозванец — он не разбирается в вопросе в тот момент, когда он говорит. Иными словами, самозванец выкладывает нам заученную последовательность слов или мыслей. В случае заученной последовательности слов человек всегда говорит фразу одинаково и с одной и той же интонацией. В случае заученной мысли, он просто высказывает одну и ту же мысль разными словами. Второй случай очень часто может быть принят нами за экспертность, особенно, если этот псевдо-эксперт ссылается на авторитетные источники или использует определённые инструменты для убеждения, игнорируя при этом возможные пробелы в аргументируемой точке зрения.

Критерием экспертности является способность человека разбираться в вопросе, которая проявляется как активный процесс разбирательства в момент, когда человек высказывает свою точку зрения. Вопрос лишь в том, как нам отличить высказывание заученной мысли от процесса выстраивания точки зрения, который выше назван мною процессом разбирательства в вопросе.

Обратите внимание, что я использовал слово «выстраивание», применительно к точке зрения. Проведём аналогию со строительством дома или сборкой сложного механизма, например, автомобиля. Строительство дома всегда начинается с фундамента и никогда не начинается с крыши. Сборка автомобиля всегда предполагает наличие основания в виде рамы, на которую устанавливаются все остальные детали. Точка зрения выстраивается точно таким же образом — сначала в основание укладываются факты, которые не подлежат сомнению. А потом из этих фактов логическим путём выводятся следствия. Начинать строить дом с крыши, или собирать автомобиль вокруг руля — это то же самое, что идти в доказательстве от следствий к основаниям. Такой метод неправильный с точки зрения логики. Это не значит, что путь от следствия к основанию всегда приводит к ошибке, это значит, что он никогда не даёт гарантию того, что основания подобраны правильно. Для того, чтобы доказать правильность оснований, дополнительно придётся доказывать, что из этих оснований может следовать только то, что нами предполагается, и никакого иного следствия невозможно. В общем, такой путь доказательства создаёт излишние трудности с одной стороны, а с другой стороны он ведёт к тенденциозности, ведь мы взяли вывод за истину, и теперь нам трудно будет заметить то, что этому выводу противоречит. Если же мы идём из оснований к следствиям, то такой ошибки у нас быть не может, т.к. у нас ещё нет никакого вывода. Вывод должен быть результатом рассуждения, он должен появляться в конце, а не в начале.

Приведу пример. Адвокат пытается доказать, что подсудимый невиновен, а прокурор пытается доказать обратное. И адвокат и прокурор идут тенденциозным путём — они подбирают факты под вывод. Чтобы вынести правильное решение, нужно собирать ситуацию из фактов и логическим путём идти к выводу. В процессе собирания фактов не должно предполагаться никакого вывода, иначе факты будут собираться под вывод. Избежать такой инертности в мышлении гораздо сложнее, чем избежать самого инерционного момента — заранее предполагаемого вывода.

Теперь обратимся ещё раз к заданному вопросу: «По каким критериям вы отличаете истинных экспертов своего дела от самозванцев?».

На основании вышесказанного мы можем сделать вывод, что любой ответ, который начинается с вывода, — является признаком самозванца. Настоящий ответ на вопрос идёт из фактов к выводу.

Но есть одно НО! Если человек разобрался в вопросе вчера, а сегодня высказывает нам свою разобранную точку зрения, то мы снова оказываемся в затруднении, ведь человек-то в вопросе разбирается, но разбирается он не сейчас, а в недалёком прошлом. В таком случае определить самозванца будет гораздо сложнее. Иногда человек может быть настолько подкован в рамках рассматриваемого вопроса, что у нас возникнет крайнее удивление, если мы вдруг обнаружим, что все его точки зрения являются заученными мыслями, а не точками зрения. Отличить такого «эксперта» можно, но для этого придётся разбираться в теме самостоятельно.

Важное уточнение: гарантировать, что даже по-настоящему разбирающийся человек окажется прав, к сожалению, не может никто. Мы можем заметить лишь процесс выстраивания точки зрения. Если основания окажутся неверными, то точка зрения окажется ложной. Абсолютно достоверные основания недостижимы.

Общаюсь с украинцами в чатрулетке

Перейти на youtube.com/@bytiye.i.vremya

Китаева Марина

25 апреля 2021

Явно не эксперт отвечал. Потому психологических защит в этом ответе в разы больше, чем ответа по сути вопроса

Комментировать ответ…Комментировать…

Alex Gulanin

История

436

Профессиональный литератор  · 14 апр 2021

Самое простое — по лексике и стилистике. У научных текстов есть своя стилистика написания, и если человек — эксперт, то у него должен быть опыт написания таких текстов, который виден в каждой строчке. Структура текста тоже помогает отличить зерна от плевел — эксперты всегда автоматически ссылаются на определенные проверяемые источники. У них это в речи проскальзывает… Читать далее

Китаева Марина

25 апреля 2021

Боже упаси! Только не это! Чем слабее человек вникает в суть предмета, тем больше наукообразных терминов в его… Читать дальше

Комментировать ответ…Комментировать…

Валерий Гальетов

Образование

882

Тренирую умение находить нестандартные решения с помощью ТРИЗ. Умею совершенствовать…  · 26 авг 2021

Главное отличие настоящего эксперта — готовность делиться своим Богатством!
С каждым, кто заинтересуется.
Настоящий эксперт понимает, что когда он делится — Богатство прибывает, растет!
Самозванцы скрывают, боятся, что убудет, что украдут, что используют безплатно!
Мои учителя в СССР были именно такими: всегда охотно делились без оплаты. Не было тогда моды брать деньги… Читать далее

Точное мышление вместе с интуицией!

Перейти на practiceducation.ru

Комментировать ответ…Комментировать…

Галина Назаренко (Добрякова)

663

Философ, редактор. Интересы: философия, современная политика, природа сознания.
Канал на Д…  · 14 апр 2021

Очень хороший вопрос и весьма актуальный для Кью, потому что, работая на этом сервисе, очень часто приходится принимать решение о степени экспертности, логике и просто психологической адекватности авторов и вопросов, и ответов.
Человек, хорошо владеющий темой, в которой он считает себя профессиональным экспертом имеет в мышлении теоретическую системно-структурную… Читать далее

Наталья Пашкова

20 апреля 2021

Уважаемая Галина, прочла ваш ответ и полностью с ним согласна, но не могу верифицировать по одной уважительной. .. Читать дальше

Комментировать ответ…Комментировать…

Владимир Су

708

Диванный эксперт широкого профиля 🙂  · 14 апр 2021

Например, по отношении к терминологии: эксперт может объяснить сложные вещи простыми словами. Самозванцы обожают сыпать терминами — к месту и не к месту. Для эксперта термин — просто ёмкий способ изложить мысль для другого разбирающегося в теме человека. Для самозванца термин — способ произвести впечатление своей «экспертности» на наивную аудиторию.
Эксперт от любого… Читать далее

Китаева Марина

25 апреля 2021

Ну с тем, что эксперт — это всего лишь человек, уделивший достаточно много времени какому-то вопросу, я бы… Читать дальше

Комментировать ответ…Комментировать…

Вы знаете ответ на этот вопрос?

Поделитесь своим опытом и знаниями

Войти и ответить на вопрос

23 критерия для экспертной оценки сотрудников

HR-менеджмент
493743718 октября 2018

Артем Ганноченко

Генеральный директор, Ростов-на-Дону

Что делать, если результативность персонала сложно измерить? Критерии оценки, чтобы понять – насколько качественно работает каждый сотрудник.

Данная методика составлена для оценки компетенций, навыков и способностей сотрудников, которые сложно измерить. В моем примере они поделены на 23 категории и оцениваются по 15-балльной шкале. 15 баллов выбрано неспроста, если брать шкалу в 5 баллов и меньше, то сложно оценить все оттенки профессионализма, выйдет деление на плохой и хороший.

Оценку можно проводить в одно лицо, если вы можете оценивать сотрудника без пристрастий, отключив все чувства. Если позволяет ваша команда, то лучше это делать коллегиально. В моей практике мне очень помогали руководители отдела персонала, безопасности и собственники бизнеса. Для оценки сотрудников своего отдела руководитель отдела может также воспользоваться помощью коллег и руководителей других отделов.

В небольшой компании можно оценивать коллег по отдельности совместно с другими сотрудниками по очереди. Это очень мотивирует сотрудников и держит в тонусе. Ниже приведен пример, который я использую для оценки руководителей.

Для себя вы можете установить любые критерии и по ним оценивать сотрудников. Критерии могут зависеть от стратегии компании в данный момент или специфики компании. Эта методика хорошо подходит для оценки тех сотрудников, результаты которых оценить сложно, результатом может быть качество и его нельзя выразить в цифрах.

Критерии оценки

1. Навыки продавать – если компания торговая, то продавать должны все, это может быть не только товар, но и решения, приказы и распоряжения.
2. Исполнительность – важное качество любого сотрудника.
3. Компетенции по управлению персоналом – в каждой компании они свои, я придерживаюсь регулярного менеджмента.
4. Результативность управления – сотрудники должны давать результаты, продолжение компетенций – это результаты подчиненных.
5. Инициативность – критерий вовлеченности в процесс. Если сотрудник вовлечен, он всегда старается своими действиями улучшать компанию.
6. Результативность внедрений – инициативность наказуема, все внедрения должны приносить результаты.
7. Анализ продаж, аналитика – это нужно не всем, но мы оценивали еще и руководителей региональных подразделений и маркетинга, поэтому критерии засчитываются только им.
8. Выработка мероприятий – после план-фактного анализа нужны мероприятия, сотрудники должны сами проводить анализ и вырабатывать мероприятия по повышению показателей.
9. Доведение мероприятий до сотрудника – каждый руководитель должен продать мероприятие сотруднику отдела.
10. Выполнение мероприятий на 100% – сотрудник должен довести задачу до логического конца. Выполнить на 100%, можно перевыполнить, но выполнить на 99% неприемлемо.
11. Коммуникабельность – общение – важный критерий, им нельзя пренебрегать.
12. Общая результативность – экспертная оценка результативности в целом, по показателям, действиям и результатам.
13. Энергичность – без энергии нет результатов, измерить это сложно, оценить экспертно можно.
14. Отсутствие саботажа – обвинения, провокации и неконструктивная критика не приносят результатов.
15. Имитация работы – нужны результаты, имитация бурной деятельности не приносит их.
16. Тяга к знаниям – деланье одного и того же, не приведшего к результату, требует изменения тактики, для этого нужно обучаться.
17. Обучаемость – тяги к знаниям мало, важна обучаемость, если сотрудник не владеет обучаемостью – он динозавр, а динозавры вымерли.
18. Системность – хаос тоже система, но в хаосе результативность, как правило, равна «0». Системность – залог результативности.
19. Требовательность – необходимо делать, пока не будет результата, требовательность позволяет достигать результатов там, где сдаться на первый взгляд легче.
20. Выполнение профессиональных обязанностей – каждый сотрудник должен достигать результатов на своем месте согласно своей специализации. Иначе он не на своем месте.
21. Самостоятельность и ответственность – это главные качества руководителя.
22. Фокус на своих обязанностях – распыляться – значит нигде не быть результативным.
23. Вклад для компании – результат отдельного сотрудника – это результат компании.

Для себя я установил такие критерии оценки, они жесткие и бескомпромиссные, зато в компании работают всегда лучшие:

• Лучший сотрудник: 13-15 баллов.
• Ключевой сотрудник: 12-13 баллов.
• Удовлетворительный: 10-12 баллов.
• Кандидат на замену: 0-10 баллов.

С удовлетворительным результатом стараемся развивать сотрудника, с кандидатом на замену ищем достойного сотрудника. Сотрудник, подающий надежды, получающий дополнительные толчки в развитии, принесет куда больше результатов, чем при тех же усилиях сотрудник с балами 0-10, а усилий там будет намного больше. Поэтому я также разработал оценку восприимчивости к управляемости и контролю сотрудников после оценки и стратегию работы:

Стратегия работы с сотрудниками после оценки

Как видно из схемы, к каждому сотруднику, по экспертной оценке, применяется стратегия работы. Так необходимо минимизировать время на работу с кандидатами на замену, если их результат минимален и их отсутствие ничему не повредит – то срочно удалить таких сотрудников с коллектива. В ином случае искать и готовить замену. Тратить на такого сотрудника необходимо не более 10% своего времени.

Первый вариант замены, который я практиковал, когда такого сотрудника невозможно уволить в один момент – найм ему в помощь заместителя. Заместитель перенимает знания о специфике должности, особенностях работы, выучивает все регламенты и особенности работы с учетной программой, через 2-3 недели он может заместить такого сотрудника.

Второй вариант замены – моментальное увольнение. Обычно на этом этапе все боятся за падение продаж или той области, в которой работает сотрудник. Это правильный страх, но неэффективный сотрудник, работающий без результата, а скорее с убытком – не лучшее решение. Поэтому в компаниях, в которых я работал, практиковалось срочное замещение таких сотрудников. Так при увольнении руководителя филиала срочно на место выезжал руководитель отдела продаж, в помощь ему отправляли квалифицированного продавца и сотрудника службы безопасности. И если все было верно спланировано, продажи не падали, а вырастали, иногда даже в несколько раз. Если это был менеджер по внешнеэкономической деятельности, его сразу замещал руководитель отдела. Все эксперименты с исправлением нерезультативных сотрудников были неудачными и вели только к убыткам.

Стратегия работы с сотрудниками, которые набрали 10-12 баллов, – поддерживать в развитии и контролировать. Все задачи максимально дробятся, точки контроля тоже максимально часто расставляются, результат описывается точно до мелочей. Чем точнее будет описание, тем ниже контроль, тем выше результат. Затраты времени на таких сотрудников максимальны и составляют 45%. Основная задача – это перевод на следующую ступень.

Стратегия управления с ключевыми сотрудниками – это стандартная оперативная работа. Их квалификация позволяет работать самостоятельно с задачами, на них можно положиться, задача будет выполнена именно так, как вы ее делегировали и на 100%. На таких сотрудников тратится 35% времени.

Следующая стратегия – признания или соратника. Думаю, вам часто приходит в голову идея клонирования вас, тогда вы бы успели сделать намного больше дел и задач. Сотрудники с баллом 13-15 могут работать самостоятельно, кроме того им можно делегировать на уровне идей, то есть не продумывать все до мелочей. Их профильная квалификация значительно выше вашей или на том же уровне, все мелочи они продумают сами, главное – установить сроки и описать результат. Такие сотрудники выступают советниками и соратниками. Лишний контроль их даже может обидеть. Таких немного, но они есть. С других уровней сотрудников перетащить сюда не выйдет одним желанием. Этого должны пожелать сами сотрудники.

Расскажите коллегам:

Оценить статью:
2

Теги:
HR-менеджментоценка компетенцийОценка персонала

Выбор сообщества

Комментарии

Участники дискуссии:
Виктор Шкурин, Денис Перевезнов, Андрей Панахов, Роман Крячко, Александр Жириков, Валентина Путилина, Валентин Гаврилов, Алексей Уланов, Артем Ганноченко, Дмитрий Жирнов, Татьяна Лапшина, Анатолий Курочкин, Алексей Шум, Алексей Сучков, Олег Кузнецов, Елена Аронова

Популярное
Обсуждаемое

Что делает человека экспертом?

По словам Вебстера, чтобы быть экспертом, нужно быть более чем опытным, опытным, талантливым, опытным или одаренным. Экспертом может считаться человек с широкой компетенцией, знаниями и навыками, приобретенными в результате исследований, образования, опыта и практики в определенной области.

Я начал обдумывать эту тему по двум причинам. Во-первых, многие профессионалы называют себя экспертами по LinkedIn. Напрашивается вопрос: «Ну, если вы эксперт, и она эксперт, и он тоже эксперт… кто больший эксперт?»

И я стал чаще натыкаться на книги об эффекте Даннинга-Крюгера. Увидев эти показания рядом со всеми экспертами LinkedIn, я задался вопросом: «Что делает человека настоящим экспертом?»

Если вы не слышали этот термин, то его придумали два психолога, Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер. Проще говоря: люди думают, что знают больше или лучше разбираются в вещах, в которых у них практически нет опыта.

Люди, которые не знают, что делают, любят вести себя так, как будто они абсолютно точно знают, что делают. И мы все рискуем когнитивным искажением, которое противоположно другому термину, который вы, возможно, знаете, синдрому самозванца. Вот что происходит, когда человек не в состоянии полностью признать и оценить собственную компетентность.

Если мы склонны думать, что мы лучше, чем есть на самом деле, — может быть, даже в своей карьере, — и нам нужен целый ряд компетенций и опыта, чтобы достичь уровня проверенных знаний, то что делает человека экспертом? .

Я не эксперт в этом, но вот мое мнение. Эксперт — это тот, кто: 

Самостоятельно учится и последовательно самонастраивается 

Кто-то, кто хочет стать экспертом, должен сначала признать эффект Даннинга-Крюгера и искать способы определить свои собственные слепые зоны. В первую очередь, чего они не знают о той области, в которой стремятся получить статус эксперта. Кто-то, кто занимается самообразованием, демонстрирует постоянное любопытство, а затем маневрирует своим образованием не только в соответствии со своими индивидуальными потребностями, но и последовательно, раз за разом, действуя на основе своих новых знаний.

Если кто-то находится в застое, он не может претендовать на мастерство, не говоря уже об «эксперте». Нет места всезнайке, когда вы утверждаете, что являетесь экспертом. Спросите любого откровенного эксперта, есть ли у него наставник или коуч, который будет нести ответственность за его опыт. Ответ на этот вопрос подскажет вам, что вам нужно знать.

Применяет свои знания

Запоминание фактов и повторение информации не показывает, что кто-то является экспертом. Когда этот человек сталкивается с новой ситуацией, его способность приспосабливаться и адаптироваться зависит от того, насколько хорошо его знания применяются здесь и сейчас.

Эксперты должны предоставить решения. Но эти решения должны быть адаптированными решениями. Компании не навязывают решения своим клиентам. Настоящая экспертиза работает на правильный результат. Для качественного вывода необходимо применять качественный ввод.

Обладает обширным опытом

Одно дело иметь опыт. Но если вы утверждаете, что являетесь экспертом в области, где у вас определенно есть опыт, ваш опыт должен быть широким и глубоким. И это должен быть подтвержденный послужной список — от убедительных резюме до множества опубликованных книг по теме.

Зрители должны понимать, как вы накручивали свои полномочия, чтобы поверить, что они могут чему-то научиться у вас. Это также требует времени. Никто не доверяет восьмилетнему эксперту. Терпение — это ключ к тому, чтобы войти в жизненный этап, когда вы можете называть себя экспертом.

Создает рекомендации для других

Если вы эксперт, вы захотите передать все свои ценные знания людям или клиентам, которым вы стремитесь помочь. Если вы можете показать другим, что у вас есть эффективный процесс или план, чтобы заставить их работать, действовать, решать, создавать, думать или {вставьте другой глагол здесь}, как вы, это и есть ваша конечная цель, верно? Чтобы предоставить свой опыт.

Запишите это на бумаге. Сделайте это ощутимым. Лучшие эксперты могут сделать тему легкой для принятия и понимания.

Каждый раз делаем шаг назад

Эксперты понимают, что все меняется. Они готовятся к этому изменению. Эксперты не зацикливаются на мелких деталях, которые меняются по желанию. Они работают над развитием своей интуиции, основываясь на понимании того, что им необходимо лучше осознавать картину в целом.

Вместо того, чтобы спешить к новым убеждениям, идеям или целям, эксперты делают шаг назад и намеренно думают и действуют, чтобы развивать свой опыт и совершенствоваться для того, что будет дальше.

Критерии для того, чтобы стать экспертом

Максим Лаган, Элеа Шмид и Марк Дешено

Марк Рене Дешено

Марк Рене Дешено

Соучредитель и управляющий партнер Deschenaux Barber & Partners, LLP, IPO Conference Inc.

, IPO Institute Inc.

Опубликовано 21 января 2020 г.

+ Подписаться

Максим Лаган, Элеа Шмид и Марк Дешено

Следует отметить, что не только неясно определение слова «Эксперт», как отмечалось в моих предыдущих статьях на эту тему, но и то, что критерии значительно различаются в одной отрасли деятельности к другому.

Если Всемирная федерация международных экспертов «Эксперты без границ» будет полагаться на установленные ею строгие критерии аккредитации, здравый смысл также будет соблюдаться. Таким образом, неудивительно, что эксперту по архитектуре не может быть двадцать лет, когда гораздо более вероятно, что это будет эксперт по блокчейну.

1. Безупречный диплом(ы) государственного или частного учреждения, удостоверяющий компетентность или его эквивалент в рамках общепризнанной профессиональной подготовки

Первый шаг в аккредитации заключается в установлении дипломов, выдаваемых признанными учреждениями, непосредственно связанными с областью знаний. Эти дипломы гарантируют базовые знания, которые можно ожидать от эксперта. Однако одних дипломов недостаточно, чтобы считаться экспертом. Всемирная федерация международных экспертов «Эксперты без границ» признает важность опыта, а также другие критерии, перечисленные ниже.

2. Подлинность всех дипломов, сертификатов и других академических или профессиональных квалификаций

Федерация проверяет подлинность и актуальность в отношении области знаний каждого из дипломов, сертификатов и других академических или профессиональных учебных званий, предоставленных признанные учреждения, которые наградили их. Любое мошенничество или попытка мошенничества будет наказываться внесением в черный список лица, которое является автором.

3. Минимум соответствующих дел, рассмотренных в связи с предполагаемой областью знаний

Академических знаний недостаточно, чтобы стать специалистом, Экспертом. Вопрос об опыте является основным как по его количеству, так и по его качеству. Таким образом, от кандидата на звание эксперта EWB ожидается как минимум рассмотрение дел в заявленной области знаний.

4. Продемонстрированные и текущие навыки, знания и опыт Эксперта

По сути, область знаний со временем развивается, расширяясь за счет новых открытий и технологий. Эксперт должен на собственном опыте владеть новейшими инструментами и знаниями, относящимися к его области знаний. Вот почему Федерация будет рассматривать заявку только при условии, что тот, кто ее представляет, продемонстрирует навыки, знания и опыт, которые недавно были аттестованы.

5. Признание эксперта большинством его коллег или наиболее заслуживающими доверия

Эксперт EWB выступает в качестве эталона в своей области; Поэтому важно, чтобы перед аккредитацией он был признан авторитетным лицом в соответствующей области.

6. Полное отсутствие конфликта интересов в делах, рассматриваемых

Федерация Экспертов Без Границ гарантирует беспристрастность, являющуюся краеугольным камнем качественной экспертизы, своих Экспертов в рамках возложенных на них мандатов.

7. Разделение ценностей и кодекса поведения Федерации экспертов без границ

Строгое соблюдение исчерпывающего Кодекса этики и поведения Федерации признается кандидатами и применяется к письму экспертами EWB.

8. Способность достаточно сложно говорить и писать на рабочих языках

Качественная экспертиза не может быть достигнута без устного и письменного владения языком, на котором она должна быть сформулирована в соответствии с мандатом. Федерация гарантирует, что ее Эксперты продемонстрируют, когда они уже подали заявку, эффективное владение языками, заявленными как освоенные.

С этого момента особое внимание будет уделено экспертам по правовым вопросам; юридический жаргон также должен быть продемонстрирован опытом владения языками, заявленными, хотя и иностранными, того, на котором были объявлены диплом, сертификат или другое.

9. Добросовестность эксперта

Федерация будет проявлять особую осторожность при проверке честности кандидатов.